原则3 85%的精英员工用实验面对挑战

精英员工会自发采取行动，并最终发现自己可以大展身手的领域。我们并不否认，他们或许天赋异禀，或许运气很好。不过，持续取得优异成果的5%的顶尖人才有个共同特征，那就是多多行动。比起普通员工，精英员工通过谈话、聊天打交道的人数明显较多，会议发言次数比普通员工多了32%，在公司来回走动的距离也比普通员工多了22%。

另外，考评较差的员工常常把“反正”“不过”挂在嘴边。“不过，我现在太忙了，腾不出手”“反正最后还是失败，这样做有什么意义”……他们害怕失败，故步自封，停止思考，总是会选择逃避新挑战。这样的话，自然不能跟随变化及时调整自己的行动。

任何经历都是学习

精英员工也会经历失败。但是，他们失败时，会反复问自己：“之所以这样，到底是哪里出了错？”“哪些地方需要改进？”找出失败原因，下次就可以少走弯路。找理由、推卸责任，不仅技能得不到提升，也不会有什么成果。

精英员工甚至不会把失败当成坏事。因为有些人即便成功了，却什么也没学到，这样的成功未必就是好事。精英员工习惯把失败变成对自己有利的经验素材，“从这个痛苦经历中学到了很多东西，所以，下次肯定不会失败”。

迷茫时选择更艰辛的那条路

通过改变自己行动的小实验获取经验，以此作为自己目的的精英员工还会有意选择更为艰辛、更为困难的道路。

他们作为公司里的佼佼者，会遇到诸如晋升、下属调动等各种选择。在这些选项中，尽管A看起来更加顺风顺水，但他们中的多数人仍会刻意选择比较艰辛的B。比如，在某精密机械制造公司，同时存在“销售区经理晋升为销售总部经理”和“平行调动到市场部门担任区域经理”两个选项，这时，精英员工会以“想在自己没什么经验的市场部门积累经验”为由，选择区域经理，而非总部经理。

以前，T型人才广受欢迎。T型人才指的是具有较深专业领域知识，而且对其他领域同样有着广泛知识和见解的I型人才[1]。通过本次调查我们了解到，精英员工中有69%的人会主动学习自身不具备的经验和技能。与此相对，普通员工中有63%的人则把I型人才作为自己的目标。精英员工具备广泛的横向知识和见解，而95%的普通员工追求的则是纵向的专业知识。

精英员工认为，要想提高应对激烈变化的能力，掌握多种技能比固守一种技能或技术更具有市场价值。在提高技能方面，他们用的是加法，而不是减法。有丰富经验、涉足多个部门的员工，在公司更容易担任要职，同时，他们在公司外的市场价值也会得到提高。这样，经验和技能得到多元化发展，在公司内外都能获得好评。

用人时只看重履历是危险的

招聘社会人或在职人员时，不单纯看重候选人过去的工作经历和经验，而是了解对方是否具有应对变化的能力、是否掌握多种技能等，如此，方能招募到优秀人才。

实际上，我们在客户公司也进行了相关实验。招聘社会人或在职人员的过程中，我们把招聘条件分为“重视工作经历、个人履历”和“重视职业经历多样性”两种情况，最后的结果是，后者能够录用到优秀人才。

对这两种情况，我们在1年半后又咨询了人事部经理，确认所录用员工是否仍然活跃。结果给出肯定回答的“重视工作经历、个人履历”占了64%，而“重视职业经历多样性”则占了82%。从中也可以看出，作为人才，积累多种职业经验比只在一个领域取得过较大业绩有着更高价值。