第一篇 人力资源开发与管理原理

第一章 绪论

中国的现代化与人力资源

进入21世纪是自然性的时间转折，处于这个转折点的中国，正逢经济进一步腾飞、社会迅速走向现代化的良好发展机遇。这一转折给我们每一个中国人带来了机遇，同时也对我们提出了挑战。看看20世纪经济发展获得巨大成功、位居世界经济第一的美国及日本两国的经验，是能够从中找到对我们有所启迪和可供借鉴的东西。可以说，它们的成功很大程度上在于较好地开发和利用了人力资源。

与世界上其他国家相比，我国最大的优势无疑正是数量众多的人力资源。从中国自身的情况看，经济社会发展中最充裕的资源也正是人力资源。从目前宏观发展的格局看，我国不仅是处于从计划经济向市场经济过渡的时期，而且是处于跨越传统社会、走向现代社会的时期。学习西方国家有用的管理文化、扭转长期封建权力文化的影响和彻底克服计划经济体制诸多弊端，大力开发、利用和管理好人力资源，以弥补和替代我们的劣势、增强我们的优势，正是我们“自立于世界民族之林”的唯一选择。

从微观的角度看，人力资源也是各个企事业单位和机关团体的重要财富，对人力资源的开发与管理可以说是微观组织管理的主要内容，这是当今世界的共识。在微观管理的实践中，随着由劳动人事管理向人力资源管理的过渡，形成“人力资源开发与管理”思想理念，在一定意义上可以说已经成为组织管理的核心内容。我国的联想集团的管理工作是“定战略、选班子、带队伍、建文化”，可以看出，人力资源开发与管理工作在其中占据了重要地位。

只要我们认识到做好人力资源开发与管理的巨大效用，对国外人力资源开发与管理的成功经验能够虚心学习，并且善于鉴别、合理选择，就能够站在他人的肩膀上，用好我们最宝贵的财富，取得后发优势，迅速腾飞为世界经济强国。

第一节 财富的源泉——人力资源

一、人的自然、社会、经济属性

人，是存在多种属性的客体，具有自然、社会和经济三个方面的性质。这三个属性，不仅各自都是把人作为经济资源所必须认识的前提，而且三者还结合在一起共同发挥作用。下面，分别对这三个方面进行阐述。

（一）人的自然性——生物生命体

首先，人具有自然性。人是自然生态体系中的一部分，是一种生物。人类生命的维持需要从外界摄取食物、取得养分，供人体新陈代谢之用，这是一种生物活动；人类生儿育女、繁衍后代、延续自身，也是一种生物活动；人类群体遵从生物生存、发展的一般规律，处于地球生态环境圈之中，显然也体现着自然生物性。

但是，人作为一种不同于一般群体动物的高级动物类别，其存在又具有社会性，其活动一般都会打上社会的印记。人类的生育活动，一般要通过婚姻、家庭这些社会形式进行；某一社会人口总体的生活水平，取决于该社会的生产力水平，取决于其国民生产总值；该社会之中不同个人所获得的生活资料数量，还取决于该社会的分配方式。因此，这些自然的、生物的活动不能脱离社会单独进行，而显然是要受社会因素的制约。

总之，“人”的运动是一种客观的物质运动，它以生物性为基础，是在一定的社会形式下进行的。人是生物性与社会性的统一。

（二）人的社会性——社会要素与社会关系

人，是一个具有许多规定和关系的丰富的总体。人的多种“规定”，即它的自然性（生物性）和社会性等；人的多种“关系”，指在人类社会中，社会单元——组织之中和不同的个体之间，会产生各种社会关系。

人们要从事经济活动、政治活动、文化活动、教育活动、科学活动、消费活动、娱乐活动等，就要加入到各种经济组织、政治组织、文化组织、教育组织、科学组织等机构之中。人，作为社会活动的承担者，必然与他人发生形形色色的联系，即在某个特定的人身上，存在着各种各样特定的社会关系。例如，某人A是科长，他与科员B有领导关系；A作为下级，与厂长C有被领导关系；A是儿子，与父亲D有父子关系；A是丈夫，与妻子E有婚姻关系；A到百货公司去购物，与售货员F有购销的经济关系；等等。按照社会学理论，人具有不同身份，居于不同的社会角色地位；一个人不同身份、不同角色的集合，就是“角色丛”。这样，人也就有着多种社会联系，处于特定“关系网”的集合点。

每个社会的经济活动都是通过各种经济组织运行的，而一般来说经济组织都是由许多人组成，他们之间会形成多方面的社会关系，既包括各种各样的工作关系，也包括形形色色的非工作关系。

（三）人的经济性——生产者与消费者

如上所述，人是具有多种自然属性、社会属性的综合体。人类的自然属性、社会属性，均涉及人的经济活动，即经济性也成为人的一个极为重要的属性。这是因为人类的经济行为，其目的是从外部世界中取得自身生存和发展的物质资料；其核心是以最少的耗费换取最多的收获；其行动往往是组成社会群体、组成经济单位来进行。

