第一部分
回归家庭：被迫的选择
第1章
选择与自信文化 vs. 有害的工作文化
露易丝22岁时从英国一所顶尖大学的俄罗斯研究和政治学专业毕业，第一份工作便是在一家丹麦公司的英国总部担任市场经理。这位聪明、能干、有抱负、俄语流利的新员工很快就得到了公司的赏识，工作几个月便被晋升为公司在俄罗斯的运营经理。虽然工作需要大量跨国出差，还有一次长达两年的外派，但露易丝“十分中意：工作特别忙，特别有挑战性，让我获益匪浅，从各个方面来讲都是”。12年来，公司就像她“自己的家”一样。“斯堪的纳维亚的机构普遍非常先进，思维意识非常超前。”她告诉我。回忆完20世纪90年代末到21世纪初这段自己作为年轻职业女性的满意人生，露易丝顿了顿，“明显那是［停顿］，可能不太明显哈，但那都是我女儿出生以前的事了。”她说。
露易丝的停顿，以及后来收回一开始的说法——要不是因为有了孩子，她“明显”能享有回报丰厚的事业——透露出一种深层的矛盾。她体会过20世纪80年代末以来“女孩力量”论和“新性别契约”[*]许诺给西方受教育妇女的满足感、赋权感和独立性。[1]露易丝这代妇女从中小学、大学到参加工作，一直被鼓励学业有成、事业有成，她们自己也预设所有这些领域都奉行性别平等的准则。要求事业家庭两手抓的“新性别契约”，是占统治地位的、“显然”得遵从的契约。因此，对露易丝来说，显然——与她育有六个孩子而从未做过有偿工作的工人阶级母亲不同——她能够而且应当在有了孩子之后继续享受有经济回报，并能获得个人成长的职业生涯。然而在露易丝和其他像她一样的妇女看来，诱人的“新性别契约”在现实中远没有那么顺理成章。她这代的妇女“意识到那是痴心妄想……［而且］根本实现不了”，露易丝非常沮丧地反思道。
“新性别契约”事业家庭两手抓的“愉快”要求与实施困境之间的矛盾，就是（文化）再现与实情之间的矛盾。我采访的妇女大多和露易丝一样，感到自己的实际生活与她们在20世纪八九十年代及后来人生中所接触到的文化、政治和政策信息之间有着巨大的落差。她们所讲述的自身经历尤其强烈质疑了妇女、家庭和工作的文化及政策建构中两个关键且互相关联的概念：选择与自信。然而，正如我在下文和后续章节中会说明的，再现与实情之间的脱节，并未使这些竭力追求却未能实现这一理想的女性排斥它们。相反，这种选择范式和我后文称为“自信文化”（confidence culture）的假想，牢牢框定了她们对自己经历的认知。要她们用“选择、野心和自信”之外或与之相反的说法为自己的经历辩白，很难。
选择理念和自信文化
20世纪80年代以来，事业兴旺而家庭美满的女强人形象，已大面积取代了五六十年代英美杂志、广告、指南类书籍、报刊和电视节目中流行的快乐主妇形象。这一新形象打破了过去年代标志性的古板“女性奥秘”，因为它推翻了战后贤妻良母式的理想妇女角色，而贤良妇道本质上是建立在遏制性欲、禁止外出工作的基础上的。[2]那种轻松顾全母职和事业的“超级妈妈”，是20世纪80年代晚期文化视野中最典型的形象。社会学家阿莉·霍克希尔德这样描述她的特征：“她一副职场妈妈的派头，大步向前，一手拎公文包，一手抱着面带笑容的孩子。无论字面还是比喻意义上，她都在前进……她自信、主动、‘解放了’。她成功打入男人的世界，却未曾丧失女人的气质，而且全是靠自己做到的。”[3]
孩子加公文包是美国流行文化中超级妈妈的标配。霍克希尔德在《第二轮班：那些性别革命尚未完成的事》（The Second Shift: Working Families and the Revolution at Home）中，就曾描述过《纽约时报杂志》（The New York Times Magazine）1984年9月刊封面上一位年轻貌美、赶着上班的职场妈妈特写，一旁笑眯眯的女儿“努力拖着妈妈的公文包”。[4]类似的形象遍及20世纪八九十年代的英美妇女杂志、大众报刊、电影和广告。[5]美国联合航空公司（United Airlines）1988年的一条广告就是个很好的例子：一位提着公文包的职场妈妈在把孩子送到学校后，跳上飞机，在接下来的商务会议上大显身手，惊艳了客户，一天工作结束后再闪电般及时赶回来接孩子。[6]这些从事专业工作的职场妈妈形象似乎既反映又推进了从20世纪70年代开始，到80年代至90年代末最为显著的巨大历史变迁，即劳动人口中女性（尤其是中产阶级妇女）就业率的大幅增长。[7]因此，过去数十年间的再现和妇女经历似乎说明了同一个事实：在老一辈妇女的不懈斗争下，如今的女性可以选择同时拥有成功的事业和美满的家庭。
个人自由、选择、个人主义和能动性的理念激发了越来越多对于妇女、家庭与工作的讨论和建构。从更大范围上说，它们已成为女权运动及其政治主张的核心概念，并且同“我们独立、自由、自主；我们有选择，而且按自由意志做出选择；因此，我们个人对选择后果负全部责任”的“经典美式信念”紧密相连。[8]然而，正如社会学家谢利·布金（Shelley Budgeon）所指出的，尽管第二波女性主义浪潮关注的是妇女在做出自由选择时所面临的种种限制，但20世纪90年代以来，女性主义政治已经转向了所谓的“选择女性主义”（choice feminism）。[9]布金写道，选择女性主义的关键特征之一是“这样一种观念，认为过去有些结构性因素，系统性造就了各种伤害妇女的不平等社会关系，但现在它们已基本被克服……这就意味着，男女人生中所有余留的差异，都可以用个体有意做出的选择来解释”。[10]因此，选择女性主义的根本目的，在于鼓励和认可女性个体的个人选择。
