第二节 业务技能与业务示例

一、招聘录用条件与录用通知书的设计技能

员工招聘与录用是建立劳动关系的前提条件，在这一环节，存在着诸多的法律风险，如果单位不重视这个环节，就容易陷入风险困境中和承担不必要的赔付成本。

（一）招聘录用条件的体现方式

招聘录用条件，是企业对拟聘用的员工的基本要求，这个条件设计的好坏，直接关系到招聘的人员的质量以及今后劳动关系运行环节各项工作能否顺利进行。招聘录用条件可在如下文件中反映出来：

（1）招聘广告。很多用人单位在招聘员工时往往是通过在媒体上发布广告而进行的，因此，如果通过招聘广告招聘员工，可将录用条件全部反映在招聘广告中，也可在广告中只反映部分录用条件，其他条件通过其他形式反映出来。

（2）岗位说明书。岗位说明书也被称为岗位描述、岗位说明等，具体描述的是某个岗位的主要特征，一般包括岗位名称、上下级汇报关系、任职条件（学历、专业、工作经验、技能要求、特殊资格要求）、主要职责等。一般而言，招聘广告是对员工的一般要求，而岗位说明书是对员工的具体要求。

（3）规章制度。规章制度主要是对录用条件中的一些共性的东西加以明确，如对员工的品德要求、学历要求、身体条件要求、法律因素要求（如有无原单位的解除劳动合同的证明等）等。

（4）入职登记表。员工入职登记表体现的是员工的基本信息，如学历、工作经历、劳动关系状况等，这些内容本身就反映了单位的录用条件。

（二）招聘录用条件的内容

招聘录用条件是企业对员工的基本要求，也是将来企业解除劳动合同的依据之一，因此必须明确具体，切忌将招聘录用条件空泛化和抽象化。招聘录用条件的内容应该是共性和个性的结合。所谓共性，是指企业所有员工都应该具备的基本条件，比如对职工的一般要求，如诚实守信、善于与人沟通等。所谓个性，是每个岗位或职位的特殊要求，有的有学历要求，要求有相应的证书，有的有技术要求，有的有健康要求等。招聘录用条件的共性可以通过企业的规章制度加以明确，个性可以通过招聘广告、告知书、岗位说明书等明确。最好在招聘录用条件中再明确哪些是属于不符合招聘录用条件的情形。

（三）招聘录用条件的程序性要求

招聘录用条件的内容已经拟订出来并合法了还不够，还要履行法定的程序，即公示。

所谓公示，简单说就是让员工知道招聘录用条件；而从法律角度或者从将来如果发生劳动争议来说，用人单位要有证据证明单位职工知道了这些招聘录用条件，也即公示过。如何进行公示呢？实践中主要有以下几种做法：一是通过招聘广告来公示，并采取一定方式予以固定，以为将来发生争议仲裁和诉讼保留证据。二是要求员工签字确认招聘录用条件，这就要求用人单位在招聘员工时向其明示招聘录用条件，并要求员工履行签字手续予以确认。三是在录用通知书中向员工明示。在用人单位明确了录用意向后，要向员工发录用通知书，在通知书中向员工明示招聘录用条件，并要求员工签字确认。四是在劳动合同书中明确约定招聘录用条件及不符合招聘录用条件的情形。五是在规章制度中对招聘录用条件进行详细的界定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示

（四）拟订及发布招聘录用条件的注意事项

拟订及发布招聘录用条件时，应注意以下事项：

（1）招聘录用条件中不得有歧视性条款。根据《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）的规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。因此，招聘录用条件中不得含有有意或无意歧视的内容。这种歧视包括性别歧视、年龄歧视、城乡歧视、乙肝病毒携带者歧视等多个方面。

（2）招聘录用条件应具有可操作性。具体来说就是要求招聘录用条件具有可考核性。如果不具有可考核性，仅是抽象的条件，是不能作为将来解除劳动合同的依据的。

（五）录用通知书的发出

经过招聘、面试和审查之后，对于合适的人选，就需要向其发送录用通知书，通知劳动者来单位签订劳动合同。需要指出的是，录用通知书也是暗含法律风险的，如果操作不当就会给单位带来不必要的麻烦。

关于录用通知书到底是要约还是要约邀请的问题，要看录用通知书的内容，因为现在的法律未对录用通知书应包括哪些条款作出规定，所以，实践中的录用通知书有的很简单，只包括报到时间、需携带的材料、证件，而有的录用通知书却很详细，包括报到时间、薪资待遇、合同期限、工作地点等，这就相当于要约了。如果是要约邀请，则员工来与不来，单位到底录用不录用，都不必对对方负违约责任，也就是对双方不发生合同的法律效力。如果是要约，则员工一旦以各种方式承诺了，合同即成立。如果单位不录用等，则要承担合同的违约责任。在司法实践中，大部分这类案件中的录用通知书被认定为是要约，所以，如果用人单位发出录用通知书后又反悔的，一般得不到支持，相反，要么是和员工签了劳动合同，要么赔偿员工的损失。因此，用人单位在经过面试之后，初步决定录用此员工了，在发出录用通知书前仍要慎重考虑，一旦发出了，就不要反悔。为避免用人单位发出了录用通知书后又发现员工不符合条件而反悔的情况，建议用人单位在发出录用通知书前要做以下工作：

（1）做背景调查，以便了解劳动者所提供的情况是否真实，如学历情况、是否有竞业限制情况、劳动关系状况等。

（2）要求员工体检，以便了解劳动者的身体状况，看其是否适合本单位的工作要求，再决定是否发录用通知，当然，录用通知书发出前要求员工体检，这笔体检费用应由用人单位承担。

（3）为了避免劳动者在签署了录用通知书后反悔给单位造成损失，用人单位也可以在录用通知书中约定违约金条款，即员工签署了录用通知书后反悔或公司反悔，均应向对方支付违约金。

（4）要在录用通知书中明确，如果劳动者提供的信息不真实或身体健康状况不符合要求，此录用通知书无效。

业务示例2—1 录用通知书

日清有限公司员工录用通知书

编号：日清L080706

______先生/小姐：

您应聘本公司______ 职位，本公司对您提供的申请资料和面试成绩审查后，经人力资源部核定，并报总经理确认，依本公司任用规定给予录用，现热诚欢迎您加入本公司行列。有关报到事项如下，敬请参照办理。

您的报到日期：______ 年______ 月 ______日前。

报到地点：

报到时需携带资料：

（1）录用通知书；

（2）居民身份证原件及复印件两张；

（3）最高学历证书原件及复印件一张；

（4）资历、资格证书（或上岗证）；

（5）报到日前两周内的体检合格证明；

（6）非本市户口需携带外出就业证明；

（7）一寸近期照片三张；

（8）原单位的离职证明。

如果您接受本公司的录用，请在收到本通知书后的5日内（以当地邮局邮戳为准），将签署后的本录用通知书回执以快递或挂号信形式寄回本公司，否则视为您自动放弃该职位。

如果您签署了本录用通知书的回执并回馈给公司，而又未在本通知确定的日期前报到，将承担违约金 ______元。如果您签署了本录用通知书的回执并回馈给公司，而公司不能在本通知确定的日期接受您的报到，公司将承担违约金______ 元。

本通知书生效的前提条件如下：

（1）您提供的入职申请材料真实、客观、完整；

（2）您具备胜任本职位的身体健康状况。

本次录用联络人：人力资源部×××，以上事项若有任何疑问或困难，请与×××联系。

联系方式：

电话：

日清有限公司（人力资源部）

年 月 日

日清有限公司录用通知书回执

日清有限公司人力资源部：贵公司发出的编号为日清L080706录用通知书，本人已经于______ 年 ______月______ 日收到。

本人正式承诺：

（1）我（姓名）：______ 同意日清有限公司有关员工录用的约定，并按期到贵公司报到工作。如果本人违约，我愿按录用通知书中的约定承担违约责任。

（2）我（姓名）： ______不愿意接受日清有限公司的员工录用通知。

此致

敬礼

姓名（签字）：

年 月 日

二、知情权的运用与员工入职审查操作技能

（一）对员工入职审查的内容

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这就赋予了用人单位知情权。在现实生活中，总有一部分劳动者不讲诚信，对这部分劳动者，用人单位一定要用好知情权，充分有效地了解员工，将风险降到最低。充分用好知情权，不仅可以降低企业的用工风险，还可以降低员工的入职成本。因此，企业必须对新员工进行入职审查。

1.审查与劳动合同有关的信息是否真实

与劳动合同有关的信息有身份、学历、资格、工作经历等。这些信息的真实性直接关系到招聘来的员工能否胜任工作。如果招聘时对这些信息的审查不严格，就会出现将来解除劳动合同的情形，实际上是公司招聘的失败，而这无形中增加了企业的招聘成本，即失败的成本。

2.审查劳动者当前劳动关系的状况及社会保险情况

《劳动合同法》虽然不禁止双重劳动关系，但同时规定：用人单位招用与其他单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，一旦出现此类情况，无疑对企业是不利的。

3.审查劳动者是否与其他单位存在竞业限制协议

对于一些知识型、技术型或从事某一管理岗位工作以及掌握企业一定商业秘密的员工，单位一般都在劳动合同中约定竞业限制条款，有的是签订专门的竞业限制协议。企业在招聘此类员工时，应当对其是否与其他单位签订有竞业限制协议进行认真审查，确认拟招用的劳动者不负有竞业限制义务时，才可以与其签订劳动合同。因为一旦企业招用的劳动者应对原单位负有竞业限制义务，原单位可能提出该员工泄露了其商业秘密并且给其造成了损失，这时原单位就有可能将员工与新单位一起告到法庭，新单位将因此而受到牵连。因此，招聘员工前，审查确认其是否与其他单位签订有竞业限制协议也是十分重要的。审查确认可以采用如下方法：审阅员工与原单位签订的劳动合同，或向原单位致电、致函进行调查；也可以让拟招聘的员工写下保证书，保证其在原用人单位工作期间无保密和竞业限制的约定，否则责任自负，这样可以防止企业承担不必要的责任。