从人类社会运动的总体看，人的经济性可以包括两个方面：其一是从事社会生产活动；其二是对于社会生产成果的消费。我们知道，人们所消费的物资来源于生产，人的消费活动又是生产活动的延续，因此，人们所看待的经济，通常是指第一个方面——生产。从事第一方面活动（生产）的主体，是作为劳动者的人，即人力资源；从事第二方面活动（消费）的主体，是具有生命性的人口总体。

二、“人”与资源

（一）要素与资源

经济学常识告诉我们，要进行社会经济活动，必须具备一定的要素前提。英国古典政治经济学创始人威廉·配第（W.Petty）指出，“劳动是财富之父，土地是财富之母”。这说明，经济学最初认识到的要素有“劳动”和“土地”两个方面。所谓资源，是指“某种可备以利用，提供资助或满足需要的东西”①。因此，要素也就是资源，“土地”要素，代表的是从事社会劳动所需要的物质性资源；“劳动”要素，指的是从事社会劳动所需要的人力资源。“人力”的物质实体，存在于人的身上，自然生命体状态的“人”是人力资源赖以存在和发展的条件，是推动物质资源的主体。

而后，经济学在“土地（物质资源）”、“劳动（人力资源）”要素之外，又增添了“资本”、“企业家才能”两个要素。“企业家才能”是指对其他三个要素进行配置和使用的管理能力。

（二）现代经济管理的资源

从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，这包括：物质资源、人力资源、资本、管理、技术和信息。

在现代社会，尤其是当今世界经济全球化、科学技术迅速转化为生产力、产业结构大调整和经济竞争全面加剧的情况下，经济管理有着以下特征：第一，经济结构现代化，这表现为产业结构的升级，对劳动者的要求多样化并不断发生变化；第二，经济效益在提高，这要求劳动者的素质越来越高；第三，经济竞争全面加剧，人们发现，经济竞争成败的根源在于科学技术，科技竞争的根源又在于人才，这就促使各个经济单位的管理越来越“以人为本”。在这样的情况下，人力资源就起着越来越重要的作用，甚至被人们看做是最根本的资源。

（三）人力成为重要的经济资源

“人力”这种资源是否被配置、被运用了？是否配置在合适的岗位上？其自身是否有充足的动力？其工作能力是否能够得到较充分的发挥？显然，不同的人力资源状态及对人力资源配置和使用的不同状态，会产生不同的后果，导致不同的产出、具有不同的效益。应当指出，人力资源是具有思想性、能动性的资源，要取得人力资源的最大产出与最大效益，必须在宏观、微观、自然、社会、经济多层面做出努力，在理论上也应给予必要的重视。

在长期的经济管理的实践中，人们对劳动、对作为劳动者的人进行着管理，也形成了一定的学说，例如19世纪末的泰罗制、20世纪30年代的行为科学学说等。第二次世界大战结束后，各国的经济和管理都有了一定的发展，60年代以后出现了“管理科学的丛林”，包括由多种内容组成的新人际关系学说。

早在20世纪50年代，毛泽东就指出，妇女是一种人力资源。美国著名的管理学大师彼得·德鲁克（PeterF.Drucker）① 也是在20世纪50年代从管理学的角度提出了人力资源的概念，是指经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”②。

20世纪50年代末至60年代，人力资本理论开始形成，并获得较大的发展。这说明经济学家和政府都看到了人力要素在国民经济中的重要作用，他们高度重视人力资源，力图通过对人力的投资来取得更大收益，维持和促进经济的增长。

人力资源是关系着各国经济社会发展的重大问题，也是引起国际社会高度关注和重视的普遍性问题，研究人力资源问题的现实意义巨大。搞好人力资源的开发、利用和管理，成为关系到国民经济的发展、关系到经济现代化进程的一项战略性的任务。21世纪的第一个年头，著名的国际组织——亚太经合组织（APEC）年会在中国召开，中心议题就是人力资源能力开发问题。

三、人力资源开发与管理的含义

（一）人力资源开发

人力资源是一种回报巨大的资源，是一种特殊的财富，甚至是关系着组织生死存亡的大事。但是，人力资源的价值往往没有为人们所认识和利用，而是被埋没、被浪费。“人力资源开发”的思想就是在这种情况下产生的。

人力资源开发，是对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大的效益。人力资源开发理念的出现，使得人力资源的地位进一步得到提升。

从宏观的角度看，许多国家都把人口与劳动力合理规划和生产、对国民教育的投入、企业培训制度建设与支持、促进充分就业、强化社会保障制度、对人才的吸引等多方面的内容，作为大政方针，这大大促进了人的自身利益和社会进步。

从微观的角度看，许多现代组织相当尊重员工，大力进行培训，发挥员工的潜能，推进“工作生活质量运动”（qualityofworklife, QWL），进而是实行员工参与管理制度、员工持股制度等，使员工的主人翁地位得到体现，这大大提高了人力资源的经济效益。