选择女性主义理念和对个体责任的强调，在20世纪90年代兴起的后女性主义媒体话语中特别流行。这类话语推崇性别平等的女性主义目标，“把妇女说成自主的主体，不再受到不平等或权力失衡之类的制约”。[11]女性主义学者罗莎琳德·吉尔论证，这种建构遍及从报刊、广告、脱口秀到言情和通俗小说的一系列英美媒体。吉尔注意到，20世纪90年代以来兴起的、将妇女描述为自主和自由选择的个体的后女性主义说法，同新自由主义所要求的心理主体——理性、精明而自律的创业者——惊人地契合。吉尔写道，后女性主义和新自由主义的核心，是“‘选择式生平’（choice biography）的理念，和不管一个人实际受到多少限制，都通过一个自由选择和自主行动的故事来了解他的人生并赋予意义的当代要求”。[12]
因此，不同于20世纪五六十年代别无选择的“俘虏式妻子”（captive wife）[13]，80年代末和90年代的现代妇女所面临的要求，是在生活的各个层面，尤其是家庭和工作上做出积极的选择。英国社会学家凯瑟琳·哈基姆用偏好理论（preference theory）来阐述这一点。[14]哈基姆认为，对妇女从事有偿工作与承担家庭责任的讨论，关注的是鼓励和禁止妇女去做什么，而没有考虑到妇女自身的意向。她认为，在妇女能真正自主选择的社会中，分工的关键动因在于对生活方式的偏好。此种社会中的妇女可分为三类：以工作为中心的，以家庭为中心的，以及希望兼顾有偿工作与家庭的（适应型）。因此，在哈基姆看来，辞职的妇女显然是基于偏好、出于个性才选择了传统的、以家庭为中心的生活方式。
弹性工作和工作与生活相平衡的理念遍布政策和媒体对女性与工作的讨论中（详见第2章），突出强调了选择符合女性主义的目标。当下在美国公共舆论中尤其流行的热词“妈咪路线”（mommy track），就是指妇女能够选择将紧张忙碌的事业降级成一种灵活的、兼顾家庭和工作的平衡模式（但必然要牺牲职业发展），或者完全放弃工作去照料孩子。尽管放弃职业生涯的选择往往带有消极色彩，但这一决定大多被形容成女性的个人选择，其后果是私人的，且很少提及它的障碍、制约、遗憾或更大范围的社会意义[15]——这些问题会在第3章分析。简而言之，同过去的家庭主妇不同，如今不管是决定当职场妈妈还是居家妈妈，都被看成个人选择和女性解放。[16]
然而，20世纪八九十年代“选择拥有一切”的快乐职场妈妈形象，掩盖了艰难的冲突“以及妇女、男性和孩子在无奈应对不平等时所付出的巨大而隐秘的情感代价”。[17]它们赞美赋权女性通过实现职业梦想来获得解放，却忽视了也要解决家庭、职场乃至整个社会中长久以来的不平等问题——套用霍克希尔德的著名论断，正是这些不平等使得性别革命止步不前。
在21世纪，更加复杂的母职和工作再现逐渐涌现，部分是针对上述理想化形象不符合妇女和家庭的现实情形而做出的批判性回应。露易丝和其他受访女性心目中的形象，与盛行于她们母辈所处的20世纪六七十年代的“职业：家庭主妇”这一战后女性奥秘截然不同[18]，并且也不同于霍克希尔德采访的女人们所提到的20世纪80年代末的超级妈妈形象。尽管快乐主妇或超级妈妈形象尚未脱离公众的想象，但在21世纪的第二个十年，其他类型的女人理想似乎已然风行了起来。
其中，妇女能按个人意向自由选择人生道路、随心所欲地一边享受弹性工作一边带孩子的理念，遭到了越来越多的抨击。《大西洋月刊》（The Atlantic）2012年刊登的由美国外交政策专家安妮—玛丽·斯劳特发表的题为《我们为什么不能拥有一切》（“Why Women Still Can't Have It All”）的文章，就系统地阐述了这一争议。斯劳特用亲身经历（曾为美国国务院政策规划司首位女司长，任满两年后决定离职）说明了长久以来美国在职妈妈面临的职场文化障碍，因为后者视职业发展优先于家庭。这篇文章引起了广泛的关注、争议和批判。它标志着针对阻碍女性向高层发展的结构性障碍——尤其是关于成功理念和固定办公地点的社会规范——展开诚恳探讨已迫在眉睫。斯劳特揭示了关于选择的漂亮话不切实际，呼吁莫再指责妇女未能做出或实现正确的选择。她力称，除非职场规范和成功职业路线的观念发生实质性转变，不然虽有野心却选择止步青云之途的女性可能会远多于男性。
次年出版的一本书迅速占据了美国和欧洲畅销书排行榜的榜首，为妇女、家庭和工作的争论注入了新的活力。在《向前一步：女性、工作及领导意志》中，Facebook的首席运营官谢丽尔·桑德伯格以她作为成功职业女性和母亲的大量亲身经历为例，聚焦阻碍妇女取得职场成功和进步的“社会竖立的外部障碍”。[19]以类似于斯劳特式的自白，她描述了自己在进入大公司顶层道路上遇到的不安、脆弱和挑战。桑德伯格大量引用心理学研究，鼓励人们针对职场缺乏弹性、社会规范，以及在评价成功和管理有方时对男女持根深蒂固的不同标准，开展更加坦率和诚恳的对话。桑德伯格强调，“个人的选择并非总像看上去那么个人”[20]，并一步步揭露了女性关于工作和家庭的决定是如何受到社会说法、压力、家庭期望和职场规范影响的。