4.审查劳动者是否有潜在疾病、职业病等

在实践中，很多企业在招聘员工时，为了节约一笔体检费用，往往不对入职的员工进行严格的体检。劳动合同签订后，在劳动合同履行过程中，才发现员工先前就存在潜在的疾病甚至是职业病。有的企业在试用期内发现员工存在疾病或职业病，一般会在试用期内开出辞退单。然而，在试用期内企业辞退劳动者的条件是劳动者被证明不符合录用条件。如果录用条件并未明确身体条件，企业是无法辞退处于医疗期内的劳动者的，即便医疗期届满，辞退劳动者也需要相应的程序，并支付相应的经济补偿金和医疗补助金，如果违法辞退的话成本将大幅度增加。例如，《劳动合同法》第40条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。更为麻烦的是，如果企业招聘来的员工存在职业病，那么企业将为此付出更多的代价。因为《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）规定，员工在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明员工的职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在用人单位承担责任。由此可见，员工入职前审查其是否存在潜在疾病是十分重要的。对于企业来说，最好的防范措施就是要求从其他单位离职的员工做入职的健康检查，这是用人单位降低法律风险的有效保障。

5.审查劳动者是否在法定的劳动年龄之内

按照我国劳动法的相关规定，公民的法定劳动年龄为：男性，16～60周岁；女性， 16～55（50）周岁。在法定的劳动年龄内，公民具有劳动权利能力，所以用人单位在进行审查时，要先审查拟录用人员是否已满16周岁。《劳动法》明确规定，任何用人单位都不得招用未满16周岁的未成年人。因此，用人单位招用人员时，必须认真核查应聘者的身份证，注意登记身份证号码，防止误招童工。如果误招了童工，需要承担很严重的法律责任：（1）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；用人单位还需限期将童工送回原居住地，交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。（2）用人单位逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。（3）童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。（4）童工伤残或者死亡的，由工商行政管理部门吊销用人单位的营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。用人单位还应当一次性地对伤残、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。由此可见，如果因粗心大意未核查应聘者的有关证件，导致录用童工的，将要承担严重的法律后果，给企业造成很大的损失。

同时，要注意核查拟录用人员是否是法定劳动年龄之外的人员，法定劳动年龄之外的人员，即使没有依法享受养老保险待遇，他们也不具有法律上的劳动权利能力，不具有劳动法律关系主体资格。因此，已经享受养老保险待遇的退休人员或虽未享受养老保险待遇但超过法定退休年龄的人员，即使被用人单位聘用，用人单位也不能与其签订劳动合同，只能签订聘用劳务协议，明确聘用期间的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。发生争议时，应通过民事诉讼的途径解决。

6.招用台港澳人员、外国人时，审查是否办理了相应的手续

按照我国现行法律的规定，用人单位招用台港澳人员、外国人，要办理相应的就业手续。按现行规定，台港澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台港澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》，并实行备案制度。《外国人在中国就业管理规定》第5条规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》（以下简称《就业许可证书》）后方可聘用。因此，如果单位招用外国人，需要审查并为其办理相应手续。除《外国人在中国就业管理规定》明确免办《就业许可证》的人员外，其他均须按规定申请办理《就业许可证书》和《外国人就业证》。

根据中国的有关法律规定，在华工作的外国人可免办就业证的情况包括：（1）持有《外国专家证》的外国人；（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》，从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。除以上之外的外国人在华就业的，必须办理相应的手续。如果单位没有按照要求办理好有关手续，就擅自招用外国人在内地就业，属非法就业，为中国法律所不允许。

需要指出的是，外国人就业须具备下列条件：（1）外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位；（2）年满18周岁，身体健康；（3）具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历；（4）无犯罪记录；（5）有确定的聘用单位；（6）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（二）对员工入职审查的方式

对员工的入职审查主要是通过入职背景调查和填写员工入职申请表（见表2—1）的方式进行。对一些特别重要的岗位的人员，首先要进行背景调查，熟悉其相关情况，再辅以员工入职申请表审查。对一般员工，可以要求其直接填写员工入职申请表，并在员工的入职申请表中表明“所有信息真实可靠，如有虚假，公司可以解除劳动合同”即可。

业务示例2—2 员工入职申请表

表2—1 员工入职申请表

特别说明：

（1）本人承诺上表所填事项均真实可靠，愿接受公司对表内资料的核实，如有虚假、隐瞒或故意遗漏而导致公司与本人订立劳动合同的，公司有权解除劳动合同。

（2）本人承诺本人通信地址与紧急联络人的联络方式如有变更，应在3日内及时通知公司，而在此期间或之后因未变更相关联络方式导致相关文书不能送达的，相关责任的法律后果由本人承担。

填表人：

年 月 日

员工入职申请表本身没有固定的格式，凡是用人单位想了解的与劳动合同有关的情况，只要不涉及劳动者个人隐私，均可以在入职申请表中有所体现。各单位情况不一样，各岗位对劳动者的基本情况要求也不一样，所以，入职申请表的内容也应有所不同。

三、劳动合同制实施细则（办法）的拟订技能

（一）劳动合同制实施细则（办法）的性质

《劳动合同制实施细则》（办法）是企业内部实行劳动合同制的“小宪法”，有的也称其为《劳动合同管理办法》，它是把有关法律、法规规定的内容结合企业实际的具体化。我国《劳动法》第3章及《劳动合同法》有关劳动合同的规定，只是对劳动合同的原则性、纲领性的指导和规范，不可能对每个企业的情况都作出详细的规定。《劳动合同制实施细则》（办法）可以对劳动法的内容和法律未尽事宜结合本单位的实际作出详细、具体的规定。

（二）《劳动合同制实施细则》（办法）制定的原则

在拟订《劳动合同制实施细则》（办法）时，一般遵循如下原则：

（1）结合本企业的实际。

（2）依照法律、法规的规定，既不能照搬法律又不能脱离法律。

（3）要征求职工群众的意见。

（三）《劳动合同制实施细则》（办法）的主要内容

《劳动合同制实施细则》（办法）的内容主要包括：

（1）总则。主要包括劳动合同制的含义，实施劳动合同制的范围、原则等。

（2）劳动合同的签订。主要包括签订劳动合同的主体、原则、本单位劳动合同所包括的内容。

（3）劳动合同的期限。主要包括本单位劳动合同期限的种类以及每一种类的具体适用。在此项内容中还应包括确定劳动合同期限的原则，如哪些职工签订固定期限的劳动合同、哪些职工签订无固定期限的劳动合同、哪些职工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同等。还可以就本企业是否实行试用期制度以及试用期考查办法进行具体的规定。

（4）劳动合同的变更、解除和终止的具体条件及程序。

（5）本企业专项协议的签订，如本企业专项协议的种类、签订条件、审批权限等内容。

（6）劳动合同履行的原则。

（7）解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序等。

（8）职工在合同期内的保险福利待遇。包括企业为职工提供的各项保险福利以及有关医疗期的具体规定。

（9）赔偿与补偿。主要规定赔偿与补偿的具体标准，如培训费的赔偿办法等。

业务示例2—3 劳动合同制实施细则

【背景资料】

滨江饭店为了规范劳动关系，更好地保护企业和员工的权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》，制定了本饭店劳动合同制实施细则。

滨江饭店劳动合同制实施细则

第一章 总则

第一条 为深化企业内部人事、劳动、分配制度改革，转换企业经营机制，保障企业和职工的合法权益，建立起既有约束力又有活力的劳动管理体制，妥善处理好企业实施劳动合同制的有关问题，调动职工的积极性，根据《劳动法》、《劳动合同法》及其他有关法律、法规和规章，制定本实施细则。

第二条 劳动合同制是指单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订劳动合同明确双方的权利与义务，以法律形式确定双方劳动关系，并依照劳动合同进行管理的劳动用工制度。

第三条 实施劳动合同制的范围：

（一）在职固定职工（现在册的正式职工）；

（二）短期用工；

（三）内部退养人员；

（四）被外单位借用的人员；

（五）内部待岗人员。

公司以上人员均可按本实施细则的规定，本着平等自愿、协商一致、双向选择的原则与公司签订劳动合同。

第四条 下列人员暂不纳入签订劳动合同的范围：

（一）正在被司法机关收容审查的人员；

（二）在本饭店实习的学生；

（三）本饭店返聘的离退休职工；

（四）劳务派遣工。

第五条 人力资源部是劳动合同管理的职能部门，负责合同的签订、变更、续订、终止和解除等事项，办理劳动合同的鉴证、文本的保管、待岗职工的管理等事宜。

第二章 劳动合同的签订

第六条 劳动合同书是确定本饭店与受聘人之间劳动关系的书面凭证。滨江饭店为甲方（以下简称饭店），受聘的职工为乙方（以下简称职工）。饭店的劳动合同由劳动合同书及其附件组成。附件包括各类专项协议书、岗位协议书、饭店相关的规章制度等。

第七条 劳动合同书由饭店法定代表人或其委托的代理人与职工签订。劳动合同以书面形式订立，一式三份，饭店及职工各执一份，一份存入职工档案。

饭店总经理、党委书记和工会主席的劳动合同与上级主管部门签订。

第八条 签订劳动合同必须遵守国家有关法律、法规、规章，坚持平等自愿、协商一致的原则。

第九条 本饭店劳动合同书内容如下：

（一）本饭店名称、住所和法定代表人；

（二）员工的姓名、住址及居民身份证号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除上述内容外，双方还可以就试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等事项协商一致，作出约定。

第十条 属于实行劳动合同制范围但无部门聘用的职工，或已签订了劳动合同但在合同期内有特殊情况不能坚持正常工作的职工，及有其他特殊情况的职工，应签订专项协议书。公司的专项协议书包括：《病休协议书》、《外借协议书》、《待岗协议书》、《内退协议书》、《保密协议书》、《竞业限制协议书》、《服务期协议书》等。专项协议书作为劳动合同书的附件，和劳动合同产生同等法律效力。

第十一条 饭店除与职工签订劳动合同外，还应与职工签订《岗位协议书》，就职工的具体工作岗位应达到的数量指标、质量指标、行为规范等作出约定。岗位协议书的期限应短于或等于劳动合同期限。《岗位协议书》的变更按劳动合同的变更程序办理。

第十二条 劳动合同期限：

本饭店的劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

固定期限的合同分为6个月、1年、3年、5年四种。原固定职工连续工龄满20年的，可签订5年期劳动合同，连续工龄满10不满20年的，可签订3年期劳动合同，连续工龄满5年不满10年的签订1年期的劳动合同。