总之，把人力资源作为主体和主人，“以人为本”地对其进行大力开发，其作用是能够使得国家与劳动者、用人组织与员工都得到利益，即获得宏观和微观两方面的“双赢”。

（二）人力资源管理

人，历来是管理的对象。随着经济社会的发展和管理理论与实践的进步，对人的管理也在逐渐演进。人力资源管理，可以分为宏观和微观两个方面。①

从人类社会发展的角度看，社会越进步、结构越复杂，人们的活动就越应当理性化，因此，对于社会生活的宏观调控与指导就越重要。宏观的人力资源管理是从社会的角度对人力资源的配置和利用，这包含全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导的内容。具体来说，它包括人口家庭计划、教育培训事业、社会就业与个人职业出路、人力资源市场塑造与服务、雇佣制度、劳动关系协调、工资收入调节、人力资源保护、人力资源流动、人力资源管理制度与法规等多方面的内容。宏观的人力资源管理为微观人力资源开发与管理提供了该“资源”的来源和其他条件，也构成微观组织人力资源开发与管理活动的外部环境。

市场经济社会的运作是以微观组织为基础的，微观组织的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理活动的主要部分。20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企事业、政府单位的“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代。虽然，传统的“劳动人事管理”与目前盛行的“人力资源管理”都是对于人的管理，但人力资源管理替代劳动人事管理，不仅仅是措辞的不同，而且有着一系列相当深刻的管理理念、管理手段和管理模式的变化，并与经营管理哲学的变化密切相关。这是一种思想的升华。

四、现代人力资源开发与管理的特征

从经济社会生活的角度看，现代的人力资源开发与管理都具有立意的战略性、内容的广泛性、主体（管理者）的全员性、对象的目的性、手段的人道性和结果的效益性。经济发达国家的大公司和我国改革开放以来的成功企业在人力资源开发与管理方面明显地反映出上述特征。这里从微观经济活动细胞——组织的角度对上述特征进行阐述。

（一）人力资源开发与管理立意的战略性

人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常高的情况下，在技术竞争非常残酷和技术作用重大的情况下，经营管理人才、技术人才的作用进一步增强，人力资源开发与管理的作用就更为重要。因此，许多组织的经营决策层把人力资源看做是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的高度。由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。

（二）人力资源开发与管理内容的广泛性

随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的大量内容纳入其范围。诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等。

（三）人力资源开发与管理主体的全员性

在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。这种管理主体的单一化特征，有着分工明确、责任落实的优点，但其管理往往刻板化、行政化，缺乏组织之中其他方面的支持，而且往往与其管理对象——员工处于对立状态。

在现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成，可以说是“全员管理”，管理主体不仅包括了各单位的“一把手”，还包括了一般员工。员工们都成为管理主体这一点说明它与传统的管理相比有了质变，这一新的格局能够带来非常积极的人力资源开发与管理格局，并能够取得人力资源开发与管理的巨大成效。具体来说，各个管理主体的角色和职能是：

（1）直线经理。各个部门的管理者即“直线经理”（linkmanager），他们从事着大量的日常人力资源开发与管理工作，甚至是组织人力资源开发与管理工作的主要内容。

（2）高层领导者。许多组织的高层领导相当重视并积极参与人力资源开发与管理，在组织的宏观和战略层面上把握人力资源开发与管理活动，有时还直接主持人力资源开发与管理的关键性工作，例如参与人才招聘、进行人事调配、决定年终分配等。

（3）一般员工。在现代组织中，广大员工不仅以主人翁的姿态做好本职工作、管理自身，而且以主人翁的角色积极参与管理，并且在诸多场合发挥管理者的作用，例如在全面质量管理（TQM）中对其他人员错误的纠正、对自己的上级和同级人员的考核打分等。

（4）人力资源部门人员。组织中人力资源部门的人员，除了积极从事自身的专职人力资源开发与管理工作外，还作为组织高层决策的专业顾问和对其他部门进行人力资源开发与管理工作指导的技术专家，并对整个组织的人力资源开发与管理活动进行协调和整合。

（四）人力资源开发与管理对象的目的性

传统的劳动人事管理，是以完成组织的工作任务为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。现代人力资源开发利用与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。

可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作获得飞跃性的发展，也有利于用人组织取得巨大的效益。

（五）人力资源开发与管理手段的人道性

在人力资源概念提出后，人们对“人力”这一要素增加了“人”（human）的属性。与以往的人事管理相比，对人力资源的开发与管理是以人为中心的，其方法和手段有着诸多的人道主义色彩。诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、目标管理方法、工作再设计、工作生活质量运动、自我考评法、职业生涯规划、新员工导师制、灵活工作制度、员工福利的选择制等。

（六）人力资源开发与管理结果的效益性

传统的劳动人事管理，是完成组织行政工作的执行性工作，在劳动人事管理中缺乏经济观念。

在现代组织中，人们普遍有着经济衡量理念和管理活动的效益原则，注重投入和产出的关系。有着大量现代理论知识和实践经验的经营管理者，把人视为高于其他资源的最有价值的资产，认识到“人是资本，对人力资源的投入越大，回报就越高”。因此，经营管理者就把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源及人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报，人力资源会计也应运而生。

进一步来说，经营管理专家和管理学家认识到人力资源开发与管理的效益，还从多方面进行管理创新和理论创新，以充分发挥人力资源的创富价值，例如德鲁克提出的目标管理（MBO）、彼得·圣吉提出的塑造各阶层人员的学习型组织、彼得斯的调动人的潜能、深化认识人性的成功公司管理八原则①、提高工作质量的六西格玛方法等。