斯劳特和桑德伯格欣然接受、很大程度上也代表了妇女选择兼顾事业成就和母亲使命的自由。然而，她们与20世纪80年代的超级妈妈不同的一点，在于公开正视做出这一抉择背后的压力和代价，并说明了如何才能克服，或至少大幅减少这些障碍。她们提倡摒弃拥有一切的理想化超级妈妈形象，转向更具自我反思性的探讨：拆穿拥有一切的神话，并承认妇女在工作和家庭方面的选择从来不是完全自由、自主和仅由个人掌控的。她们呼吁在体制、社会和文化层面做出一些改良，包括亟须挑战性别刻板印象，发展出妇女其他的成功形象，以及设计和实施以加强职场性别“多元化”（比“平等”更贴切）为目标的公司层面改革。[21]
然而，虽有这种较为诚恳、较有反思性和批判性的讨论，承认结构性因素的影响力和实施改革的迫切性，但探讨的重点仍主要在妇女改变自我的责任上。比方说，纵然《向前一步》列举了一些职场中需要改善的方面，但它避开了美国妇女没有带薪产假，职工需要托儿福利，或为了职场生存——更别说为晋升和出人头地——需要在公司办公室工作超长时间这类问题。[22]相反，桑德伯格关注的重点是妇女自身如何挑战庞大、复杂的体制，如何学会“扭转颓势”（undistort the distortion）。[23]她劝导妇女通过自我调节和关注自己的情感、思想和行为来同“存在于内心的障碍”[24]抗争。类似地，《信心密码》（The Confidence Code）和《工作生活五五分》（Getting to 50/50）等自助类和商业类畅销书的作者谈到，尽管对性别歧视和针对女性的制度性障碍的担忧有一定道理，但“更深层的”问题在于妇女“缺乏自信心”。[25]就连斯劳特，虽然在2015年的新书《未竟之业：女性、男性、工作和家庭》[†]（Unfinished Business: Women, Men, Work, Family）中不再专注于（美国人尤其喜欢的）自助，并且坚称光让妇女拿出雄心和信心是不够的，但该书仍然大篇幅地“把关注点投向我们自身”[26]，而“自身”仅指妇女。《未竟之业》一书充满了妇女该如何改变自身言谈举止和自我期望的指导性、自助式建议。斯劳特甚至呼吁妇女采取迪士尼童话电影《冰雪奇缘》（Frozen）主题曲《随它吧》（Let it go）中的建议，放下作为员工、妻子和母亲该如何表现的令人窒息的期望。
当代这些讨论和再现的核心前提是，存在一种女性独有的危机，即在公共领域和专业职业生涯（后者主要指企业单位）中拖了她们后腿的自我怀疑和“雄心差距”（ambition gap）。妇女的自信和持续的雄心被视为解决这一危机、实现职场和公共生活中性别平等大业的关键。这一思想在教育、公共卫生、金融、消费文化、身体形象和福利等领域都有体现，它融入进21世纪初针对妇女的广泛的知识、机制和激励之中——罗莎琳德和我称之为“自信崇拜（文化）”（confidence cult［ure］）。[27]自信文化在各式各样的媒体和文化领域传播、成形：
女性杂志鼓吹“自信革命”（confidence revolution），美容品牌聘用“自信大使”（confidence ambassadors），在宜家家居店甚至能买到“恭维”人、传达“激励人的”自信信息的“自信镜子”（confidence mirror）［……］；学者、智库、政界人士和报纸专栏作家都呼吁妇女认清楚阻碍她们的不是男权资本主义或制度化的性别歧视，而是她们自己缺乏自信［……］；领导力课程、职业辅导、电子邮箱里诸如谷歌的“不抱歉”（Just Not Sorry）等拓展功能［……］都提倡使用更为自信的语言，越来越多的自信应用软件被设计出来激发妇女的自尊心和个体效能感。[28]
在这种自助和建议的文化背景下，无数图书、报道、博客、培训项目、专家、视频、话题讨论、应用软件、广告和电视节目都致力于将缺少自信竖立为女性成功、成就和幸福的根本障碍。它们敦促妇女转向内心，通过个人心理上的自我调节和自我监督，来提升和强化她们的信心和雄心，以此作为最终的解决办法。[29]
史上被观看次数最多的一则TED演讲就是这一劝导的生动例子。在演讲《你的肢体语言塑造了你》（Your Body Language Shapes Who You Are）中，哈佛商学院社会心理学家埃米·卡迪（Amy Cuddy）介绍了她的“力量姿势”（power posing）理论。尽管演讲涉及了男人和女人，但她解释说，女人尤其“会在公共场合缩手缩脚”，往往会摸脸或摸脖子，或者坐着时脚踝紧紧交叉。[30]卡迪认为，这类姿势和手势（惊人地印证了欧文·戈夫曼［Ervin Goffman］1976年对广告如何描绘了刻板化性别角色的著名研究发现[31]）蕴含的是无力感，而且限制了人们表达真正的自我。[32]因此，她劝告女人每天练习力量姿势，还附上了一张神奇女侠两手叉腰、双脚跨立、自信地注视前方的经典照片以供参考。同《向前一步》和《信心密码》的作者一样，卡迪强烈要求女人们“装出这样的姿态，直到能自然表露”，最终“直到和它融为一体”。为了在职场上迈进，她建议女人有必要装出自信来。