劳动合同期限根据上述两款内容由双方当事人协商确定。

第十三条 符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定情形之一的，公司与其签订无固定期限的劳动合同。

第十四条 饭店内部待岗人员可以与饭店签订6个月或1年的劳动合同。

饭店内的短期用工人员与饭店签订6个月或1年的劳动合同。

第十五条 本饭店新招人员，实行试用期制度。劳动合同期限在6个月内的，试用期为1个月；劳动合同期限为1年的，试用期为2个月，劳动合同期限为3年的，试用期为4个月，劳动合同期限为5年和无固定期限的劳动合同的，试用期为6个月。具体期限按此原则由双方协商确定。

第十六条 下列劳动合同无效：

（一）以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的；

（二）饭店免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

无效的劳动合同从订立时起就没有法律效力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同被确认无效后，劳动者已经付出的劳动，参照本饭店相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第十七条 本饭店与职工订立劳动合同时，不得收取任何形式的抵押金。

第十八条 本饭店的劳动合同文本由单位提供，双方在协商一致的基础上确定。

第三章 劳动合同的变更、解除、终止和续订

第十九条 劳动合同依法签订后，就具有法律效力，合同双方必须履行合同所规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。饭店法定代表人变更后，原合同仍然有效。

经双方协商一致，可以变更劳动合同。

订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化（如饭店调整经营方向、职工有其他正当理由等），致使原劳动合同无法履行的，可以协商变更劳动合同。

协商变更劳动合同的，提出变更要求的一方应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。

订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化的，应当依法变更劳动合同的相关内容。

职工不能胜任工作，饭店调整其工作岗位的，属于饭店的用工自主权。

掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定了解除劳动合同的提前通知期的，在提前通知后，饭店有权调整其工作岗位以使职工“脱密”。

第二十条 经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十一条 职工有下列情形之一的，饭店可以随时解除劳动合同：

（一）职工在试用期内被发现不符合录用条件的；

（二）职工严重违反国家法律、法规、规章或饭店规章制度的；

（三）职工严重失职、渎职或违法乱纪，给饭店经济或名誉造成重大损失的（重大经济损失的标准为5000元及以上）；

（四）无正当理由经常旷工或者逾期不到岗，经批评教育无效，且连续旷工超过7天，或者1年以内累计超过15天的；

（五）职工被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的；

（六）被人民法院依据《中华人民共和国刑法》第三十七条规定免予刑事处罚的；

（七）职工同时与其他单位建立劳动关系，经饭店提出拒不改正的；

（八）职工以欺诈手段或胁迫手段与饭店签订劳动合同的；

（九）国家法律、法规、规章另有规定的。

第二十二条 职工有下列情形之一的，饭店在支付职工1个月工资后，可以随时与之解除劳动合同：

（一）患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，或者不符合国家从事有关饭店行业、工种岗位规定，饭店无法另行安排工作的；

（二）职工不能胜任工作，饭店为其调整工作岗位一次或为其提供培训机会一次，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议或不服从另行安排的工作的。

第二十三条 饭店具备《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的情形的，可以按法定程序进行经济性裁员。

第二十四条 职工有下列情况之一的，饭店不得依据本细则第二十二条、第二十三条的规定解除职工的劳动合同：

（一）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的；

（二）患病或非因工负伤在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）在本饭店连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

（五）国家和本市规定的其他情形。

第二十五条 职工解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知本饭店。

职工在试用期内解除劳动合同，应当提前3日以书面形式通知饭店。

饭店与掌握本饭店商业秘密的职工签订劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期，提前通知期不得超过6个月。

饭店与掌握本饭店商业秘密的职工就解除劳动合同约定了不超过6个月的提前通知期的，则职工解除劳动合同按此约定的日期提前通知饭店。

第二十六条 饭店有下列情形之一的，职工可以随时通知公司解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为职工缴纳社会保险费的；

（四）规章制度违反法律、法规规定，损害职工合法权益的；

（五）由于饭店的原因致使劳动合同无效的。

饭店以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者饭店违章指挥、强冒险作业危及职工人身安全的，职工可以立即解除劳动合同，不需要事先通知饭店。

第二十七条 劳动合同的终止与续订。

（一）符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：

（1）劳动合同期限届满；

（2）劳动者开始依法享受养老保险待遇或达到法定退休年龄的；

（3）劳动者死亡或被人民法院宣告失踪、死亡的；

（4）饭店依法破产的；

（5）饭店被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散的。

（二）劳动合同期限届满前，饭店应当提前30日将终止或续订劳动合同的意向书以书面形式通知职工，对于饭店提出的续订劳动合同的意思表示，职工应在接到通知后10日内给予答复，逾期不答复的，视为不同意续订。经协商办理终止或续订劳动合同的手续。饭店未提前通知职工而终止劳动合同的，应以职工上月日平均工资为标准，每迟延1日，支付职工1日工资的赔偿金。

（三）职工符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定续订劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，公司应当与其续订无固定期限的劳动合同。

（四）劳动合同期限届满后，由于饭店方的原因未办理终止手续，也未办理续订手续而形成事实劳动关系的，如果职工要求续订劳动合同的，应当续订劳动合同。双方就续订的劳动合同期限不一致的，续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于一年。职工符合续订无固定期限的劳动合同的，饭店应当与其签订无固定期限的劳动合同。职工要求解除劳动关系的，劳动合同即行解除。

（五）职工患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级，要求续订劳动合同的，饭店应当与之续订劳动合同。

（六）职工在规定的医疗期内或者女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。

（七）在本饭店连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，劳动合同期满，应顺延劳动合同至法定退休年龄。

第四章 职工在合同期内的保险福利待遇

第二十八条 饭店按国家及本市的有关规定参加各种社会保险，并为职工缴纳社会保险费及代为扣缴职工个人应缴纳的社会保险费。

第二十九条 劳动合同期内，职工享有的工休、探亲、婚丧假待遇，按国家和本饭店的规定执行。

第三十条 职工患职业病或因工负伤及女工孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和本饭店的有关规定执行。

第三十一条 劳动合同期内，对患病或非因公负伤的职工，需要停止工作治病医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本企业工作年限，给予3个月到24个月的医疗期，医疗期的病假以饭店指定医疗机构的假条为凭。医疗期按劳部发 [1994]479号文件执行。医疗期从病休第一天起开始累计计算。病休期间，公休假日、法定节日计算在内，具体办法如表2—2所示。

表2—2 医疗期长度一览表

职工病休1个月以上要求上班的，要由饭店指定的医疗机构出具能坚持正常工作的证明。

对于患有特殊疾病（这里指癌症、精神病、瘫痪、其他重症传染病），医疗期内不能痊愈的职工，饭店可以适当延长其医疗期，延长的期限最长不超过3个月。

第三十二条 职工在停工医疗期间内，其病假工资或疾病救济费标准为本市最低工资标准的90%。

第三十三条 停工医疗期满后，因不能坚持正常工作被解除劳动合同的职工，由企业发给职工相当于其6个月工资的医疗补助费；患重病的发给相当于其9个月工资的医疗补助费；患绝症的，发给其相当于其12个月工资的医疗补助费。

其中重病是指精神病、瘫痪、肝炎及其他不适合从事宾馆行业工作的传染病。

第三十四条 本饭店实行标准工时制、综合计算工时工作制和不定时工作制。具体的人员范围由本饭店另行规定。

第五章 赔偿与补偿

第三十五条 劳动合同一经签订就具有法律效力，任何一方违反合同都要承担违约责任，违约方要支付违约金。给对方造成经济损失的，根据其后果和责任大小，由责任方赔偿对方经济损失。

第三十六条 违约责任和经济补偿金的支付：

（一）凡饭店出资培训的职工，都应与饭店签订《服务期协议》，约定培训后的服务期限及服务期内双方的权利与义务，服务协议期限不得短于劳动合同未履行的期限，服务期如果长于合同未履行期限，则应变更原劳动合同的期限至服务期限届满为止。服务期协议应作为劳动合同的附件，与劳动合同产生同等法律效力。职工服务期未满离职的，应向饭店支付违约金。违约金按下列方法支付：按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付。公式为：应支付的违约金=（约定服务期-已履行的服务期限）×培训费/约定的服务期。其中，培训费包括饭店为员工支付的学费、书本费、差旅费等。

（二）与饭店签有《竞业限制协议》的职工，竞业限制的经济补偿金支付标准为：职工解除劳动合同前12个月工资的50%×竞业限制年数。职工违反竞业限制规定的，应按竞业限制经济补偿金的2倍向饭店支付违约金，还应赔偿给饭店造成的经济损失。

（三）解除劳动合同的经济补偿按《中华人民共和国劳动合同法》及本市的有关规定执行。

（四）任何一方违反劳动合同规定给对方造成损失的，应承担赔偿责任。赔偿标准按国家及本市有关规定及合同的约定执行。

第六章 合同管理

第三十七条 签订劳动合同后，饭店以制定的考核实施细则及劳动合同和岗位协议书为依据对职工进行考核，把考核结果作为续签、解除劳动合同以及聘任行政和技术职务、工资待遇和奖惩的重要依据。

第三十八条 劳动合同双方因履行劳动合同发生争议，应协商解决。协商无效的，当事人可向本饭店劳动争议调解委员会申请调解，或向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向东城区人民法院起诉。

第七章 附则

第三十九条 本细则未涉及部分按北京市实行劳动合同制有关规定执行。本细则与饭店原有关文件规定不符的，以本细则为准执行。

第四十条 本细则由人力资源部负责解释。

第四十一条 本细则自职工代表大会批准之日起施行。

第四十二条 本细则如有与国家、北京市有关规定相矛盾处，以国家和北京市的有关规定为准。

滨江饭店

年 月 日

四、劳动合同书拟订技能

（一）拟订劳动合同书的基本操作

1.签订劳动合同的主体资格

根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，凡是在劳动合同法适用范围内的用人单位和职工都要订立劳动合同。

从用人单位的角度说，根据《劳动合同法》的规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用该法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。因此，凡是用人单位招用劳动者都要与劳动者签订劳动合同。

用人单位设立的分支机构是否具有签订劳动合同的主体资格呢？2008年9月18日出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第4条规定：“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同”。据此，可以得出结论：依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。