第二节 人力资源范畴

一、人力资源的概念和内容

人力资源（humanresource），也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。这种劳动能力，构成从事社会生产和经营活动的要素条件，是一种社会经济活动的客体。

一个社会的人力资源，由下列八个部分构成②：

（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口。它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。

（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。

（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。

（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口。这部分可以称为“求业人口”。

（5）处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。

（6）处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口，即“家务劳动人口”。

（7）处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口，即“军队服役人口”。

（8）处于劳动年龄之内的其他人口。

上述八个部分统称劳动力人口，即人力资源（图1—1中标记①～⑧的部分）。其中前三部分构成“就业人口”总体；前四部分是“经济活动人口”，构成现实的社会人力资源供给，这是直接的、已经开发的人力资源；后四部分并未构成现实的社会人力资源供给，是尚未开发、处于潜在形态的人力资源。

二、人力资源运动

从人力资源的经济运动过程来看，包括生产（形成）、发掘、配置、使用四个环节。与物质资源运动相比，人力资源运动有一定的特性，即它是作为主体资源，自动地参与总体运动过程的各个环节；二者也有一定的共性，即人力资源作为一种资源，是一种客体，也具有对象性。

图1—1 人力资源构成

人力资源的运动主要包括下述四个环节。

（一）人力资源生产

一个新的生命出生，经过十余年的生长、发育、接受教育，成长为具有一定体质、智力、知识、技能的人，即具备了各种劳动能力的人。这对于社会经济运动来说，成为一种资源，即人力资源。这就是人力资源的生产过程。

（二）人力资源发掘

人力资源存在于两种不同条件之下：一种是已经进入经济活动领域的资源，即“现实人力资源”，它表现为在业人口与求业人口的总和，换言之，表现为一个社会的人力资源供给即“经济活动人口”；另一种是尚未进入经济活动领域的资源，即“潜在人力资源”，它表现为具有一定的劳动能力，但尚未谋求职业的就学人口、家务劳动人口等非可供劳动力人口。现实人力资源即已经开发的人力资源，潜在人力资源即尚未开发的人力资源。

潜在人力资源向现实人力资源的转化，一般是一定的主体对其资源性质进行认识和作出使用的决策，这就是人力资源的发掘过程。

（三）人力资源配置

社会将不同的人力资源，根据不同的需要，投向不同的部门、地区、职业，这就是人力资源的分配过程。具体来说，这体现在用人单位招聘人员和个人选择职业的人力资源初次配置上，也体现在用人单位人员调配和个人职业流动的再配置上。

（四）人力资源使用

各个经济活动部门和用人单位对自己拥有的劳动者的能力加以发挥、运用，使其完成自身的经济活动任务，即人力资源的使用过程。人力资源的使用成果，是创造了各种产品和劳务，即创造了社会财富。

在对人力资源生产、发掘、配置、使用的过程中，存在着诸多开发与管理问题。在对这些问题的研究和解决过程中，也就形成了现代人力资源开发与管理学科。

三、人力资源的特点

人力资源的实体是人，或者说是负载于“人”这种有思想、有价值判断的社会动物身上。作为社会经济资源中的一个特殊种类，人力资源有着诸多不同于物质资源的特点。研究人力资源的特点，对于正确和深入把握这一范畴是非常重要的。

（一）人力资源的基本特点

人力资源的基本特点，包括生物性和社会性两个方面。

1．生物性

人力资源存在于人体之中，是一种“活”的资源，它与人的自然生理特征相联系。这一特点是人力资源最基本的特点。人力资源的生产，基于人口再生产这种生命过程，其接受教育也需要一定的智力自然前提；人力资源的使用，更受到人的自然生命特征的限制，如身体疲劳程度、人身安全、劳动卫生、工作时间等。

从人力资源周期运行的角度看，人力资源的生物性还体现为人力资源的再生性，其再生性是通过人口总体内各个个体的不断替换更新和“人力资源耗费→人力资源生产→人力资源再次耗费→人力资源再次生产”的过程得以实现的。

2．社会性

人力资源具有社会性。从一般意义上说，人口、人的劳动能力和“人力”这种资源，都是人类社会活动的结果，又都构成人类社会活动的前提。从社会经济运动的角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的人一般都分别处于各个劳动组织之中，这构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源是处于一定社会范围的，它的形成要依赖社会，它的配置要通过社会，它的使用要处于社会的劳动分工体系之中。

对于人力资源的使用，从直接的角度看，是属于某一个社会经济单位的具体的事。但是，社会对于这种活的、能动性资源，提供了开发和管理的外部条件和市场，并在一定程度上构成其竞争环境。

（二）人力资源的资源特点

1．智能性

人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能。因为，人类创造了工具、创造了机器，把物质资料改造成为自己的手段，即通过自己的智力使自身人体器官得到延长和放大，从而使得自身的能力无限扩大，推动数量巨大的物质资源，取得巨大的效益。在当今科学技术日新月异、社会已经进入知识经济时代的情况下，人力资源的智能性就不仅仅是具有“效益巨大”的优异性，而且关系着个人、用人单位乃至国家的生死存亡，具有须臾不可离的重要特征。

