2.3　规章制度的制定

2.3.1　应以用人单位为主体制定

相关法律法规

《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）

第四条　用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律建议

（1）用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。

（2）规章制度应以用人单位为主体，从整个单位的高度考虑具体内容。尽量避免由某个部门制定或发布，以免产生法律风险。

2.3.2　内容必须合法

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

法律建议

（1）用人单位应当依法建立和完善规章制度，即规章制度的内容完全符合国家法律法规和规章的规定。

（2）如果用人单位的规章制度违反了法律法规和规章的规定，则用人单位的规章制度部分或者全部无效，不产生约束力。对劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。

案例10　特殊用人单位的规章制度可以有其特殊性

徐某与人力公司签订了派遣员工劳动合同书，被派遣至公交公司从事驾驶员工作。人力公司（甲方）与徐某（乙方）签订的劳动合同书中明确约定：乙方严重违反甲方或用工单位规章制度，用工单位将乙方退回甲方，甲方可以随时解除劳动合同并无须给予乙方经济补偿。公交公司经过民主程序制定的《员工手册》中明确规定严禁闯红灯，违反两次的予以解除劳动合同，徐某签收了该《员工手册》。

徐某在12个月内有两次闯红灯的违章行为被公司内部稽查查处，公交公司以其严重违反公司规章制度为由将徐某退回人力公司。人力公司也依《派遣员工劳动合同书》解除了与徐某的劳动合同关系。徐某认为，公司规章制度的内容必须合法是其生效的首要条件，闯红灯的违法处罚是公安交警部门的行政管理行为，公交公司不是行政机关，内部查处闯红灯是随意扩大处罚范围，因此，徐某提起仲裁，要求认定人力公司与公交公司解除劳动关系违法并支付相应的赔偿金。

劳动人事争议仲裁委员会未支持徐某的该项诉求，徐某随后向人民法院提起诉讼，一、二审法院均未支持其该项诉求。

点评

公交车是一种公共运输工具，公交车驾驶员理应严格遵守交通规则。公交公司依据国家相关法律法规制定的《员工手册》中明确规定严禁闯红灯，违反两次的予以解除劳动合同并无不当。

公交公司的两次闯红灯即予以解除劳动合同的规定不仅合法，而且合理。对一个普通劳动者来说，两次闯红灯即被解除劳动合同显得苛刻，但徐某作为公交车司机应有特殊的注意义务，其职务要求应当比一般劳动者更遵守交通规则，因未遵守交通规则而造成了相应后果也会较一般人的更严重。

2.3.2　内容应当合理

相关法律法规

《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律建议

（1）用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利，这又必然要求规章制度应当合理。

（2）用人单位的性质不同，判定一项制度是否合理的结果也不同，比如对上班抽烟的态度，是否负有特定消防义务的单位对其处罚程度不同。

（3）对于劳动者的一般性生理需求，用人单位不应限制，比如不能规定每半天只能上一次厕所。

案例11　规章制度不合理，用人单位被认定为违法解除劳动关系

孙某入职某培训学校，从事会计岗位。培训学校的《员工手册》中规定：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工。一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”孙某签收了该《员工手册》。2017年11月期间，孙某多次出现打卡后不在岗的情形，其在2017年11月累计旷工天数达11天。培训学校对孙某进行批评教育并送达了《最后书面警告》一份。培训学校主张在2017年12月，孙某拒不改正，仍然旷工，但除了查岗登记表无其他证据佐证。培训学校以其严重违反公司规章制度为由与孙某解除劳动合同。孙某随后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求培训学校支付解除劳动合同的经济补偿金。

劳动人事争议仲裁委员会支持了孙某的该项诉求，培训学校随后向人民法院提起诉讼，一、二审法院均未支持培训学校。

点评

本案中，人民法院未支持培训学校主要原因有二：一是《员工手册》的规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定孙某旷工，也应当依据实际情况，而不能直接扩大认定旷工半天或者一天，培训学校规章制度的不合理使得在实际使用时可能遇到障碍；二是培训学校主张孙某再次旷工，除了查岗登记表无其他证据佐证。而第一次处分时，孙某签收了《最后书面警告》。综合考虑，人民法院未支持培训学校。

如果培训学校对孙某的迟到早退按照一般违纪处理，累计七次及以上，或者按时间直接累积，每月累计三天及以上，这时对孙某送达《最后书面警告》。此后如果孙某再次迟到早退，培训学校再次要求孙某确认，或者孙某虽拒绝确认，但有录音录像等其他证据佐证，此时培训学校开除孙某，应当不需要承担经济补偿金。