大众文化中流传着类似的信息和文化建构。一方面，更加复杂的职场妈妈形象随着电视剧《权力的堡垒》（Borgen）中的丹麦首相比吉特·尼堡（Birgitte Nyborg）、ABC剧作《三军统帅》（Commander-in-Chief）中的首位美国女总统麦肯齐·艾伦（Mackenzie Allen）和CBS剧作《傲骨贤妻》中的女主角律师艾丽西亚·弗洛里克等角色流传开来；另一方面，在这些和近年的很多其他剧作中，母亲的职业成功被描述成很大程度上取决于个人的自信、内在的野心和“向前一步”的本领。以《傲骨贤妻》为例，正如片名所暗示的和制作人所解释的那样，该剧力图让默然站在丈夫——一个为性丑闻致歉的公众人物——身旁的妻子不再沉默。通过对主角艾丽西亚·弗洛里克的刻画，该剧探究了家成业就的女性的奥秘，揭示了在争分夺秒的长时间工作与家庭生活之间达成平衡所面临困难的方方面面（这个问题在第2章会详细考察）。严苛的工作使她错过了孩子们的成长，包括像儿子女友堕胎这样的严重问题，她都直到数月之后才发现。艾丽西亚同子女的关系中有紧张、秘密和失望，但同时又是稳固而亲密的。她履行母亲职责偶尔会影响工作表现：有时因处理孩子的问题而错过了重要会议，结果被同行批评“工作悠闲”。这些困境又由于她在破碎的婚姻中苦苦挣扎，继而在婚外渴求浪漫和爱情而变得更为复杂。[33]
与此同时，雄心、果敢和自信令艾丽西亚从温顺的居家主妇——她扮演了13年的角色——顺利转型为赫赫有名、忙碌喧嚣而充满活力的美国洛克哈特&加德纳律师事务所（Lockhart/Gardner）的一名成功律师。她身上的行头变换不停，虽然看起来总是美丽动人，但实现这一完美外表所耗费的大量劳动和花费却从未被展示或讨论。[34]艾丽西亚永远在忙碌或奔波——大步流星地走进法庭或办公室，身着强势的装束，摆出各种卡迪推荐的强势姿态。每过一集，她就变得越发自信、直率、果断，下决心“给别人好看”——套用她的口头禅。她野心勃勃，同时接下好几个，而且常常是非常棘手的案子，毫不畏惧地挑战对方律师或法官——这样的做法使她获得成功、认可和晋升，最终建立了自己的事务所，继而竞选州检察官。虽然她时不时也会怀疑自己是不是好律师或好母亲，但很快就打消了顾虑，继续“向前”。[35]
政策话语运用一种非常相似的语言，强调了相似的观点。一方面，在职场和国家政策层面，人们越来越多地讨论性别歧视、针对女性的制度障碍、男女薪酬差距、育婴假和儿童托管等问题；另一方面，提出的解决方案大多侧重于改变妇女的心态和行为，特别是通过培养自信和领导野心的方式。例如，因其针对性别多元化的新型举措而受到广泛认可[36]的毕马威会计师事务所（KPMG）就在一份报告中指出，提升妇女在职场上的自信是企业的第一要务，方法包括建立信心、培养领导力、实行绩效奖励计划、提供拓展人脉的机会和发挥榜样带头作用。[37]毕马威借用桑德伯格的话，建议为妇女提供职业指导，使她们学会“向前看，不要把视野局限在协调家庭和事业这个眼前的困境上”。[38]类似地，全球咨询公司麦肯锡（McKinsey）——另一位备受称赞的创新和进步的性别多元计划的拥护者——在发表的一份报告中解释说，成功进入领导层的妇女的非凡之处，在于“她们坚信自己的影响力，能够化逆境为学习机遇，坚持不懈地与支持者和他人维护良好关系，乐于踏出舒适区，并因热爱工作而获得正能量”。[39]尽管麦肯锡在这份报告中承认文化有重要的影响，但又反驳道，说到底，一个女人能否在职场上成功或前进，很大程度上取决于她的个人选择、内在动力、野心和决心。
欧洲和英国的性别平等政策似乎也关注妇女缺乏自信的问题，并在寻求解决之道。例如，欧洲议会的妇女权利和性别平等委员会（the European Parliament Committee on Women's Rights and Gender Equality）2015年就阻碍妇女创业的障碍和歧视效应展开了一次调查，包括她们在欧盟获取融资的难度。研究的主要发现之一，是自信和乐观程度这两个据说对企业家成功能力有实质性影响的因素，女人都比男人欠缺得多。[40]同样，在国家政策层面，2013年英国特许管理协会（CMI）发表的关于女性领导力的白皮书强调，自信是女人为“发挥其潜能”所需培养的一项关键技能。[41]或许最值得注意的是法国政府2014年发行的智能手机应用“她们的领导力”（Leadership Pour Elles），旨在通过提升女人的自信来解决全国男女工资差距的问题。连法国前妇女权利部部长、现教育部部长纳贾提·瓦洛—贝勒卡西姆（Najat Vallaud-Belkacem）都推崇的这款应用，邀请妇女先做一个自我评估测试，然后根据回答引导她们选用合适的模块、模拟功能和建议。