人类的智力具有继承性，这使得人力资源所具有的劳动能力随着时间的推移，得以积累、延续和进一步增强。

2．个体差异性

个体差异性，即不同的人力资源个体在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动供给方向、工作动力、工作行为特征等方面均有一定的差异。人的个体差异性，会导致社会人力资源需求岗位对其的选择产生一定的差异。

市场配置人力资源，可以在微观层次上通过个人与用人单位的相互选择，完成有差异和有针对性的配置，从而达到人力资源的优化配置，达到人力资源与物质资源及资本的合理配置，取得较好的经济效益和社会效益。

3．时效性

人力资源具有时效性，它的形成、生产、开发、使用，都具有时间方面的限制。

作为生物有机体的人有其生命周期，能够从事劳动的自然时间被限定在其中一段。人在能够从事劳动的青年、壮年、老年的不同时期，其劳动能力也有所不同。

从社会的角度看，在各个年龄组人口的数量以及它们之间的联系方面，特别是劳动人口与被抚养人口的比例方面，也存在着时效性的问题。由此，就需要考虑动态条件下社会人力资源总体在形成、开发、分配、使用等各项运动环节的相对平稳性以及合理的超前性。

（三）人力资源的主体特点

1．动力性

人力资源的动力性，即其主体推动性。经济运行的主体，可以划分为个人、用人单位和社会三个层次，其中个人是这三个层次中根本的层次。人力资源之所以作为主体资源，正是因为它具有动力特征，能够对物质资源加以推动和运用。人力资源与资本要素、物质要素的关系及结合，均对经济的运行及效果产生重大影响，因而也成为用人单位与社会（可以把政府看作代表）管理行为的重要对象。

具体来说，人力资源的动力性体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。发挥动力，即人对自身能力或能量的自觉运用，这是人类能动性的重要体现，它对于“人力”这一资源的潜力发挥和由此产生的工作绩效，具有决定性的影响。自我强化，即人们通过自身有目的的积极行为，接受教育培训，努力学习，锻炼身体，积累经验，使自身获得更高的工作能力。

2．自我选择性

自我选择是人力资源动力性的延伸。“人”具有社会意识，这种意识是其对自身和外界具有清晰看法、对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的意识。由于人具有社会意识，而且作为劳动者的人在社会生产中又居于主体地位，使得人力资源具有能动的选择性。人作为主体性资源，在构成劳动供给与否和劳动供给的投入方向方面，是有着自主决定权与选择偏好的。“选择的意义在于选取所偏爱的方案”①，上述决定权与选择偏好表现为：个人“想不想或要求不要求就业”、“到什么岗位上去就业”和“就业时间多长、工作强度多大”。国际劳工组织指出，就业应当达到自由选择。人的自我选择性，也是用人单位选择人力资源和政府从宏观上配置资源所必须考虑的因素。

平等竞争的市场经济体制，对人力资源的自我选择性有比较充分的保障，从而有利于人力资源的自主配置。

在经济发展水平不同的国家和地区，人的知识技能水平与价值观、自我意识也不同，自我选择性也有一定差别。一般来说，经济社会发展水平差的国家和地区，人的自我选择性就较弱；经济社会发展水平高的国家和地区，人的自我选择性就较强。

3．非经济性

非经济性即人作为生产要素的供给，除了追求经济利益之外，还有非经济方面的考虑。人的职业选择、劳动付出往往与职业的社会地位、工作的稳定性、晋升机会、管理特点、工作条件、个人兴趣爱好、技能水平等非经济、非收入因素相关联。在经济发展水平比较低的社会，人们重谋生，对非经济利益的考虑较少、要求较低；在经济发展水平比较高的社会，“衣食足而知荣辱”，人们对于非经济利益的考虑就会较多，强度也较大。

在市场经济体制下，用人单位追求利益最大化，必然受到员工的非经济因素的制约。在宏观层次上，政府要顾及社会就业、公众的生活、社会保障等问题，因而也必然在一定程度上考虑人的非经济需求。

第三节 人力资源结构

一、人力资源结构总析

人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。具体来说，人力资源的自然结构，包括年龄、性别、种族与民族方面的结构；人力资源的社会结构，包括教育水平、文化类别、宗教、职业、社会地位阶层、组织内雇佣等方面的结构；人力资源的经济结构，包括产业部门、职务分工、工作技能、地区、城乡、组织类别、产权、企业规模等方面的结构。

由于人口是人力资源的自然物质前提，决定人力资源结构的最基本因素，就是人口的结构。此外，社会的经济状况（包括经济发展水平、经济结构、经济关系）、教育程度、自然地理条件等方面因素，也在不同程度上对人力资源结构及变动产生着影响。

人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源开发与管理的一项基础。

以上论述了人力资源结构的不同方面，这些方面不是孤立存在的，而是相互交织在一起。在研究人力资源的结构问题时，往往把它们结合起来研究。

二、人力资源的自然结构

（一）人力资源的年龄结构

如前所述，一个社会的人力资源，其总体的年龄界限是男性16岁～60岁，女性16岁～55岁。从与从事社会劳动有关的自然生理特征方面看，人力资源还可以划分为青年、成年、老年三部分。对于人力资源的年龄划分，青年部分为16岁～25岁，成年部分为26岁～50岁（男性）或26岁～45岁（女性），老年部分为45岁（女性）或50岁（男性）以上。同一总体内不同年龄的人力资源的比例，构成人力资源的年龄结构。人力资源的年龄结构，是由人口的年龄构成所决定的。