从劳动者的角度来说，只要劳动者与用人单位建立的是劳动关系，都要签订劳动合同。包括下列人员：用人单位的富余人员、放长假的职工；长期被外单位借用的人员、带薪上学人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员；请长病假的职工；原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的；派出到合资、参股单位的职工与原单位仍保持着劳动关系的等。这些人员由于各种原因未在岗，但与单位仍保持劳动关系，也应签订劳动合同，不过他们的劳动合同应与在岗职工不同，可通过专项协议就不在岗期间的权利与义务作出约定。

但用人单位下列用工不用签订劳动合同：

（1）用人单位使用的已达到法定退休年龄的职工。用人单位使用这些职工只需签订劳务协议即可。

（2）用人单位使用的劳务派遣组织派出的劳务人员。按《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣工由派遣单位与劳动者签订劳动合同，用工单位不用与之签订劳动合同。

（3）用人单位使用的在校实习生。学生在学习期间毕业实习是教学环节的一个组成部分，实习期间与单位没有建立劳动关系，也不用签订劳动合同。

（4）用人单位使用的非全日制用工也不用签订书面劳动合同。按《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，因此，也不必签订书面劳动合同。

2.各类特殊人员的劳动合同的签订

职工与用人单位签订劳动合同，这是毋庸置疑的，但在具体操作时，一些特殊员工的劳动合同签订问题就显现出来了。

（1）租赁经营、承包经营企业职工劳动合同的签订。

一般而言，企业租赁经营是指在所有权不变的条件下，出租方将企业出租给承租方进行经营，承租方向出租方支付租金并对企业实行自主经营，在租赁关系终止时返还所租财产的协议。企业承包经营是指企业的主管部门或国家授权单位与经营承包者之间，在保持企业所有制不变的基础上，按照所有权与经营权分离的原则，确定国家与企业责权利关系，使企业做到自主经营、自负盈亏的协议。根据国务院颁布的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》的规定，实行承包经营的企业是全民所有制工业企业。可见，租赁企业的租赁对象是企业资产，承包企业的承包对象是经营成果，二者均具有主体上的特殊性：合同一方是国家，一般由人民政府指定的有关部门来代表行使权利。而且一般合同的标的是企业的经营权，企业所有权并不发生转移，仍然属于国家。此外，合同主体之间关系具有双重性：承包方与发包方之间，既有行政隶属的上下级关系，又有合同的平等协商关系。

按照劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第15条的规定，租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生变化，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依据租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。所以，同劳动者签订劳动合同的用人单位还是原来的用人单位，即在租赁或承包之前同劳动者签订劳动合同的企业。但如果经授权，承包人或租赁人可以代表原企业与职工签订劳动合同。

（2）厂长、经理等特殊人员劳动合同的签订。

厂长、经理、党委书记等人员有其特殊性，他们既是劳动者的一员，也有其特殊性，因此他们的劳动合同在签订上国家早有规定，根据劳动部《实施 <劳动法>中有关劳动合同问题的解答》（劳部发 [1995]202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）的规定与董事会签订劳动合同。企业党委书记作为劳动者，也应当签订劳动合同，但在订立劳动合同的方式上可采取党委书记和厂长、经理一起，与企业的上级主管部门签订劳动合同的方式来完成。劳动部劳部发 [1996]122号文规定，企业工会主席作为劳动者，也应当与用人单位签订劳动合同，但考虑到劳动制度转轨时期的实际情况，在订立劳动合同的方式上，对尚未订立劳动合同的工会主席，可以和党委书记、厂长、经理一样，与企业的上级主管部门签订劳动合同。已经与企业订立劳动合同的工会主席，双方应继续履行劳动合同，不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同。

3.签订劳动合同的基本程序

签订劳动合同一般遵循如下程序：

（1）草拟劳动合同文本。在劳动合同签订之前，首先要由一方拿出劳动合同文本。劳动合同文本的草拟一般是企业的事情，由企业人力资源部分管相关工作的人员拿出劳动合同文本。在实践中，各地劳动行政部门也有自己的劳动合同示范文本，用人单位也可以采用，但是，即使使用劳动合同示范文本，用人单位也要结合自己单位的实际将文本细化。

（2）签发《签订劳动合同通知书》。签发《签订劳动合同通知书》，是向劳动者表明单位要签订劳动合同的意向及告知劳动者确定的劳动合同签订时间。如果不是自用工之日起一个月内签订劳动合同，而是在用工之日签订劳动合同，这个通知书应在给员工发入职通知书时即交给员工，并要求员工在回执上签字。

（3）双方协商。劳动合同文本只是用人单位一方单方面的意思表示，劳动合同中的所有内容均要与劳动者进行协商后确定，包括劳动合同期限、工作任务、劳动报酬、劳动条件等。协商的内容必须做到明示、清楚、具体、可行，充分表达双方的真实意愿和要求，经过讨论、研究，相互让步，最后达成一致意见。在双方协商一致后，协商即告结束。

（4）签字盖章。在认真审阅合同文书，确认没有分歧后，双方签字盖章。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同签字或盖章后生效，因此，作为用人单位，是选择签字还是盖章，或是既签字又盖章，由单位自定。代表单位签字的应为用人单位的法定代表人或者其书面委托的代理人。切记，如果单位委托人力资源部相关人员签字的，一定要有书面的授权委托书。订立劳动合同可以约定生效时间。没有约定的，以当事人签字或盖章的时间为生效时间。当事人签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。

（二）劳动合同法定条款的设计

前已述及，劳动合同的内容包括法定条款和约定条款。法定条款就是《劳动合同法》第17条规定的9项内容，在设计劳动合同文本时应注意，法定条款一个都不能少，约定条款是否有不影响劳动合同的效力，但建议用人单位结合本单位的情况和劳动者的情况选择约定条款，如初次录用的劳动者可以选择试用期条款，有保密义务的员工可以选择保密条款等。

1.劳动合同期限的选择与条款设计

（1）选择确定劳动合同期限的原则。

合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。但在实践中，很多用人单位在确定劳动合同期限问题上是没有什么依据的，而是盲目、随意的，往往采用“一刀切”的做法，如与所有员工均签一年的劳动合同或均签五年的劳动合同等。这种做法风险是很大的，因为《劳动合同法》的实施，使得用人单位在劳动合同期限问题上风险增加，因此，要合理地确定劳动合同期限。确定劳动合同期限要坚持如下原则：

第一，有利于企业发展生产的原则。这是企业选择期限的最基本的原则。企业应当按照自身的生产经营的特点和规划对劳动用工进行合理安排，合同期限的选择均应与企业的生产经营规划紧密挂钩，使劳动合同期限服从、服务于企业生产经营的实际需要和长远发展。

第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益，因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。

第三，三种劳动合同期限合理配置原则。法律规定的三种期限类型的劳动合同，各有优缺点，企业根据实际选择使用。固定期限的劳动合同是最常见的劳动合同，而对于技术复杂、保密性强、需要保持人员稳定的岗位最好签订无固定期限的劳动合同；而对于适宜采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同，则应选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

劳动合同期限由当事人双方协商确定，但若劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件的，用人单位应当与之签订无固定期限的劳动合同。

对于用人单位难以确定工作时间的生产经营项目，用人单位可以选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同，在实践中，通常有下列情形之一的，用人单位选择以完成一定工作任务为期限的劳动合同：完成单项工作任务的；以项目承包方式完成承包任务的；因季节原因临时用工的。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，一定要约定工作任务完成的标准。

（2）确定劳动合同期限应考虑的因素。

确定劳动合同期限，除了考虑法律强制性规定的因素和企业自身的规划外，还应考虑下列因素：

第一，劳动者的年龄因素。单位与员工签订劳动合同时，所确定的劳动合同期限不得超过劳动者的法定退休年龄。有的单位与员工签订了固定期限的劳动合同，而期限又超过了法定的退休年龄，这就出现了劳动者达到了法定的退休年龄而劳动合同还未到期的情况，所以确定劳动合同期限时一定要注意年龄因素。

第二，劳动者的专业技术因素。对于劳动者的技术能力较强且与本单位相匹配的，可以选择无固定期限的劳动合同或期限较长的固定期限的劳动合同。

第三，劳动者的身体因素。确定劳动合同期限时，还要考虑劳动者体质的强弱，并考虑安排何种岗位，避免将身体较弱或不适应某种岗位的劳动者长期安排在同一岗位上，造成劳动合同履行的困难。

2.工作内容和工作地点条款设计

工作内容是对劳动者从事的工作岗位、工作职责的要求，是劳动者应当履行劳动义务的主要内容。工作内容和工作岗位要明确，工作内容除了在劳动合同书中明确外，还可以签订专项岗位协议，在岗位协议中明确具体的指标。

工作地点可以根据企业不同性质、企业自身的发展及企业范围灵活确定，可以定具体的、相对具体的、模糊的工作地点。一般情况下，范围宽泛相对比较有利。

3.工作时间和休息休假

关于工作时间条款，要在劳动合同中明确职工实行的是哪种工时制度，即在标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制中间进行选择。休息休假条款可以简单表述为：执行国家的各项休假制度及本单位的休假制度。

4.劳动报酬条款设计

劳动报酬条款需写清劳动报酬的支付标准或计算方法、支付日期、支付周期、加班加点工资的支付方法等。

5.社会保险条款设计

按《劳动法》的相关规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险。由于社会保险是法定的，且缴费基数和比例都有法律或当地政府规定，所以这一条款设计时一语带过即可，如可以表述为：甲方按国家和本市有关规定为乙方办理各项社会保险，乙方应缴纳的各项社会保险费由甲方代扣代缴。

6.劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款设计

在我国，关于劳动保护、劳动条件，国家法律、法规规定是很多的，对不同的行业、不同的工种应该有哪些劳动条件都有明确规定，企业只能执行国家的规定。因此，此条款只做笼统规定即可。

（三）签订劳动合同的注意事项

签订劳动合同时应注意以下事项：

（1）语言表述要明确易懂，不要使用容易产生歧义的语言。如某企业与某些季节工所签订的劳动合同，期限为：“开冻来，解冻走”，这就是容易产生歧义的语言。劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，应尽量不使用容易产生歧义的语言，容易引起歧义的内容应增加注解，否则就可能在执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。

（2）注意劳动合同的合法性。只有主体合法、内容合法、程序也合法的劳动合同才能受到国家的保护。

（3）劳动合同期限问题。劳动合同期限的长短可以由双方当事人协商确定，但如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者又提出要签订无固定期限的劳动合同，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