关于妇女（缺乏）自信的媒体讨论和增强妇女自信与乐观心态的政策方针，通常援引学术研究，尤其是商业和管理类研究的证据。研究者们在试图解释公司董事会妇女比例过低、男女职场发展不平等以及“管漏现象”（一种比喻，用于描述科学、技术、工程和数学领域的妇女在职业的各阶段都有退出的现象）等问题时，发现答案是妇女缺少自信，且男女的志向存在差距。例如，全球市场倡导协会（IGM）曾对美国顶尖机构的经济学家们做过一项调查，经济学家希瑟·萨森斯（Heather Sarsons）和许国（音译，Guo Xu）通过对调查结果进行数据分析，发现男女差距的问题关键在于女人不如男人自信。萨森斯和许国表示，只关注“管漏现象”的制度性解释——例如母职惩罚[‡]、职场上常见的性别歧视以及“老兄弟”关系网——便忽视了“一个更根本的问题”，那就是，“如果妇女在职场竞争环境中天生稍逊一筹，怎么办？”[42]与此异曲同工的，是哈佛商学院对4000名男人和女人进行的一项调查，发现男人深受职场权力的吸引，而女性则拥有更多生活目标，一心追逐权力的较少。[43]用研究人员的话来说，“虽然女人和男人认为他们获得高层领导职位的能力不分上下，但男人比女人更渴望那种权力”。[44]但哈佛商学院的研究者们没有问为什么会这样。他们称，自己的发现是“描述性的，而非规定性的”；他们希望“在各个层次的分析中”，都避免“对男女不同的职业发展观做出好与坏、理性与非理性的价值评判”。[45]
然而，无论是将妇女缺乏自信、抱负和（或）乐观定性为必须解决的问题，还是强调妇女的愿望、目标、渴望和自尊天生与男性不同，此类研究，连同政策和大众话语，都在暗示职场公共领域的性别不平等与妇女个体有关。它们强调，性别平等的问题和解决办法都归根于妇女的个人选择，她们天生的偏好和目标，她们的态度和（欠缺的）自信，或者她们对权力的不同理解。所以，尽管如今关于性别不平等的论辩比以往更加认识到，妇女的选择受到制度、文化、社会和经济等方面障碍的影响，但同时它们再次将问题的焦点个体化，并再度掀起了自然性别差异的说法，从而强化了“差别女性主义”（difference feminism）的观点——认定“妇女的确比男人更适合养育、更乐意合作、更直觉化，［而且关键是］没男人那么争强好胜”。[46]
有害的工作文化
我采访的妇女某种程度上和上述当代文化再现中出现的（无论真实还是虚构的）人物惊人地相似。她们是律师、会计师、教师、艺术家、设计师、媒体制作人、记者、医生、出版商、学者或经理人，有远大的职业抱负、充沛的自信和强烈的职业成就感。很多人从职业成绩、工作进展和工资收入中获得了极大的愉悦和自豪感。一些人在离开工作岗位时收入已经高于其男性伴侣了。然而，与那些媒体和政策再现大相径庭的是，她们努力调和母职与高强度的职业要求，结果却是深深的幻灭和无力。貌似令《傲骨贤妻》中的艾丽西亚·弗洛里克这类虚构女人，或Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格和雅虎前首席运营/执行官玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）这类真实女人大显身手的高要求、高时长的工作文化，成了重要障碍之一，令受访者们无法或无力继续追求事业。
塔尼娅曾是一家律师事务所的合伙人，如今是两个孩子的全职妈妈。她对怀孕前工作经历的描述同媒体上虚构或真实的人物经历十分相似——高要求、高强度、劳神费力、工作时间长，但同时也很有意思、有趣、有收获而且“诱人”：
有很多有意思的地方……非常诱人，能接触到很多东西……你在新闻上会出现的那种环境里工作，非常有意思，很多年轻人和你干一样的事儿……你会参加很多特别有趣的活动，认识特别有趣的人，特别棒。但是压力很大，工作量很大，得要努力工作才行，但你也不介意，因为大家都这样。况且你已经习惯了，生活就这样。我从来没在八九点以前下班过。我记得经常要待到半夜的样子，那再平常不过了。
然而，塔尼娅有了孩子后，这些工作文化和常态对她的吸引力突然消失了：
一旦有了那些［工作］之外的生活，你就好像后退了一步，意识到原来的生活方式太疯狂，不可能那样过日子，还保持神志清醒，还拥有正常的家庭生活……我的很多女同事都雇了两个保姆，一个白天一个晚上……然后她们在周末或孩子们入睡后去看一下。我只是觉得，我实在不想那样！我的心态已经发生了翻天覆地的变化……到周末已经累趴下了。这时候如果有非参加不可的活动，要是你28岁，有人问：“去不去哪个高档场所的正装宴会？”你会说：“去啊！”但是当你想回家看看孩子，或者就是想回家时，你会觉得，没有比这更糟的事了。我得回家找件礼服套上，然后赶过去整晚微笑示人，而且说些……还得打车回家，然后你就会有一种……消沉感，就再也不觉得好玩了。
塔尼娅描述的生孩子前后判若两人的工作状态，以及随之而来的“消沉感”，在其他人的访谈中也屡次出现。许多妇女受访者在谈到因工作会议不得不错过孩子的在校演出，或者深夜回家发现小孩已经睡着时，也描述了类似的感受。她们觉得这些感受尽管辛酸或不快，却是她们应当并且可以承受的。她们从家人、同事、朋友，以及媒体上公开谈及类似经历并分享解决策略的专业妇女那里接触到的主流观念，是自己所承受的辛酸、痛苦是合情合理，甚或是不可避免的，需要调节，需要控制，并且需要克服。