人的青年期，处于身体继续发育以至成熟的阶段，智力水平在这个阶段也大幅度提高。尽管这个时期人的职业劳动能力可能并不强，但是其使用年限比较长，学习能力比较强，适应性比较好，流动性比较大，因而开发的潜力比较大。人的成年阶段，体质、智力都达到比较稳定的高峰阶段，是一生中的黄金时代。作为成年的人力资源，其劳动能力最强，技术水平最高，生产管理经验也比较丰富，创造发明在这个时期也最多，“年富力强”，是人力资源效用最高的时期。人的老年阶段，体质、智力都开始下降，生理上处于衰退期。一般老年人力资源的劳动能力，特别是实际操作方面的能力已经不如以往，但是其长期积累的各方面知识、经验都比较丰富，具有一定的代偿性。

（二）人力资源的性别结构

众所周知，男性与女性在生理方面存在很大的差异，这使他们在从事社会经济活动和对不同职业的适应能力方面，都有很大的不同。一般来说，男性人力资源比女性人力资源的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、家务劳动的负担少、流动性强。现在需要进一步加强对女性人力资源的开发和利用，解决好妇女就业问题与获得职业后的工作管理。

妇女的劳动参与率和就业率取决于许多因素，诸如社会对人力资源需求总量、社会需要的具体岗位、女性的生理特点、妇女的受教育程度与技能状况、家庭的收入与消费状况、男性人力资源的供给量，以及社会风俗习惯、政治考虑等。教育对扩大妇女就业至关重要。

协调好工作与家庭的关系，是现代管理中搞好员工职业管理的重要内容。

三、人力资源的社会结构

（一）人力资源的教育结构

一般来说，人力资源在体质方面的差异不会过大，因此，人力资源的质量结构主要就在于“智力”方面，这体现在劳动力人口、特别是经济活动人口的受教育水平上。通常来说，人力资源的质量结构是以文化程度划分的“文盲、小学、初中、高中、大学以及以上”各个等级劳动力人口的比例。此外，社会劳动者的职业技能不同等级的比例，也是人力资源质量结构的一个方面。

不同的社会经济状况，不同的生产力发展水平，要求有不同的人力资源质量相适应。一般来说，经济越发达，要求的高质量人力资源数量越多、比例越大。但是，也不能脱离现实的生产力水平，简单地认为高质量人力资源数量越多越好、比例越大越好。因为超越了社会经济客观需要的过多的高质量人力资源，不能充分发挥作用，其中一部分不得不从事质量要求较低的劳动，就会降低高质量人力资源的效用，浪费一部分高质量人力资源，并浪费社会与个人的教育投资，这显然是违反经济原则的。大学生失业就是对人才资源的浪费。

由于高质量人力资源不同类别之间的替代性较差，因而合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级的人力资源处于一种适宜的比例，而且要求各个等级人力资源内部从事不同类型职业劳动的人力资源比例也比较协调。否则，此长彼短，就可能会造成人力资源结构性失业的浪费。

（二）人力资源的职业结构

职业，是人们所从事工作的种类，是人力资源的生活方式。职业是有着不同门类的。我国古代将职业分为“士、农、工、商”四大阶层，如今人们所说的“三教九流”、“三百六十行”也是对职业结构的形象概括。职业因其不同的劳动内容、不同的劳动方法、不同的劳动对象和不同的劳动条件与环境，而存在着很大差异，因而也就有了职业的分类，有了人们对社会职业的评价和不同选择。

从社会的角度看，职业分类是根据工作内容、工作方法、工作对象和工作环境的特点而划分的，简言之是“工作的同一性”。按照国际劳工组织的标准，职业分为八个大类，在八大类下面还分为若干层次和不同种类。这种职业结构反映了人们的社会选择，也反映了一定的经济、社会、文化发展状况。加拿大的《职业岗位分类词典》是一个体系全面、应用性强的职业分类工具书的典范。我国参考国际标准编制了《中华人民共和国职业分类大典》，将职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（工种）。其中大类有以下八个：（1）国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；（2）专业技术人员；（3）办事人员和有关人员；（4）商业、服务业人员；（5）农、林、牧、渔、水利业生产人员；（6）生产、运输设备操作人员及有关人员；（7）军人；（8）不便分类的其他从业人员。

上述八类职业，可以进一步归纳为体力劳动和脑力劳动两大类别。人类社会的发展，是一个脑力劳动性职业比重不断加大的过程；在脑力劳动者中，教授、工程师、律师、医生、高层行政管理人员等高级部分比低级部分的增长更快一些。在体力劳动内部，生产性人员逐渐减少，服务性人员比重有所增加；一些简单、繁重的工种被淘汰，体力劳动中的技术性、含有脑力性成分的职业在增加，并出现了大批工人技师性的工作，而“蓝领”的颜色也正在“变浅”。上述职业结构的变动，反映了人类劳动方式的进步。

