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怎样干预
管理者的心理操控
心理操控（又称煤气灯效应——编者注）是一种心理虐待形式，个人试图通过灌输自我怀疑来获得权力和对你的控制。听任那些继续实施心理操控的管理者在你的公司飞黄腾达只会赶走优秀员工。领导力培训只是部分解决之道——领导者必须采取行动，并在看到实施中的心理操控时追究隶属于他们的管理者责任。
“我们领导团队在开会时很想你，”我们的执行副总裁给我发来短信，“你的上司分享了一份出色的提案。他说你无法前来陈述。期待很快取得联系。”
在上一次面对面会面时，我的上司曾热情地表示，当然应该由我来陈述我费了几周心血拟定的提案。因请求过将会议邀请发给我，我反复查看了我的收件箱和短信。他一直未予回复。然后他撇下我自己跑去陈述提案了。
不让我参加会议、将我排除在公司领导力培训项目名单之外、告诉我升职有望——同时又在他的同僚和上级领导面前说我表现不好——这些都是我与这位上司关系中的危险信号。心理操控依旧而且变本加厉，直到我最终辞职的那天。
心理操控是一种心理虐待形式，个人试图获得权力和对你的控制。他们会对你撒谎，故意让你失败。他们会说和做一些事情，然后否认曾经有过这回事。他们会暗中对你使坏，操纵你，让你相信你就是问题之所在。就像我的情况一样，在工作中，“他们”通常是一名管理者，他们会滥用自己的权力地位来对员工施以心理操控。
各种规模的企业都在竞相培养他们的领导者，全球每年在领导力培训上的开支超过 3700 亿美元。然而研究表明，近30%的老板是有毒老板。领导力培训只是部分解决之道——领导者必须采取行动，并在看到实施中的心理操控时追究隶属于他们的管理者责任。笔者提出了领导者怀疑自己的管理者在对员工施以心理操控时可以做的五件事。
1.当员工告知所发生的事情时，请相信他们。
心理操控的目的是灌输自我怀疑，因此当员工有勇气前来告知他们的经历时，领导者必须首先积极倾听并相信他们。员工可能是因为觉得和你在一起很安全才来的。他们的上司可能很会应付上级，表现出一副大度包容的模样，一边却在口头上辱骂员工。或者他们来找你，是因为觉得自己已别无他法。
不要小觑、否定或推翻他们告诉你的东西。要感谢他们对你足够信任，愿意来分享他们的经历。问问他们你如何才能支持他们的下一步行动。
2.密切留意心理操控的苗头。
“当绩优员工变得沉默寡言、漠不关心，然后被贴上差劲员工的标签时，我们作为企业的领导者必须要了解原因，”SEVEN社区（community of SEVEN）的创始人及首席执行官兰·范（Lan Phan）（她在自己组织的核心社区群体中指导高管）表示，“受到心理操控可能是导致业绩突然下降的关键因素。随着时间的推移，心理操控会慢慢侵蚀自信和自我价值感。”
作为一名领导者，虽然你不会总是在场目睹团队中发生的心理操控，但你仍然可以留意蛛丝马迹。如果某位员工告知了他们的经历，你可要高度警惕起来，捕捉细微的信号。要密切注意谈话期间、书面交流中以及工作时间以外的活动中出现的心理操控方式。
受到心理操控可能是导致业绩突然下降的关键因素。随着时间的推移，心理操控会慢慢侵蚀自信和自我价值感。
以下是一些潜在的警示信号：一位正在施行心理操控的管理者可能会将其员工排除在会议之外。他们可能会剥夺员工展示自己工作成果的机会。他们可能会阻止员工获得建立人脉的机会，不让员工参与工作活动、领导力和发展项目。他们可能会对员工说三道四，或拿他们开涮。最后，他们可能会对员工的表现进行负面描述，在私人和公共论坛上向同僚和上级领导散播。
3.在关键时刻介入。
“在心理操控发生的时刻进行干预至关重要，” Diverse & Engaged LLC的CEO迪伊·C·马歇尔（Dee C.Marshall）（他为《财富》100 强企业提供多元化、公平性和包容性战略方面的咨询）表示，“作为一名领导者，你可以利用权力地位来动摇正在进行心理操控的管理者。通过此举向施行心理操控的人发出信号，表明你在关注而且知道他们在做什么，并提出警告。”
如果你看到某位管理者将其一名员工排除在会议之外，请确保邀请他们，而且要明确表示是你发出的邀请。如果某位管理者在人才规划会议上对员工的表现进行负面评述，请当即发言，要求他们提供例证。争取其他掌握有员工出色表现实例的人的帮助。为了那位受到心理操控的员工，请记录所观察到的情况。
4.孤立施行心理操控的经理。
如果这位管理者正在施行心理操控，这可能不是第一次了。要寻求人力资源部的帮助，让他们审查这位管理者团队的离职率和离职谈话数据。当正在经受心理操控的员工向人力资源部讲述自身经历时，要予以支持，包括提供你自己的记录。
在更小、更灵活的企业中，重组经常发生，而且是扩大规模、响应市场所必需的。要利用重组这一机会来孤立经理，减少其控制范围，最终使他们成为一个独立的贡献者，无以对员工进行监督。要确保他们的业绩评估反映的是你和其他人记录的主题（而且要让其他人提供的任何反馈都是匿名的）。随着责任的减少和控制范围的缩小，他最终可能会自行离职。同时，要与人力资源部合作，制定这位管理者的离职计划。
5.帮助员工寻找新机会。
与此同时，要帮助被盯上的员工寻找新的机会。首先，利用你的社会和政治资本支持他们在别的团队谋求机会。就我而言，对我实施心理操控的那位管理者控制范围很大，我离开他团队的选择有限。当我申请内部职位时，他阻止我离开去为其他管理者工作。没有任何领导替我说话并把我调到另一团队。我最终被迫离开了公司。
在某些情况下，即使你能为员工找到内部机会，他们也不会留下来。他们会接受外部机会并重新开始，从管理者给予他们的心理操控中自愈。要和他们保持联系，在时机合适的时候，对重新雇用他们持开放态度。如果你将来再次聘用他们，要确保这一次他们为之效力的管理者不仅会培养和发展他们的事业，而且会以他们应得的善意来对待他们。
在“大辞职”期间，人们有时间和空间思考对他们来说重要的事。听任那些实施心理操控的管理者在你的公司飞黄腾达只会赶走优秀的员工。他们会选择为那些不仅重视他们的贡献，还尊重他们个人的企业效力。
米塔·马利克是Carta公司包容性、公平性和影响力负责人。她是SWAAY的专栏作家，曾在《哈佛商业评论》《纽约邮报》（The New York Post）和《商业内幕》（Business Insider）上发表过文章。