（4）注意劳动合同的有效性。劳动者一方一定要求本人签字，未经授权，他人不得代签。用人单位一方，要有法定代表人的签字或单位公章。

（5）签订劳动合同时单位不得以任何借口收取抵押金（物）、保证金等。

（6）合同内容可简可繁，订立时要因人、因地、因事而异。要结合实际，因为法律的规定是就全局而言的，用人单位和劳动者应根据具体情形，在不违背法律规定的前提下，由当事人协商确定具体条款。特别是容易产生争议的内容，要规定得详细具体一些。

业务示例2—4 固定期限劳动合同书示范文本

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方______

法定代表人（主要负责人）或委托代理人______

注册地址______

经营地址______

第二条 乙方______ 性别______

户籍类型（非农业、农业）______

居民身份证号码______

或者其他有效证件名称______ 证件号码______

在甲方工作起始时间______ 年______ 月 ______日

家庭住址 ______邮政编码______

在京居住地址______ 邮政编码

户口所在地______ 省（市）______ 区（县） ______街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条 本合同为固定期限劳动合同。

本合同于______ 年______ 月 ______日生效，其中试用期至 ______年 ______月 ______日止。本合同于______ 年______ 月 ______日终止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任____________ 岗位（工种）工作。

第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为______ 。

第六条 乙方工作应达到________________________标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行______ 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______ 。

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有：________________________。

五、劳动报酬

第九条 甲方每月 ______日前以货币形式支付乙方工资，月工资为______ 元或按____________执行。

乙方在试用期期间的工资为______ 元。

甲乙双方对工资的其他约定：________________________

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为____________元或按____________ 执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按______________________________支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇：____________________________________。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：______________________________________________________。

十、劳动争议处理及其他

第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下：____________________________________。

第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

乙方（签字或盖章）

甲方（公章）

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

（签字或盖章）

签订日期：______ 年______ 月 ______日

业务示例2—5 以完成一定工作任务为期限的劳动合同书示范文本

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条 甲方______

法定代表人（主要负责人）或委托代理人______

注册地址____________

经营地址____________

第二条 乙方______ 性别______

户籍类型（非农业、农业）______

居民身份证号码____________

或者其他有效证件名称______ 证件号______

在甲方工作起始时间______ 年______ 月______ 日

家庭住址______ 邮政编码______

在京居住地址______ 邮政编码______

户口所在地 ______省（市）______ 区（县） ______街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条 本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

本合同于______ 年______ 月 ______日生效，本合同于____________工作完成时终止。

三、工作内容和工作地点

第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任______ 岗位（工种）工作。

第五条 根据甲方的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为____________。

第六条 乙方工作应达到____________标准。

四、工作时间和休息休假

第七条 甲方安排乙方执行______ 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为______ 。

甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有：____________。

五、劳动报酬

第九条 甲方每月______ 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为______ 元或按____________执行。

甲乙双方对工资的其他约定：____________。

第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为______元或按____________ 执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按____________支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇：____________________________________。

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：____________________________________。

十、劳动争议处理及其他

第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下：____________________________________。

第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

乙方（签字或盖章）

甲方（公章）

法定代表人（主要负责人）或委托代理人

（签字或盖章）

签订日期： ______年______ 月______ 日

五、试用期管理技能

前面我们介绍了招聘与录用环节，员工经招聘面试合格录用后，人力资源管理的第一步工作——选人即基本宣告完成，紧跟其后的工作便是正确的用人问题，而该员工是否真正适合公司要求，试用期结束是否能够正式留下，这些问题答案的是与否都和试用期的管理有着密切关系。可以说，试用期的这段时间起着承上启下的作用，是双方继续选择的延续和即将正式进入工作的前奏，因此，从试用期管理的正确与否和效能高低上可以直接看出一个企业的管理水平。

（一）试用期管理的目的

（1）验证并确认员工的能力及相关条件是否真正符合公司的要求，测算招聘工作的效能指标，并改进招聘管理工作的不足之处。

（2）及时发现不合格员工，及早进入第二轮招聘，控制不必要的成本支出，并为该员工重新找工作创造条件。

（3）通过管理、培训，让合格员工全面了解公司文化、管理风格、工作内容和工作路径，使其基本能够独立上岗操作并达到公司岗位要求。

（二）试用期管理的内容

（1）制定单位的试用期管理办法。试用期管理办法是单位进行试用期管理的依据，这项制度包括适用试用期的范围、试用期管理的主体、录用条件的明确、试用期考核的主体和程序、考核结果的使用等。

（2）对试用期员工的工作按录用条件进行考核。要按办法规定的考核主体和流程对试用期内的员工进行考核。

（3）对试用期员工的管理不仅是考核，还要有行为管理和情绪管理。由于对单位不熟悉，新员工对单位的许多规定和文化不了解，因此，单位要通过观察和必要的干预，使新员工能接受和了解单位的文化和行为准则。另外，新员工特别是刚毕业的学生，在试用期中很容易受到外界因素的影响，导致情绪低落，作为管理者，要及时发现并帮助其树立信心。

（三）试用期管理注意事项

（1）书面约定。对试用期的工作内容、工作目标、工作职责、考核时间、考核指标和办法以及考核结论将要导致的后果进行书面约定，双方签字确认，书面约定的好处在于严肃、正规，给员工以明确的工作方向和目的，并能成为解决纠纷的证据。

（2）工作管理。管理的松紧程度和节奏要基本如一，工作的安排要尽可能覆盖所要验证的能力范围，使员工能力在各个方面得到具体的体现，有问题及时提出并帮助分析原因，找出解决办法，做得好时要及时予以鼓励和支持。

（3）行为管理。通过观察和必要的干预，考察员工的品行和自控能力，使员工能了解并接受公司的文化和行为准则，明白什么样的行为公司是禁止的，什么样的行为公司是认可并倡导的，逐渐引导员工融入团队当中，不要发现问题不予指出，专等员工不符合条件的行为出现而解除合同，单位这种“守株待兔”的行为是不可取的。

（4）考核管理。上级和人力资源部门要按约定及时进行考核沟通，考核要实事求是、客观公正，对结论双方进行核实确认并签字。

业务示例2—6

试用期管理制度

某公司试用期管理制度

第一条 试用期

公司依法对新入职员工实行试用期制度，公司与新员工在劳动合同中约定试用期。

第二条 试用期的期限与工资

（一）试用期的期限按本公司《劳动合同制实施细则》规定的标准执行。

（二）试用期内的工资由双方约定，但不低于劳动合同约定工资的80%。

（三）公司可根据员工的表现与员工协商一致缩短试用期。

第三条 录用条件

（一）录用条件由公司与员工在劳动合同中确定或由双方另行单独确定。

（二）员工有下列行为之一的，也将被视为不符合录用条件：

（1）提供虚假材料欺骗公司的；

（2）体检不合格的；

（3）不具备政府规定的就业手续的；

（4）患有精神病者；

（5）酗酒、吸毒者；

（6）招用一个月后拒绝与公司签订劳动合同的；

（7）无法在工作时间内提供劳动义务连续或累计时间超过5天及以上的（因工受伤除外）；

（8）按照公司有关规定达到严重违纪行为标准的。

第四条 试用期考核

（一）试用期届满前15日，公司将对员工是否胜任应聘岗位和符合录用条件进行考核。

（二）考核的程序如下：

考核由员工所在部门经理和人力资源部负责。

（1）试用期届满前15日，由员工填写试用期总结表；

（2）由员工所在部门的部门经理分别填写员工试用期考核表。

考核成绩为两张表的综合考核结果，并作为员工是否符合录用条件的证明。

第五条 其他规定

员工还需按公司要求，在试用期内配合公司办理有关人事档案、社会保险的转移手续。

业务示例2—7 试用期员工综合管理办法

某公司试用期员工综合管理办法

一、目的

1.完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。

2.通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义

3.试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，衡量自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为一至三个月，最长不超过六个月。

三、基本原则

4.实事求是原则。考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

5.区别对待原则。相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效作全面的评价。

6.考评结合原则。对于试用期员工的考核，以日常的周、日、试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

7.效率优先原则。对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。

四、考核形式、周期

8.试用期员工的考核分周、月、试用期终评议三种。试用期终评议必须有书面的评价资料。

9.考核内容依照人力资源部规定的相关素质评估要求进行。

五、考核责任

10.岗前伙伴、直接主管、人力资源部经理共同承担考核责任，原则上直接主管为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，岗前伙伴为二级考核者，主要负责反馈，人力资源部经理为三级考核者，对考核进行监督、指导。

六、反馈责任

11.考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式的、面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，提出改进措施，共同制订下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

七、投诉责任

12.反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内作出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

八、操作程序

13.考核信息来源。包括：主管记录的员工工作过程中的关键行为和关键条件；员工的各种培训记录；定期的工作汇报、日常总结资料；同一团队的评价，相关部门及团队的反馈意见和证明材料；主管与员工沟通过程中积累的有关信息；直接产生的工作绩效。

14.不论是周、月、试用期终评议还是综合评定，其考核结果必须包括评语和等级（A、B、C、D）两部分。

15.考核等级定义如下：

A——优秀：各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求。

B——良好：各方面超过对试用期员工的目标要求。

C——注意：达到或基本达到对试用期员工的基本要求。

D——不合格：达不到对试用期员工的基本要求。

九、阶段考核与最终评议的关系

16.综合阶段考核和最终评议结果决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、定级与辞退：试用期员工阶段（周、月）考核结果为D时，取消试用资格；试用员工阶段月评议结果为A时，可由部门安排提前进行试用期终评议，杰出者由部门、个人申请报人力资源部可提前转正、定级；其他情况原则上要执行至试用期结束，并参加试用期终评议，根据结果办理相关手续。

十、转正

17.试用期员工的转正除第16条规定的提前转正与辞退规定外，其他主要参照其综合评定结果：综合评定结果为D时，取消试用资格，不再聘用；综合评定结果为C时，要求员工写出改进方案，否则不再聘用；综合评定结果为A、B者，公司给予正常转正。

十一、定级

18.试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其任职资格的评定结果，参照公司岗位描述、薪酬方案执行。