四、人力资源的经济结构

（一）人力资源的产业结构

人力资源产业结构的第一个层次是三大产业的结构，第二个层次是部门结构，我国的部门结构包括16个大类。

产业结构的转移是一种历史趋势，在经济社会迅速发展的情况下，各国的产业结构都有着明显的变动。这决定了经济社会发展的大格局，也决定了各国人力资源开发与管理的基本面貌。自觉地进行产业结构的调整，是开发与管理好人力资源最基本的任务之一。

产业结构变迁的一般规律，首先是由第一产业（广义农业）流向第二产业和第三产业，然后由第一产业、第二产业流向第三产业。

农业劳动生产率的大幅度提高，是第一产业人力资源向第二、第三产业转移的前提。农业劳动生产率的提高，使农业总产量大幅度增加，而市场对于农产品需求量的增加是有限的。农业生产率提高后，可以节约从事农业生产的人力资源，这就使得农业就业人员的相对比例下降；随着农业生产率的进一步提高，农业就业人员的绝对数量也开始减少。农业生产率的提高，光靠在单位土地上的“精耕细作”是不够的，应该有大量资金集约在农业部门，通过机械化耕作大幅度提高种植业劳动生产率，从而释放出大批农业过剩人力资源。

人力资源在第二产业就业的比例是与工业的迅速发展相联系的，一般经过相当长时间的增长，达到40%～50%后又有所下降。这是因为，随着先进技术的应用和传统工业部门的淘汰等，工业劳动生产率大幅度提高，工业物质产品数量极大，从而在工业部门就业的人力资源人数减少，工业的比重逐步下降。

从世界各国发展规律的角度看，第三产业人力资源的比重一直呈上升趋势。第一产业、第二产业的劳动生产率提高，具备了人员富余和向第三产业转移的可能。实际上，在第二产业就业比重还在增加时，第三产业的就业比重就已经开始增加了。随着人力资源在第一产业比重的大幅度下降和在第二产业的比重由增加到减少，在第三产业就业的比重就大大提高。在经济发达国家，第三产业就业的比重已经达到50%以上，有的甚至高达70%以上。一般来说，第三产业就业比重高是一国经济发达的表现。

（二）人力资源的地区结构

人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，它可以从行政区划、经济区划和自然地理区划等不同方面区分。人力资源的地区结构，基本上取决于人口的地区分布。研究人力资源的总况及年龄结构、性别结构、质量结构等，都要以人力资源的地区分布为基础，实现人力资源年龄、性别、质量结构的合理化，也都离不开人力资源的地区合理分布。

为了达到人力资源合理分布的目标，要基于各地区经济发展的短期和长期需求及人力资源的现实状况，对人力资源进行规划。此外，还应该考虑人口与人力资源在总量方面和地区间分布的变动，从而对人力资源进行合理配置。

长期以来，我国存在着东南地区人力资源密集、人才富集而西北地区人力资源稀少、人才匮乏且外流的局面。改革开放以来，由于利益机制的诱导，人才“一江春水向东流”的趋势进一步加强。为了实现西部大开发战略性任务，强化对中西部人力资源、人才资源的配置，就成为我国重要而紧迫的任务。

（三）人力资源的城乡结构

人力资源的城乡结构也是人力资源经济结构的一个重要方面。人力资源城乡结构是由人口的城乡分布所决定，并且受到城乡间人口流动的影响，它反映了一个社会经济发展的总体水平，反映了该社会农业部门和非农业部门发展的状况。

农村以从事农业经济活动为主，城镇以从事非农业，即第二产业、第三产业为主。城市和农村的人力资源供给是满足城市和农村经济活动所需要的条件；人力资源在城乡间的流动，则是调节人力资源在城乡分布的途径。

人力资源城乡结构的变化，以农村人力资源进入城市为主要流向。我国从20世纪90年代以来，出现了农村人力资源大规模向城市流动的现象，存在较大盲目性的“民工潮”问题，进入21世纪后，我国因经济发展和农民进城务工相对收益差等原因，又出现了“民工荒”现象。为此，国家进行了多方面的调节，以促进城乡人力资源结构的合理化。

中国共产党十八大以来，我国注重推行“人的城镇化”，即强化农村人力资源向城镇转移中的社会公平。

（四）人力资源的组织内部结构

人力资源的组织内部结构，是指用人单位内部的员工结构。

从微观组织的内部等级角度看，人力资源的职业可以分为决策层、管理层和操作层三个层次。它们在组织之中起着不同的作用，也有着不同的工作氛围与工作模式，并在一定的组织内构成雇佣关系或劳动关系。一般情况下，员工的人数比例是上面层次的少，下面层次的多，这实际上是一种金字塔形结构。从经济社会发展的角度看，早期的金字塔层次更多，导致人的差距较大、沟通较难；现代社会组织中职业微观层次减少、差距缩小，呈现出“扁平化”的格局。

从工作内容的角度看，不同类型组织的员工结构有所不同。以制造业生产企业为例，一般包括以下四类员工：

（1）生产工人。包括直接操作机器或在流水线上进行生产的第一线工人和为一线工人进行直接服务的辅助生产工人，如运送产品与原材料的工人、机器设备维修工人，他们占据企业人力资源的大部分。