本章开头提到的露易丝就讲述了她在休完产假回到职场的整整一年里，是如何“非常、非常、非常努力”地去适应熬夜加班的。她过去一直是个“无往不利”的理想员工：高效、极少告病、专注、随时待命。她真的很想继续无往不利，不让那些消沉感影响她的工作表现和工作满意度：“我觉得需要向自己证明，我做得到。”她回忆道：
我见过其他很多工作到很晚的女性。好吧，如果她们做得到，我也做得到！［停顿］……为了跟上其他女性的步伐，我感到压力山大。再加上我觉得她们貌似对现况很得心应手，而她们的孩子，我确信也在茁壮成长……我真心觉得自己应该……跟上其他有小孩（且继续奋斗）的妇女的步伐。
我问露易丝“其他工作到很晚”“貌似对”母职和熬夜加班两手抓的“对现况很得心应手”的女人都是谁，她纠结着答道：“呣，呣，所以……那些工作到，对，我确定是这样……所以是，呣……我来想想那些加班的女人都是谁。”
露易丝回答得结结巴巴，而且回想不起那些女人具体是谁。这种情况并不罕见。其他受访者也提到另一些事业欣欣向荣的职场妈妈，但要她们给一个具体例子的时候，又常常支支吾吾说不出来。“其他女人”其实是一种强大的幻象，是由上文所讨论的那些流行说法和形象所创造并充实的。关键在于，这个幻象足够真实，令人信以为真，因为它承认之前的幻想形象——20世纪60年代的幸福主妇和80年代的超级妈妈——过于完美，进而给出了一种仿佛更真诚也更真实的妇女类型：无论是谢丽尔·桑德伯格这样的真实人物，还是艾丽西亚·弗洛里克这样的虚构角色，都在直面自己的感受和挑战中获得成长。我采访的妇女们便是常常和这类妇女幻象进行比较，并且相形见绌的。
诚然，这一纠结可以简单理解为露易丝这类妇女个人性格中的矛盾。她强烈地觉得自己需要向那些模范妇女靠拢，却又处理不好这些情绪，其中的原因或许是心理上的不安全感，或者像哈基姆说的，她个人更偏好以家庭为中心的生活。不过，准确来说，这种被私人化、个体化的纠结感受，至少部分是由媒体再现和现实之间的落差造成的。受访妇女们的经历不仅仅是她们个人的过往，更体现了对这一代妇女冲突的角色期待。[47]
只要家庭责任和工作责任之间的冲突，尤其是不得不熬夜加班的需要，不是持续或频繁发生，只要孩子的托管安排相对顺利，而工作还算称心、收入尚可，这些女人就会坚持实现“向前一步”的幻想。她们接受并克制住了难过、内疚和失落等消沉感，把它们看成局部的、暂时的和转眼就忘的感受。然而，在很多受访妇女所处的工作文化中，熬夜工作和睡眠剥夺不是例外，而是常态，而且投身事业就假设一个人完全不会考虑、在乎或做其他任何事情。[48]在《未竟之业》一书中，安妮—玛丽·斯劳特称之为有害的过度工作文化（toxic overwork culture）。在这种文化下，工作一直处于危机模式，理想的员工永远在忙活，永远清醒着。[49]在这种工作文化下，孤立的消沉情绪不是一直压抑得了或总是把控得住的。这种职场文化的期许渗透进受访女性们的心里，成为她们的自我期望；而追求那些期望逐渐令她们不堪重负。露易丝的消沉情绪发展到严重、持久的状态：她患上了抑郁症。[50]
经过连续一年无奈的熬夜加班和周末边工作边带小孩的“小”状况，露易丝达到了她的极限，所以尽管痛苦，却不得不向自己和公司承认，她没法达到公司和自信文化的要求和标准。“我没法达到……我没想到是这样，这也不是……我没法达到……我做不到。”她哽咽住了。导致她认输的是一次她称作“心脏会谈”的事件。露易丝的女儿出生时，被诊断出心脏有点小毛病，因此她每月都要带孩子去医院做例行检查。医院的预约一排好，露易丝就会告知老板需得提早下班的日期和时间。她的老板育有三个孩子，以兼职模式办公。有一回院方的“心脏会谈”刚好和一次重要会议撞上了，露易丝不得不提前离会。她记得“自己感到非常惹眼地站起来，在会开到……开到……开到一半时离开，虽然明明事先［和老板］商量好了”。后来，在一次考核会议上，老板对她提早离会的不当和失职行为进行了批评。“那次对我的打击太大了，”露易丝回忆道，“她简直就是……我是说那不是和普通医生的预约，是和心脏专家的会谈！心脏……心脏……心脏……顾问医师啊。”
那次心脏会谈是一个转折点，因为它让露易丝认识到，自己再也当不了那种理想员工了。“理想员工不论何时老板有吩咐，都能即刻跳上飞机，因为会有其他人负责送孩子上学或出席幼儿园的演出。”女性主义评论家琼·威廉斯（Joan Williams）写道。[51]露易丝意识到自己可能是运气不好，碰上个特别可恶的老板——一种随《恶老板》（Horrible Bosses）这类电影流行起来的观念——但是她面临的问题本质上是文化和机构层面的：“在那家公司里，每个人都过得提心吊胆。”露易丝的工作环境同家庭生活（或许笼统地说，同整个生活都）格格不入。然而，不同于《恶老板》里因忍无可忍而密谋折磨老板的男主角们，也不同于许多学会了如何巧妙地打职场牌和“向前一步”从而走向成功的励志女性人物，露易丝决定辞职。她总结道：“这是我个人的决定。对我来说极其艰难，因为我在那儿待了将近12年，同事基本上就和家人一样。他们非常……这个决定非常艰难，但同时又确实觉得工作环境对我太不利了，所以，呣……所以其实我别无选择。”
