2.1　OKR与KPI，对手还是搭档

很多人认为OKR就是KPI，甚至很多企业管理者在管理过程中也混淆了两者的实施方法。OKR和KPI同为目标管理方法，两者之间既有共通性，又存在差异。有人说OKR的出现对KPI具有毁灭性的冲击，也有人说OKR可以与KPI合作共存。那么，两者究竟是相辅相成的搭档，还是互不相容的对手？

2.1.1　OKR不是KPI，但OKR包括KPI

KPI即关键绩效指标，该指标经常被用于企业项目或企业特别活动的绩效衡量。不同的企业部门有不同的KPI制定标准。KPI是很多企业审视自身价值的关键点，有很多企业是直接参照KPI的完成度来决定员工薪资水平的。KPI是用于衡量员工工作绩效的量化指标。

那么，OKR与KPI有什么关系？企业管理者要知道OKR不是KPI，KPI在理论上是必须要严格按照SMART标准制定的。即：绩效指标必须是具体的（Specific）；绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）；绩效指标必须是可以达到的（Attainable）；绩效指标必须要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）；绩效指标必须具有明确的期限（Time-bound）。员工的KPI绩效指标是否达到标准，甚至达到标准的比例都是能够被测量的。

而OKR不同于KPI，OKR与KPI的核心虽然都是目标和关键结果评价，但是两者的工作方法具体差异很大，OKR的实施方法包括以下几个方面。

（1）从年度OKR细化到季度OKR，一个季度评定一次，期间企业管理者可随时对OKR体系进行更新和检验。

（2）OKR的目标需要企业内部从下而上讨论、自上而下分解，个人目标的确定需要以公司总目标和部门目标为中心。

（3）关键结果要设定明确，并且需要对其进行量化处理。

（4）企业所有员工都要制定自己的OKR，并且要透明、公开，同级可互相评价。

从以上实施方法来看，OKR和KPI之间的差异并不突出。但是，OKR的核心是目标，而KPI的核心是指标结果。如若把指标的结果定为衡量员工工作的标准，就容易导致企业员工过于重视指标的完成结果而忽视了工作的最终目标。

比如，一个互联网公司将页面浏览量作为KPI指标，员工为了提高页面浏览量会把用户本可以一页完成的浏览过程，分解成N个步骤，用户因此不得不花费更多的时间和精力来访问更多的页面。KPI的指标完成了，却损害了用户体验。由此可见，一味追求KPI指标可能会让员工忽视工作的目的。

反观OKR，OKR代表的是企业目标和关键结果，企业目标表明企业的发展方向和目的，而关键结果则表示企业是否已经完成了目标。企业在实施OKR的过程中，企业自身想要达到什么目的、企业依靠什么因素确定目标已经达成、如何能达到这个目标，这三个问题是企业管理者必须要考虑清楚的。

OKR是帮助企业达成目标的工具，而KPI是用来做绩效评估的工具，但是OKR包括KPI。比如，一个公司以提高全年销售总业绩额为目标，那么企业管理者可以根据这一目标设定几个关键结果，如每个月业绩额增长50％，那么月业绩额增长50％就是这个关键结果的KPI，每个月的销售业绩额（KPI）就是提高公司全年业绩额的要素。

综上所述，我们可以对OKR与KPI的区别做一个总结归纳，如表2-1所示。

由表2-1可知，与KPI相比，OKR更具灵活性，对于员工来说更能激发员工工作的积极性与创造性。同时，OKR紧紧围绕企业的目标而实施，避免了过于重视数值而忽视最终目标的弊端。

2.1.2　OKR提供野心与现实间所缺失的联系

OKR制定的目标通常都是富有挑战性的，而OKR在实施过程中能够实现对员工的激励，使其充分发挥工作的自主性和积极性，能够促使那些富有挑战性的目标得以实现。相较于KPI，OKR通过挑战性的目标和员工自主性的激发，能够建立起企业管理者野心和现实之间的联系，OKR更能够推动企业的快速发展。

KPI作为企业评估绩效的工具，属于推动企业发展的外在动力；而OKR能够激发员工工作的积极性和创造性，激活企业发展的内在动力。KPI是企业管理者为员工制定的指标体系。但OKR对于员工来说是一种引导式的激励体系，能够使员工集中在一起，共同为企业的目标而努力奋斗。

相比较于KPI，OKR能够加强员工之间的沟通与协作。OKR是企业管理者通过自上而下与自下而上两种方式结合而制定的。在制定过程中，企业上下级员工能够实现有效沟通，同时员工的诉求也可以在一定程度上得以实现。而OKR的更新与检验过程也必须通过上下级的充分沟通。这些都是激励员工、调动员工工作积极性的有效手段。

KPI的制定目的是考核员工是否完成了关键指标，员工的工作内容都是设定好的。OKR则着重于激励员工自发地发挥主观能动性和创造力，关键结果强调的是结果而不是工作内容，员工在工作过程中具有很强的自主性。