（2）工程技术人员。指担负企业的工程技术性工作，并具有一定的专业技术职称或相应水平者，如工程师、技师。他们在企业的产品开发和生产技术管理中具有重要作用。

（3）管理人员。指在企业各个职能科、室、部、车间等部门机构担任各层次行政、经营、市场、后勤、材料与设备供应、教育培训、人力资源、档案文秘、政工宣传、工会、妇联等各项管理工作的人员。

（4）服务人员。指为本企业职工生活服务和间接为生产服务的各类人员。主要包括警卫保安人员、保洁与勤杂人员、食堂餐饮人员、医务人员等。

在商贸企业中，一般有市场调查人员、策划人员、营销人员、物流保管人员、广告设计人员、经营管理人员等。

在研究与发展部门，则一般有市场调查人员、理论研究人员、新产品开发研究人员、审核检验与试用人员、管理人员、服务人员等，在理想的情况下，他们一般构成工作团队。

第四节 现代人力资源开发与管理环境

一、人力资源开发与管理的公共环境

按照PEST分析法，我们从总体上把影响人力资源开发与管理诸多的社会大环境因素即公共环境，归结为政治、经济、社会、技术四个基本方面。

（一）政治因素（P）

一个国家的政治制度、经济社会发展规划、经济政策和产业政策、社会法制状况、国家的劳动立法、政府人力资源开发与管理及有关方面的规章制度、工会发展状况等，对组织的人力资源开发与管理都有一定的影响。

（二）经济因素（E）

经济因素对于人力资源开发与管理的影响是直接的，也是非常重大的。具体来说，一个国家的经济增长水平、各个产业的发展状况、社会投资状况、就业状况、通货膨胀状况、进出口状况、社会工资水平与收入差距情况、市场与居民消费状况等，都对人力资源开发与管理有着影响。特别是经济竞争因素对于人力资源开发与管理影响更大，因为竞争状况直接决定了各个组织人力资源开发的管理理念与用人模式。

（三）社会因素（S）

人是生活在社会中的，社会的文化价值观与人的职业观念、道德水平等，都会对人力资源开发与管理产生影响。例如，具有“忠”文化的日本，在组织管理中就有终身雇佣、年功序列工资、家族主义和企业工会制等特征。

（四）技术因素（T）

一个社会的技术水平因素，对人力资源开发与管理也有着一定的影响。因为技术本身就和人力资源一起构成生产要素，在组织的资源配置中成为相互关联的一对，组织可以就此进行选择与替代。进而，技术的进步要求组织提供教育培训，以提高现有人力资源的素质，或者对其个体进行更新。在技术更新速度快的情况下，还会导致人力资源的较大流动。此外，现代技术的发展，直接为人力资源开发与管理提供了先进的手段。

二、人力资源开发与管理的组织环境

（一）人力资源开发与管理的市场环境

微观组织的人力资源的开发与管理活动，是从市场中获得人力资源开始的，因此，社会的人力资源市场状况也就成为各个组织进行人力资源开发与管理的前提条件。进一步来说，组织的人力资源市场格局，即组织处于买方市场还是卖方市场，对其人力资源开发与管理的工作内容、组织机构、理念模式、管理手段和技术方法的选择，都有重大的影响。

（二）人力资源开发与管理的组织内部环境

在组织内部，也有多种影响人力资源开发与管理的因素，包括一个组织的结构、组织制度与组织文化、组织的发展战略、业务性质特点、组织的员工结构、领导者的水平和管理风格、组织内部的劳动关系因素等。例如，在一个从事市场营销工作的组织，采取目标管理模式比通过出勤打卡制度约束更为适宜。

本章从自然、社会和经济三个方面阐述了“人”的属性，分析了人力资源开发与管理的含义，阐述了现代人力资源开发与管理的六大特征，分析了人力资源的概念和内容、人力资源运动、人力资源的特点，分析了其自然、社会和经济各方面的结构，并对人力资源开发与管理的环境和流程进行了分析。通过本章的学习，可以使学员对人力资源学科范畴和人力资源开发与管理的总体局面，有进一步的认识。

资源

人力资源

人力资源开发

人力资源管理

人力资源特点

人力资源结构

职业分类

PEST分析法

1．什么是资源？经济资源包括哪些内容？为什么说“人”也成了资源？

2．简析人力资源的概念与运动环节。

3．分析人力资源的特点，并将其与物质资源和一般生物性资源进行对比。

4．应当从哪些方面分析人力资源的结构？

5．影响人力资源开发与管理的环境有哪些？

① ［美］赫伯特·S·帕纳斯：《人力资源》,1页，哈尔滨，黑龙江教育出版社，1990。

① 一些著作中将此人名翻译为杜拉克。

② 赵曙明：《人力资源管理研究》,7页，北京，中国人民大学出版社，2001。

① 参见黄维德：《现代人力资源开发利用与管理概论》,3页，上海，华东理工大学出版社，1998。

① 参见郭咸纲：《西方管理思想史》,369～372页，北京，经济管理出版社，2002。

② 参见姚裕群：《人力资源概论》,47～49页，北京，中国劳动出版社，1992。

① ［英］安东尼·德·雅赛：《重申自由主义》,75页、80～83页，北京，中国社会科学出版社，1997。