十二、解释、修订

19.本管理办法的解释、修订归人力资源部。

20.本管理办法自即日起执行。

业务示例2—8 员工试用期考核评价表

具体见表2—3、表2—4。

表2—3 员工试用期考核评价表（一）——工作部门负责人评价

表2—4 员工试用期考核评价表（二）——人力资源部评价

六、各类专项协议的拟订技能

所谓专项协议，是指劳动关系双方当事人在劳动合同履行过程中，为明确特定的权利和义务而签订的协议。在劳动合同履行中，会出现一些特殊情况，使得劳动合同的正常履行受到影响，如员工长休病假、员工培训学习、员工掌握单位的商业秘密等情况，在这些情况出现时，就要专门拟订协议，就特殊情况作出特殊约定，这就是专项协议，这种专项协议签订后，就作为劳动合同的附件，和劳动合同产生同等法律效力。在实践中，企业常见的专项协议有医疗期协议、服务期协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有的单位有岗位协议，就劳动合同中应当约定的劳动者的工作内容作出约定，这种岗位协议也是专项协议。

（一）专项协议拟订的原则

（1）统一原则。即专项协议的内容必须与劳动合同的内容统一，不能矛盾。

（2）具体原则。专项协议必须就特定情况下的具体权利与义务作出规定，内容必须具体明确。

（3）合法原则。关于专项协议的内容，相关法律中有特殊规定的，如《劳动合同法》中对服务期协议和竞业限制协议均有相应的规定，不得违反。

（二）常见的专项协议

1.培训、服务期协议

（1）服务期的含义。

服务期是指劳动者因接受用人单位提供的特殊待遇——提供专项培训费用、进行专业技术培训而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动者违反服务期约定，应向用人单位支付违约金。因此服务期的作用主要是为了避免员工在享受了特殊待遇——专项培训后任意离职而给用人单位造成损失。

服务期与劳动合同期限不是一个法律概念。服务期只有在符合法律规定的情况下才能约定，而劳动合同期限是任何一个劳动合同都具有的。劳动合同期限是劳动关系双方当事人约定的劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，不用支付用人单位违约金，如果是服务期，劳动者不能提前解除，否则要支付用人单位违约金。还应注意，如果用人单位依据《劳动合同法》第39条的规定与劳动者解除合同，劳动者也应支付违约金。

（2）服务期与劳动合同期限的联系。

服务期是以当事人双方劳动关系的存在为前提的，如果双方不存在劳动关系，那么谈不上有服务期的约定。劳动合同中的服务期条款或双方另行约定的专项协议，均是劳动合同的组成部分，是对劳动合同的补充，与劳动合同具有同等法律效力。用人单位和劳动者对服务期的约定，应考虑劳动合同的相关规定。

在实践中，如果服务期长于劳动合同期限，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。但是，如果用人单位继续要求劳动者履行服务期呢？这里就出现了劳动合同期限届满了，而服务期尚未满的情况，以哪个为准呢？《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第17条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”这表明，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满。当然，如果双方在服务期协议中对此有特别约定的，从其约定。

（3）哪些员工要约定服务期。

《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

按《劳动合同法》的规定，只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者签订服务期协议。用人单位要特别注意这里的专项培训的适用范围，不包括用人单位为劳动者提供的正常的职业培训。按照《劳动法》的相关规定，用人单位应当有计划地对劳动者进行职业培训，并按本单位职工工资总额的一定比例提取和使用职业培训经费，因此，对劳动者进行必要的职业培训是用人单位的义务，如用人单位对劳动者进行的安全卫生培训、技术工种的上岗培训以及提高职工岗位素质培训、入职培训、轮岗培训、调整岗位后进行的培训均不应认为是用人单位提供了专项培训费用。这部分培训费用不得作为用人单位与劳动者约定服务期的条件。

至于什么是专业技术培训，劳动合同法未就此作出明确规定，还需配套的法律、法规和相关解释加以明确。但在实践中，企业可以将“专业技术培训”与“专项培训费用”结合起来，如对特定的营销人员进行的营销技巧的实战培训、对特定管理人员的 MBA教育等，这里的培训，一是与其所从事的专业有关，二是不是所有的从事此项工作的人都有这项培训，只是特定的人员，基于此，就可以认定用人单位对劳动者进行了专项培训，就可以约定服务期了。

在多年的司法实践中，主要有两种看法：一种认为劳动合同是主合同，而服务期协议是附合同，主合同都终止了，附合同也就终止了；还有一种认为，服务期是特别约定，而劳动合同是一般约定，如果服务期长于劳动合同期限，那么，服务期的约定实际上已经变更了劳动合同的期限，因此，应以服务期为准。在法律对此没有明确规定之前，建议企业在服务期协议中增加变更原劳动合同期限条款。

（4）服务期的期限。

《劳动合同法》未对服务期的年限作出规定，因此，服务期年限由双方协商确定，但是，约定服务期年限应注意：一是要体现公平合理的原则，用人单位不得滥用权利，比如，某用人单位为某HR提供了2100元供其参加人力资源管理师的培训，但约定劳动者要为用人单位服务10年，这种约定显失公平。二是约定的服务期较长的，用人单位应按正常的工资调整机制，提高劳动者在服务期内的劳动报酬。

（5）培训费与违约金的数额约定。

根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。法律将违约金的数额限制在不得超过培训费用的范围内，因此，培训费用究竟可以包括哪些内容，就值得管理者予以关注。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，《劳动合同法》第22条第2款规定的培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的其他直接费用。因此，培训费用应是包括培训费、培训期间的差旅费等直接费用，应该理解为用人单位为员工培训而支出的相关费用，包括培训费、交通费、住宿费、教材费等。在此意义上理解，培训费应不包括单位支付给劳动者的工资，因此，单位在职工脱产学习期间，应调整其工资支付标准，如只发生活费等。

违约金约定多少虽然没有明确规定，但实际上法律已经给出了一个原则，即不得超过用人单位提供的培训费用，也不允许约定劳动者任何时候离职培训费均全额返还，要按照服务期分摊培训费用。

（6）服务期协议的内容。

服务期协议往往是和培训协议联系在一起的，所以也可称为培训服务期协议，其主要内容应为对职工和用人单位在职工培训期间的权利与义务以及职工培训后为企业服务期的义务作出的规定，具体包括：培训期限及方式、培训地点、培训内容、双方在培训期间的权利与义务、培训费用的负担、违约责任、培训结果的考核验收、培训后的服务期限。

培训期限及方式根据不同的情况有所不同，有的是脱产培训，有的是不脱产培训，因而培训期限的长短也不同。培训内容应是与其所从事的和将要从事的工作有关的，对于培训内容要尽可能地具体约定。至于双方培训期间的权利与义务，主要是指：员工培训的具体要求、培训期间的工资和福利待遇、单位对员工培训的监督管理责任等。培训费用的负担，有的是由用人单位全额负担，有的是由用人单位和员工各负担一定的比例。关于培训费用的支付时间，有的单位采取先由员工垫付，后由单位报销的形式，而且对于培训费用的报销设置条件，如果员工没有达到约定的条件，用人单位可以不予报销。如有的用人单位约定，培训费用先由员工垫付，经考核合格，拿到合格证书后回企业报销。至于采用什么方式，由企业与员工在培训服务期协议中具体约定。至于违约金数额，在不高于相关的培训费用的基础上，由双方协商确定，但要符合法定的原则，即违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用。

由于《劳动合同法》将违约金的数额与培训费用直接挂钩，而培训费用的举证责任在用人单位，因此，关于培训费用的相关证据，用人单位应在各个环节加以注意。培训过程中，应特别注意留存培训费用的相关支付凭证，对发票、收据等进行规范管理，标注清楚。培训后的考核验收，主要是用人单位要求提交培训小结、提交合格证、结业证等。

（7）签订服务期协议的注意事项。

第一，培训协议应为劳动合同的附件，如果培训协议的服务期限长于劳动合同期限，在服务期协议中应增加劳动合同期限变更条款。

第二，企业在与员工签订培训协议时要注意写清培训名称、培训的具体起止时间；培训后的服务期限的起止时间也要写清楚，特别是起始时间，起始时间可以始于培训时间，也可以始于培训结束后。

第三，对于员工个人原因中途退学要有明确的违约责任。

第四，对于培训期间的待遇要明确，包括培训期间的补贴、工资福利、保险等。要特别注意，在培训协议中要写明培训费包括什么费用，不包括什么费用，以防在员工违约时引起争议。要明确在培训期间的住宿标准、交通费等。要注意较长时间的培训（如超过一年）是否有探亲假和年休假等，如有，要写明相关规定。

第五，要写明评价和总结方面的要求。根据时间长短，培训结束后或培训期间对于员工本人要有一个评价，本人要写学习总结，在学习期间定期向单位汇报学习情况，培训结束后要有个人总结。

第六，对于重要的培训，要注明在培训结束后企业根据考核有权调整工作的权限或给予有关职位。

第七，对于服务期限要明确标明，特别是参加了多次培训的，要应用有关数学公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。另外，根据国家有关培训服务期限的规定，培训费用是逐年递减的。

第八，违约责任要明确，如要求员工支付的培训费用包括哪些，按照什么标准分摊培训费用等。

第九，注意培训协议与公司有关具体规定是否有相悖之处及如何处理等，如果协议中的有关约定与规章制度相悖，职工愿意适用协议规定的，一般适用协议规定。

业务示例2—9 培训、服务期协议

××污水处理厂员工培训、服务期协议书

甲方：

法定代表人或主要负责人：______

地址：______

联系电话：______

乙方：______

证件类型： ______证件号码：______

住址：______

联系电话：______ （固定电话）______ （移动电话）

为提高乙方的基本素质和职业技能，甲方决定选派乙方参加培训，为确保乙方圆满完成培训学业，并按时返回甲方工作，甲方与乙方订立如下协议：

一、甲方同意委派乙方赴 ××工业大学学习工业给水、排水技术，学习期自2014年2月28日至2015年2月28日，实际为期一年。

二、乙方应按甲方指定学校及专业就学，如需要变更，应事先及时通知甲方，并得到甲方的批准，否则以旷工论处。

三、甲方为乙方此次专业技术培训提供专项培训费用共计______ 元（人民币），其中包括：

培训费人民币______ 元；

培训期间住宿费、伙食费______ 元/天，共计______ 元；

交通费 ______元。

四、乙方的学习培训时间计入工作时间之内，按连续工龄累计。乙方的学习培训时间视为正常出勤，如果培训机构在公休日和法定节日安排培训课程的，不属加班。甲方按照乙方正常出勤时间支付工资。