总之，OKR制定有野心的、有挑战难度的目标。OKR强调野心，它能为企业发展提供野心与现实之间缺失的联系，继而激励员工充分发挥自己的主动性去完成目标。

2.1.3　OKR不会颠覆KPI，而是融合应用

在企业的发展过程中，有效的管理工具是目标能够顺利达成的关键。随着人们对OKR认知的加深和OKR在越来越多的企业中应用，一些人认为，KPI已过时，OKR或成主流。

这种观点自然是错误的，管理方式的创新并不是谁颠覆谁，而是新旧管理方式之间的融合创新。KPI和OKR融合创新的优势就在于让企业管理既能体现KPI的优势，同时KPI管理方式存在的问题也能够通过OKR的实施而改善。

企业实施KPI优势十分明显。KPI具有普遍适用性，适合大多数企业。KPI通过关键绩效指标的提取能够为员工指明工作中的重点内容，保证员工工作内容的准确性。同时，KPI与员工绩效薪酬直接挂钩的方式能够更加公平、公正地衡量员工的工作，是衡量员工薪酬的有效标准。

KPI在实际运用中也存在一些问题。

首先，KPI关键绩效指标比较难界定，KPI确定的都是可以量化的指标。对于这些指标是否对企业绩效产生关键性作用这一问题，需要企业管理者运用专业的工具来分析。哪些指标是正确的？对于指标的量化是否合理？这些都是较难界定的。

其次，KPI容易使企业管理者陷入机械考核的误区。如果企业管理者过于依赖关键绩效指标来评判员工的薪酬，就会容易忽略外界因素对关键绩效指标的影响，这容易引发关于绩效考核的一些异议。

再次，KPI重视对员工工作过程的把控，员工每一步的工作都是被规定好的，这不利于激发员工的创造性。

最后，KPI并不能对所有岗位都适用。企业内一些员工，如研发人员，其工作是很难用关键绩效指标进行量化的，因此通过KPI也难以准确地考核这些员工的工作。

除了KPI存在的这些缺陷，一些企业管理者也将KPI理解得过于简单。他们认为只要制定出每个人的KPI，再依据KPI决定员工的薪酬，那么对员工的管理工作基本就完成了，这是十分片面的。许多工作都是需要团队间的协作才能完成的。在协作过程中，科学的KPI包含方方面面的因素，这些都需要企业管理者仔细识别。

同时，KPI对于关键绩效指标和员工工作过程的关注，也会促使员工更多地关注关键绩效指标的完成，从而模糊了工作的最终目标。员工是以关键绩效指标为导向，在这样的情况下，如果指标的制定出现了偏差，就会出现即使员工完成了关键绩效指标也没有达成目标的情况。

OKR在企业中实施能够解决KPI存在的缺陷。OKR不是绩效管理工具，它是企业管理者弹性管理员工和员工自我管理的工具。OKR以目标为导向，员工在工作过程中拥有更多的自主性，因此其工作的积极性和创造性能够很好地被激发。

简单把KPI和OKR做对比是错误的，因为两者使用的目的是不同的。同时，OKR的发展也不会颠覆KPI，两者可以做到融合应用。企业管理者可以根据自己企业的现状来分析使用哪种管理方式，也可以将两种管理方式相结合，应用于企业中。

2.1.4　KPI和OKR其实是很好的搭档

对于KPI与OKR关系的探讨，要在具体情况下做具体分析。

比如，对于销售行业来讲，企业就需要对关键绩效进行考核，这时就必须用到KPI。销售行业最需要保障的就是持续稳定的收入，因此企业必须制定可以量化的考核标准来衡量员工是否完成了销售任务，这时候企业实施KPI的作用远大于OKR。但是，对于营销行业来讲，标准的KPI不但无法将团队的作用发挥到最大，还会对整个团队的灵活性产生制约，所以在这种情况下，企业实施OKR的作用便大于KPI。

此外，还有些企业需要将OKR和KPI结合起来使用，比如，研发企业。与技术性、数据相关的指标需要使用KPI来制定考核标准，而在团队的影响力、产品的用户体验等方面就需要用OKR作为考量标准。

对于一个公司来说，承担业绩指标的部门就一定要实施KPI。比如，公司一个月的销售目标为7000万元，那么可以分解为：有多少大客户？对大客户的销售指标是多少？成单量和销售额是多少？新开发的客户数量是多少？销售额是多少？这种情况下就需要实施KPI。

总之，企业管理者可以用KPI建立指标显示状态，实时监控运营，考核绩效；也可以用OKR给各个层级的员工制定目标和关键结果，使企业的执行战略高度集中，激发员工工作的积极性和创造力。但是，企业管理者无论是选择OKR还是KPI都需要结合企业的实际情况，一定要根据企业的发展现状和各层级需求来实施OKR和KPI。