越来越多迹象表明，现代职场环境对妇女，尤其是母亲非常不利。妇女仍旧遭受着“母职惩罚”，如今在预测薪酬不平等时，母亲身份成了比性别更有效的指标。[52]妇女在生育前拥有的优势（学历、早期职业经历等）在成为母亲后消失殆尽。在英国，每年有6万名妇女因怀孕和生育歧视而失去工作，这个数字还不包括受到骚扰、被降职、升职时不被考虑和自由职业失去订单的妇女。[53]在美国，帕梅拉·斯通研究毕业于常青藤大学、生育后辞去工作的杰出妇女，发现她们的离职决定是受迫于兼职工作被拒、薪酬差距和调岗才做出的。[54]尽管职场性别平等引发了越来越多的关注和讨论，但是一再有证据表明，企业流失了大量有才华的妇女，因为她们拒绝因循守旧的职业路线，质疑重工作时长胜过工作质量的晋升制度。[55]
和露易丝一样，大多数受访者通过她们的所见所闻和亲身经历都清楚意识到这些制度性的工作文化问题。她们谈到单位里的薪酬不平等、重视出勤胜过工作质量和结果的职场规范——这种做法通常被称作“出勤主义”（presentism）——谈到她们在宣布怀孕或休产假后很快就被排除在有价值的大项目之外，被要求调岗到其他城市或国家才能得到晋升，以及申请转为兼职工作被拒绝。妇女们的自述另外也显示，她们的离职决定很大程度上受到丈夫高强度、高要求、高时长工作的影响——这一点会在第2章详细讨论。因此，受访妇女的自述显然推翻了那种认为离开职场是她们因个人偏好和（或）缺少抱负、信心、决心和职业献身精神而做出的选择的成见。相反，它们揭示出妇女离职是受到一系列因素的强烈影响，其中关键在于她们自己和丈夫的办公时长和工作环境都与家庭生活极不协调。
然而，尽管妇女们谈到了自己和丈夫的工作文化对辞职决定的重大影响，但要她们跳出或反对选择、自信和抱负的个人化框架来解释这一决定，却不容易。很多受访妇女和露易丝一样，能够清晰地分析职场规范和文化对自己辞职决定的影响，但同时又将这一决定个人化。她们向自己和他人解释，说到底是她们自己不适合那种需要雄心壮志、要求高的工作。“绝对不是做什么评判，只是对我自个儿来说，这不对路。”露易丝郁闷地总结道。因此，尽管强调和提倡自信与选择的媒体和政策再现与受访妇女们的亲身经历不符，但她们时常通过这些再现来评判自己的经历。选择与自信的文化假想为解释和评判她们的经历，进而自我贬低提供了极其强大的思维框架。我来举两个典型的例子：
第一个是42岁的萨拉，至今当了三年全职妈妈，两个孩子现在一个4岁，一个6岁。采访一开始，萨拉就提醒我：“要是我哭了，这儿先说声抱歉。如果我哭了，请暂停［录音］，因为我觉得谈论这事儿有点敏感。”萨拉辞职前做过15年的财务总监，先是在一家投资银行，后来在一家咨询公司。过去她经常在“难以置信的高压”环境下一天工作16小时，加班加点、时刻“在线”、随时为客户和老板待命、在办公桌前解决午餐都是家常便饭。第一份工作干了10年后，受2008年金融危机余波的影响，她供职的公司倒闭了。“那会儿压力很大。我们都很快找到了工作，因为我们的劳动力特别廉价。他们都不用赔付我们员工股份[§]的损失啥的，我们一文不值。”她回忆道。公司倒闭后不久，和她的许多同事一样，萨拉一度精神崩溃。她休了两个月的压力假，之后转到另一家公司上班。“我还是一天工作12、13、14个小时，到英国各地以及欧洲一些地区出差……常常要搭早班机。每天披星戴月，但起码隔天早上能在家中醒来。”她印象中工作虽然压力大，但很顺心，是她过去自我认同的重要部分。直至今日，要想从中剥离也相当困难。“我觉得很满意：我的客户名单、他们给公司带来的收益，让我迎来了事业小高峰。”第二个孩子出生后，萨拉休完产假申请转成兼职工作，一周上四天班。虽然请求获得了批准，“但事实是老板要我在剩下的那［第五］天里也待命。我需要接电话，需要能够按他的要求调整哪天在家，而收入只有之前的80%。我还雇了一个全职保姆和我们住一块儿”。她的女儿在学业上有困难，（银行家）丈夫“从来不管孩子”，萨拉觉得“太疲惫，压力太大了”。最终，“我只能辞职，打碎了牙往肚里吞。所以显然压力过大、焦虑过度是离职的主要原因，或者唯一原因。我不知道要是没有孩子，是不是还会觉得压力这么大”。
萨拉的故事佐证了父母两方有害的工作文化与家庭生活本质上无法调和，并对女方的人生造成了巨大痛苦。辞职决定成了她“不得不吞下的碎牙”，而且深感遗憾，那并不是她基于个人偏好做出的自由选择。与此同时，尽管萨拉明确指出工作文化和规范是她离职的主要或唯一原因，但她诉诸的还是流行话语在解释女人工作与家庭抉择时所反复套用的个人原因论。采访接近尾声时，她解释自己的辞职决定是因为她的“性格类型”。在访谈的另一环节，她附和了流行观念的说法（例如《信心密码》中所表达的），认为是女性的完美主义拖累了她们的雄心抱负、阻碍了她们的成功。“我就要跨过那道完美主义门槛了，只不过还是应付不来，因为你达不到自认为应有的那种职业水准。所以现实情况是，我还是急流勇退比较好。”然而，一转眼，她又解释说，决定辞职是因为事实上她已不再像20岁时那么“野心勃勃”了。