五、乙方培训学习期间工资视情况按原工资的80%支付；奖金视乙方的学习成绩而定，学习成绩优秀，支付奖金的100%，学习成绩良好，支付奖金的70%，学习成绩合格，支付奖金的60%，学习成绩不合格，不支付奖金。在晋级或工资办法修订时，乙方作为在册人员处理。社会保险原则上按有关规定作为在册人员处理。乙方培训期内不享受年休假。

六、乙方在培训期间的医药费用按在职人员对待。但由于本人过失或不正当行为而致病（伤）者除外。当乙方患有不能继续学业的疾病时，应接受甲方指令，终止学习，返回甲方，并依有关规定处理。

七、乙方在培训期间应认真学习，顺利完成培训课程，准时通过考试或获得相关证书。乙方在培训期间，必须于每月的最后一个周五向甲方人力资源部报告学习情况，培训期满后应当向甲方提交培训小结和考试合格证书。

八、乙方应自觉遵守培训校方的各项规定与要求。凡因违规违纪受到校方处分的，甲方将追加惩处，视同在本甲方内的严重违纪。

九、乙方在培训期间如有下列情形之一的，甲方有权终止乙方的培训，并要求赔偿损失：

（一）未事先请假无故不参加培训或离开工作岗位；

（二）学习态度不积极认真，表现散漫，经培训单位负责人发出书面警告，仍无改善；

（三）无理不服从培训指示，或完全达不到培训要求。

如情节严重的，视为乙方单方面解除本协议，乙方须承担违约责任。

十、乙方培训后应至少为甲方服务三年，即乙方的服务期从专业技术培训结束之日起开始计算。如不满三年辞职的，应向甲方支付违约金，违约金的数额按如下办法处理：在一年以内辞职的，违约金为甲方负担的全部培训费用；两年以内辞职的，违约金为甲方负担的培训费用的50%；三年以内辞职的，违约金为甲方负担的培训费用的25%；三年后辞职的则可免交违约金；甲方因有《劳动合同法》第三十八条规定的情形被乙方解除劳动合同，违约金也照此办理。

十一、甲、乙双方劳动合同期满而服务期未满时，劳动合同期限自动顺延至乙方服务期满。但如果甲方决定不再续延劳动合同的，在办理劳动合同终止手续后，本协议也随之终止。

十二、在培训期间，乙方接受甲方交付的出差任务，差旅费按员工差旅费规定支付。

十三、培训结束，乙方应及时返回甲方报到，按照甲方的安排从事相关的技术工作，并对公司其他员工承担相应的内部培训和辅导工作。

十四、乙方如在培训期间成绩优异，有杰出表现，甲方将视情况给予奖励。

十五、本协议未尽事宜由双方协商确定。

十六、本协议自甲乙双方签名或盖章后生效。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方（签章）：

法定代表人（主要负责人）：

委托代理人：

年 月 日

乙方签字：

年 月 日

2.医疗期协议

（1）医疗期的含义。

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号）第2条的规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

（2）签订医疗期协议的情形。

一般而言，医疗期是员工患病需要停止工作治病休息时单位不得解除劳动合同的时限，所以，许多企业都是在员工病休达到一定天数时才开始计算医疗期，如果是连续病休，那么医疗期连续计算就可以了，如果是间断病休的，医疗期累加计算。劳动法对医疗期的界定是停止工作、治病休息的时间，一般的企业，如果职工一天两天的病休，就不计入医疗期了，而从企业规定的天数届满后再计算医疗期，如有的企业规定，职工一年有12天的带薪病假，超过12天的，视为进入医疗期。那么哪些进入医疗期的职工要签订医疗期协议呢？一般适用于连续病休达到一定天数的人员，如有的单位规定，连续病休超过5天的，要签订医疗期协议，或一年内累计病假超过几天的，也要签订医疗期协议。所以，并不是所有的员工生病了都要签订医疗期协议，签订医疗期协议的目的是约定员工病休期间双方的权利与义务，因为在员工病休期间，劳动合同会暂时中止，权利义务会有变化，所以要签订医疗期协议。

（3）医疗期协议的内容。

医疗期协议的内容主要是就医疗期的长短以及双方在医疗期内的权利与义务作出规定。其具体内容包括：协议期限、甲乙双方的权利与义务、其他事项，如医疗期满后的处理问题、再上岗问题等。

业务示例2—10 医疗期协议

医疗期协议书

甲方（用人单位全称）：______

住址：______

法定代表人：______ 电话：______

乙方： ______性别：______ 居民身份证号码：______

居住地址：______ 邮编：______

电话：

根据《中华人民共和国劳动合同法》、劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《规定》），经甲、乙双方协商一致，签订本协议。

第一条 乙方提供基本医疗定点医院就医证明其患有______ 病，需停止工作治病休息。

第二条 乙方实际参加工作年限为______ 年，本单位工作年限为______ 年，符合下列第（ ）选项：

（一）连续治病休息，医疗期为 ______个月。自病休之日 ______年 ______月______ 日起开始计算，节假日按病休计算。

（二）医疗期______ 个月，从 ______年 ______月 ______日起按 月内累计病休时间计算。在规定的时间内累计病休时间（制度工作日）达到规定医疗期时限的视为医疗期满。

第三条 甲方的权利与义务

（一）负责支付乙方在病休期间治病所需的符合国家及甲方规定的医疗费用。

（二）按国家有关规定支付乙方病假工资或疾病救济费。

（三）乙方有下列情形之一的，甲方有权解除劳动合同：

（1）乙方在病休期间另谋职业的；

（2）乙方在病休期间从事各种营利活动的；

（3）乙方违法犯罪，被有关机关拘留、劳动教养或被判刑的；

（4）乙方提供虚假医疗证明的。

第四条 乙方的权利与义务

（一）有权享受医疗期。

（二）有权要求甲方按国家有关规定支付病假工资或疾病救济费。双方约定，乙方的病假工资或疾病救济费为北京市最低工资标准的80%，医疗期内乙方不享受除病假工资外的其他工资性收入和福利待遇。

（三）有权要求甲方按国家有关规定报销规定的医疗费用。

（四）病休期间，必须严格遵守国家的各项法律、法规和有关规定，不违法乱纪。

（五）不得在病休期间从事第二职业和其他营利性活动。

（六）在享受甲方规定的医疗期内，要按照医疗部门的意见安心治疗，争取尽快恢复身体，回到原工作岗位。

第五条 乙方在医疗期内或医疗期满后，凭医院证明，可以上岗试工，试工期为一个月，试工合格后，方可恢复各项正常工作和各种待遇。

医疗期满后，乙方仍不能坚持正常工作的，按劳动合同的有关规定办理。

第六条 本协议未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定办理，凡属国家没有规定的，甲乙双方可协商修订补充。

第七条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，自签订之日起生效。

甲方（盖章）

法定代表人（签字盖章）

年 月 日

乙方（签字盖章）

年 月 日

3.保密协议与竞业限制协议

（1）商业秘密与保密协议。

《中华人民共和国反不正当竞争法》（以下简称《反不正当竞争法》）第10条规定，商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密应具备以下四个法律特征：

一是秘密性。即不为公众所知悉，不能从公开渠道轻易获得，而是一种处于保密状态的尚未公开的技术信息和经营信息。这是认定商业秘密最基本的要件和最主要的法律特征。

二是价值性。这是指商业秘密必须具有客观可用性，能够在实际的生产中被应用，为权利人带来经济利益。一项商业秘密如果不能给企业带来经济价值，也就失去了保护的意义。

三是实用性。实用性不仅限于现在可以应用，也包括将来被应用。

四是保密性。即权利人对其所拥有的商业秘密应采取相应合理的保密措施，使其他人不采用非法手段就不能得到。这种保密措施是权利人为防止信息泄露所采取的与其商业价值等具体情况相适应的合理保护措施，是权利人寻求法律保护的前提。

《民法通则》、《反不正当竞争法》及有关科技管理法规都规定，以窃取等方式取得他人商业秘密的构成侵权，《反不正当竞争法》还将侵犯他人商业秘密的行为作为不正当竞争行为予以禁止。《中华人民共和国刑法》（以下简称《刑法》）规定有侵犯商业秘密罪，可以说我国立法全方位、多层次地对商业秘密进行了保护。劳动立法也对商业秘密的保护作了规定。

《劳动合同法》对商业秘密的保护主要是从合同约定的角度出发予以规定的，主要包括竞业限制和保密义务两个方面。在理论和实践中，竞业限制往往与商业秘密的保护相联系，竞业限制往往成为保护用人单位商业秘密的手段之一，通过竞业限制协议的签订减少劳动者泄露、非法使用他人商业秘密的机会。在某种程度上，人们会产生误解，以为竞业限制与商业秘密保护是一回事，或者说竞业限制仅仅是作为商业秘密保护的一个手段而存在。其实从根本上说，竞业限制与商业秘密保护是既有区别又有联系的两个概念。竞业限制的存在可以说是保护商业秘密的一个手段，但竞业限制本身并不等同于商业秘密的保护，竞业限制的内容也不仅仅是保护商业秘密；反之，商业秘密的保护并不只有竞业限制一个途径。

员工的保密义务与竞业限制义务的区别在于：保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务。在功能上，保密义务的功能主要是保护企业商业秘密，要求保密者不得泄露商业秘密，侧重的是不能“说”，并不限制劳动者的就业权。而竞业限制的功能既可能是商业秘密保护，也可能仅仅是约束其就业机会或应对竞争对手挖人，竞业限制主要是要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务，侧重的是不能“做”。保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过两年。在对价补偿上，员工承担保密义务不需要支付保密费，而对于离职后履行竞业限制的劳动者，用人单位则需支付竞业限制补偿费。

作为商业秘密的一般保护手段，单位制定保密的有关规章制度是必要的，但再完善的保密制度只能约束单位内部在职员工，对人才流出后的职工却无约束力，因而人才流动中商业秘密应有独特的保护措施，主要是与职工签订保密协议和竞业限制协议。

一份完整的保密协议应当包括以下内容：

第一，商业秘密的范围。用人单位里的哪些信息或技术属于商业秘密，应该在合同中明确界定，不能笼统地约定所有的信息或技术都是商业秘密。首先，按照技术信息和经营信息的划分，列举属于本企业商业秘密的范围；其次，对该员工所在岗位涉及的技术信息和经营信息做进一步的详细规定。