同我交流的妇女们的经历，通常既不能印证她们缺乏抱负或自信所以辞职的观点，也不符合辞职是她们自愿做出的自由选择的看法。然而她们都用选择与信心文化的说辞，及其个人化和心理层面的语言来解释或重构这段经历。妇女面临的、将其逼出职场的外部障碍被改写成了内部障碍：我不是职场妈妈的性格类型，我有完美主义的毛病，没有所需要的雄心壮志。
另一个例子进一步说明了这些妇女对其经历的阐释自相矛盾，以及她们是如何借抱负/自信与选择的话语来重塑自己的经历和自我认识的。学医科的苏珊起初接受的是临床遗传学的训练，但为了顺应丈夫金融业的高要求工作，她放弃了当一名遗传医师的梦想，成为一名全科医生。随丈夫的工作调动移居他国后，她完全辞掉了带薪工作，在接下来的11年里全职照料三个孩子。苏珊离开职场、不再上班，很大程度上是由于丈夫的工作时间太长。“他上班太早，回家太晚……我们总是被他的工作牵着鼻子走。”她解释道。然而，虽已明确谈到丈夫的职业对自己工作生涯的决定性影响，她还是一再称自己“从来就不大有野心”。当我问她：“你学了这么多年，一直行医，还计划成为临床遗传医师，怎么还说自己不大有野心？”苏珊答道：
我觉得部分是因为那是我［停顿］……我是说，我觉得要是自己真有野心就不会放弃工作，真的。但是，也是，感觉是有点自相矛盾。但是［停顿］……是啊，是有点自相矛盾［笑声］。［沉默］是的，我觉得［停顿］，我觉得要是我真有野心我就应该，就应该……刚才说过，我就不会去照顾［孩子］而是继续工作，你明白吗。
如此简短的一段话中的多处停顿、沉默、断断续续的句子和笑声，流露出跳出或反对“向前一步”的自信/抱负论来解释这段经历时实实在在的挣扎。苏珊认识到想当临床遗传医师的远大梦想和自己为追求梦想付出的实际投入，与她对没能实现梦想的解释（即缺少足够的野心）之间的矛盾。但她通过接受诸多常见说法，包括有些学术言论所推崇的解释——女人就是不如男人那么有野心——来化解，或不妨说是否认了这一矛盾。苏珊这样的女人没有质疑选择与自信文化论，以及为何她们的亲身经历与这种论调不符，而是内化了所有矛盾，怪罪自身。同我交流的妇女们用与亲身经历明显不符的理想和话语来评判自己。第2章将探究妇女面对主宰了当代性别、工作与家庭讨论的工作与生活相平衡的迷思，是如何解释自己的经历的，以此进一步探讨此种意义构建策略及其带来的沉痛后果。
[*]由20世纪80年代美国政治学家卡罗尔·佩特曼（Carole Pateman）提出的“性别契约”发展而来。旧“性别契约”指男性主导、女性服从（男性从事生产、女性从事生育）的社会契约关系，“新性别契约”貌似以更平等的性别关系为宗旨，提倡女性赋能，鼓励年轻女性充分就业而节制生育（但性爱更加自由）。但女性社会学家安杰拉·麦克罗比犀利地指出，“新性别契约”已沦为政府的操纵工具，其最终目的在于一方面拉动消费，维持和壮大消费文化，促进经济发展（同时意味着加大了对男女劳动力的压榨力度）；另一方面则将女性锁持在工作和社交（包括休闲交友和时尚消费）中而削弱了其参政议政的能力。麦克罗比警告道，“新性别契约”为女性描绘了一幅性别平等的图景，但那只是幻象，政府巧妙地以此来阻滞性别平权的抗争，让人们忽略了作为“新性别契约”守卫者的行政机关和立法机关其自身还尚未实现各个意义上的性别平等。因此，貌似为女权运动成果的这个契约，实则为女权运动的新危机。参见McRobbie, Angela (2009), ‘Top girls? Young Women and the New Sexual Contract’, Nouvelles Questions Feministes. 28. 14-34. 和安杰拉·麦克罗比谈女性平等的幻象：https://www.socialsciencespace.com/2013/06/angela-mcrobbie-on-the-illusion-of-equality-for-women/。
[†]中译本书名为《我们为什么不能拥有一切：女性：工作与家庭的平衡》。考虑到文中还提到斯劳特的同名文章，为便于区分，此处按英文原意译作《未竟之业》。——编者注
[‡]指有孩子的妇女因承担照料责任而影响了职业发展，其薪资水平和升职前景常常低于没有孩子的女性，更远低于同龄男性的现象。从经济发展和个人发展的角度看，似乎前者由于关照家庭而“懈怠”了工作，因而受到“惩罚”。但所谓“惩罚”的立场，其实陷入了绩效利益或物质利益压过人性关怀的价值定位误区。
[§]原文为“the share programs”，又称“Employee Stock Ownership Plans”（ESOP），即“员工持股计划”，是20世纪50年代兴起于美国的一种新型股权制度。企业员工通过购买企业部分或全部股票而享有企业部分或全部的产权和管理权。其主要目的为拓宽融资渠道、防止恶意收购、强化企业民主管理、加强员工的积极性和工作保障。由于企业破产时的清偿顺序为先债权后股权，普通股东排在末位，有较高风险得不到清偿，何况萨拉当时的公司为金融危机所波及。