第二，员工职务成果与非职务成果的确认。法律要保护商业秘密，明确归属权是首要前提。究竟商业秘密归谁所有，即秘密归谁占有和支配，如果这个前提不明确，是否被侵权就说不清楚。商业秘密归谁所有，如何使用或转让，由此产生的利益如何分配，既涉及当事人的合法权益，也涉及相关法律主体之间的合同信用关系。哪些属于职务成果和非职务成果要由双方约定。一般认为，在职人员在职务范围内，运用单位的生产条件，并在工作时间内研制成功的商业秘密，属单位所有。在职人员在非职务范围内，利用自己的专业知识和物质条件，在业余时间内研制成功的商业秘密，属研制人员私有。可以规定单位在支付合理报酬的前提下，有使用该项商业秘密的权利。这样做既符合按劳分配的原则，又有利于保护单位的合法权益。当然，如果单位与职工在商业秘密归属问题上事先另有约定，应当按照“合同自治”的原则，按合同规定执行。在立法中只对此类合同予以确认与保护，不予以干涉。

第三，保密义务和泄密行为。保守商业秘密有多种方式，可以约定员工在离职前必须提前一定时间通知用人单位，由用人单位安排调换员工的工作岗位，也可以约定员工离职后不得在与原单位有竞争关系的单位工作等。确定了保密义务以后，还应确定员工的哪些行为属于泄密行为。

第四，保密措施。即用人单位已采取了哪些措施保守自身的商业秘密。

第五，保密待遇。用人单位是否付给员工保密费，如何给，以什么方式给等。

第六，保密期限。员工承担保密义务的具体期限，离职后是否还要员工保守商业秘密以及保密的期限。

第七，对公知领域的排除。此款主要是给员工以对某些保密信息的秘密性提出不同看法的机会，如果能证明有关信息没有秘密性，那么该职工可以解除对该信息的保密义务。

第八，与保密有关的其他事项。例如是否限制员工在职期间的兼职活动、在职期间是否能成为与本公司有业务往来的企业或公司的股东等。

第九，违约责任。如员工违反了保密义务，泄露了用人单位的商业秘密，应如何承担违约金；如用人单位要求员工在离职后不得到与原单位有竞争性的单位工作，应支付员工多少赔偿金等。

第十，生效条款。保密协议何时生效，如其他制度变更，保密协议是否相应变更等。

签订保密协议是保护商业秘密的一个重要方式。订立保密协议应注意以下问题：

一是对哪些属于商业秘密必须明确。职工涉密的范围与具体的种类、性质、内容应作详尽的规定，这是诉讼时有力的原始凭据。

二是关于保密期限的约定。权利人有权要求权利人以外知悉商业秘密的人无期限地负有保密义务，故不但在劳动合同存续期间，而且在劳动合同解除以后直至商业秘密公开为止，员工都不得披露使用或许可他人使用单位的商业秘密。

三是关于违约责任。由于目前商业秘密损失赔偿额的确定有相当的难度，原告举证也很困难，因此有必要在协议中事先约定职工违约造成泄密时，应付的违约金和赔偿金的计算方法或具体数目。这一方面便于诉讼，另一方面昂贵的预期违约成本也有助于抑制职工违约泄密行为的发生。

（2）竞业限制协议。

竞业限制是指限制从事竞争性行为，即规定掌握单位商业秘密的职工，在任职期间或离职后的一定期间内（我国规定最多不超过两年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制的实质是限制员工的就业、经营范围，以达到保护用人单位商业秘密的目的。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。

竞业限制协议一般包括如下内容：在职期间不得在竞争企业兼职或任职；在职期间不得自行组织企业与原企业竞争；离职之前不得抢夺企业客户，但如果能证明客户是自动转移业务，员工可不负责任；不得引诱其他员工离职；离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争企业；公司向受竞业限制协议约束的员工支付补偿费的数额；补偿费的支付方法；竞业限制的期限（最长不得超过两年）；竞业限制的具体范围；双方的违约责任等。

由于竞业限制在一定程度上构成对职工劳动权和择业权的限制，限制了职工在其熟悉的领域工作，对职工的生活造成程度不同的损害，因而在订立竞业限制协议时，应注意以下几个问题：

一是订立竞业限制协议的对象。《劳动合同法》对适用竞业限制的人员作出了明确规定，一般为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，前两者是比较明确的，对于最后一类人员，由于各单位掌握商业秘密的人员不同，法律无法作出统一规定，只好采用这种形式，由用人单位自定。签订竞业限制协议的员工范围应当是确实掌握了单位商业秘密的相当层次的管理人员和技术人员。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业限制是他们法定的义务。竞业限制协议的对象一般不应包括临时工和普通工人。这是因为这些普通人员一般不接触企业的商业秘密，另外，这些人员离职后，在就业市场上处于弱势地位，若对其限制被认为不公平。用人单位应当避免不论雇员从事岗位、文化程度及其是否接触到企业商业秘密，一律签订竞业限制协议的现象。如某饭店与单位的厨师也签订了竞业限制合同，规定厨师离开此饭店两年内不得到其他饭店从事厨师工作就属于此类。

竞业限制协议主要适用的人员包括：高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员；关键岗位的技术工人；市场计划和销售人员；财务会计人员；秘书人员。这些人员有可能掌握企业的商业秘密。

二是应有一定的期限，且期限不能过长，以不长于离职后的1～2年为宜，否则，一方面会浪费人才，另一方面单位付出的代价也大，超过两年也违背我国法律的有关规定。

三是须给予职工相应的补偿费。《劳动合同法》规定，对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除劳动合同或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿。员工在离职以后，由于不能从事自己所擅长的或熟练的工作，其收入将可能因此而减少，生活水准因此而降低。同时企业也可能会因为该员工的竞业禁止行为而获利。故在员工离职以后，企业应当依据竞业禁止的约定给予该员工一定的经济补偿，以弥补其因竞业禁止约定造成的损失。至于补偿多少，劳动合同法并未明确标准，而由双方当事人在公平合理的原则下自由约定。怎样算公平合理呢？各国的法律、法规规定不同。在德国规定补偿标准为该员工上一年年收入的1/2以上。北京市中关村科技园区条例规定：企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的1/2。深圳市规定补偿额为该员工离职最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。一般认为，合理的补偿应当与员工的收入情况相一致，还应综合考虑到这一商业秘密带给用人单位的利益，竞业限制的时间长短、区域大小等情况，总的来讲应当高于该职工离职前12个月的总收入的1/2。对于员工应得的合理补偿的数额，根据每个员工和企业情况不同而不同，不可能有统一的数额标准。国际上一般是相当于员工上一年工资的60%～80%。

至于竞业限制补偿金的支付，要严格按照法律规定：一是支付时间为解除或终止劳动合同后；二是支付方式为按月支付。

这里用人单位要特别注意，不要在竞业限制协议中约定工资中已经包含了竞业限制补偿金，作出这样的约定，将面临竞业限制协议的无效。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，属于补偿金性质，其与劳动报酬性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含离职后方产生的费用，就如同解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。

四是应对竞业限制的具体行业、地域约定清楚。虽然现代企业经营发展已经进入全球化时代，但是行业的竞争还是存在地域的差别的。因此在企业与员工约定竞业限制协议时，也必须约定地域的限制。具体的限制应当根据用人单位的企业的区域范围确定。如果用人单位的经营活动在国内的某一个小区域内，那么它与劳动者约定竞业限制的区域就不能无限扩大到全国以至全球。竞业限制不应当限制和禁止合法、正当的竞争。

五是企业要确实拥有特定的商业秘密，且在合同中明确商业秘密的范围，不能把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密。

六是违约责任要明确。承担竞业限制义务的员工违反竞业限制约定的，要承担违约责任，即支付违约金，违约金的数额国家无明确规定，由双方当事人协商确定，但仍要遵循公平、合理的原则确定。

业务示例2—11 保密协议

员工保密协议书

鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，制定下列条款共同遵守：

第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。

上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。

第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。

甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。

第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。

乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。

第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。

第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。

甲方离职后承担保密义务的期限为下列第______ 种（没有作出选择的，视为无限期保密）：

（一）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开；

（二）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到______ 。

乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第______ 种：

（一）甲方离职时，一次性支付______ 元。

（二）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。

第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。

若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵权指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。

第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。

甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。

第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等。

甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。

第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。

若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。

第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。

但当记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。

第十一条 本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等。

本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、营销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道等。

第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。

本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。

第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。

上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金______ 元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。

甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。

第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。

第十六条 本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。

本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。

第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

甲方（签字）

签字日期： 年 月 日

乙方（盖章）

法定代表人（签字）：

签字日期： 年 月 日

业务示例2—12 竞业限制协议

东方计算机件软件有限公司竞业限制协议

甲方：东方计算机软件有限公司

地址：北京光华路7号

法定代表人：张光英

乙方：顾强

家庭住址：北京市东城区和平里中街11号

第一条 乙方承诺未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与公司同类的业务。

第二条 乙方不论因何种原因从公司离职，离职后1年内（自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除1年后的次日止）都不得到与公司有竞争关系的单位就职。这些单位包括但不限于下列单位：软件开发及销售类企业、网络公司。

第三条 乙方不论因何种原因从公司离职，离职后1年内（自劳动关系解除之日起计算，到劳动关系解除1年后的次日止）都不得自办与公司有竞争关系的企业或者从事与公司商业秘密有关的产品的生产。所谓与公司有竞争关系的企业，主要指以下几类企业：软件开发及销售类企业、网络公司。

第四条 乙方离职后，不得劝诱甲方的其他员工离职。

第五条 甲方承诺就乙方离职后承担的竞业限制义务，向其支付补偿费。补偿费总额为乙方解除合同前12个月的工资，于乙方离职后按月分期支付。

第六条 违约责任。

任何一方违反本合同规定，给对方造成损失的，应按实际损失数额承担赔偿责任。

乙方违反本协议的第二条和第三条规定，应向甲方支付违约金10万元。

甲方未向乙方支付补偿费的，则乙方不受本合同中第二条、第三条的限制。

甲方（盖章）

法定代表人（签字盖章）

签字日期： 年 月 日

乙方（签字）

签字日期： 年 月 日