第一节
股权激励的兴起

随着经济的快速发展和新技术的兴起，我国已步入人力资本时代，人才成为企业的第一资源。如何留住人才成为困扰众多企业主的难题，但是仅仅凭借传统雇佣制下的高薪酬、高福利似乎并不能达到有效吸引、留住人才并使之为公司发展全力以赴的目的。同时，高薪酬、高福利下的高税负，也使得企业主面临“费钱不讨好”的窘境。基于上述原因，股权激励应运而生。

一、人力资本时代已经来临，人才成为企业第一资源

什么对于现代企业来说最难得？答案是人才。习近平总书记曾指出：“国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。”比尔·盖茨也说过：“如果谁挖走了微软最重要的几十名人才，微软可能就完了。”由此可见，人才已经成为推动企业发展与社会进步的关键因素。对于企业主而言，人力资源的重要性不言而喻。

人力资本与物质资本相对，是指体现在劳动者身上的资本，包括劳动者的知识技能、文化水平、管理能力等。人力资本的主要特点是，它依附于个人并随着人员流动而改变。只有在社会生产力达到一定水平且社会发展到一定阶段时，人力资本才能得到重视。而以人才为本的这一阶段，我们便可称为“人力资本时代”。

（一）人力资本理论在美国的兴起

人力资本理论于20世纪五六十年代在美国经济学界兴起，1979年的诺贝尔奖获得者西奥多·W. 舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年，他在美国经济协会上做了题为“人力资本投资”的演讲，人力资本理论随之诞生。人力资本理论的诞生与当时的社会背景息息相关。二战后到20世纪60年代是美国的黄金发展期。二战后，世界进入美苏争霸的冷战时代。随着苏联的原子弹成功爆炸和第一颗地球卫星的发射，美国开始担忧自身的科技水平和军事实力。通过研究，美国认为苏联的成功得益于其对高素质人才的培养，于是改善现有的教育体制和加大对人才的培养成了当时美国政府工作的重中之重。

在这一时期，美国政府推出了一系列政策和计划。在政府的干预下，美国的科技创新成果颇丰。例如：1946年，世界上第一台电子计算机在美国诞生，标志着以微电子技术和信息技术为先导的第三次科技革命开始爆发，社会生产由于新技术的诞生发生翻天覆地的变化；1948年，美国发明了晶体管，制造了半导体收音机和计算机；1956年，美国成功研制出了集成电路；1958—1969年，美国成功实施了阿波罗登月计划。

创新离不开企业的发力。20世纪五六十年代，有许多今天的世界500强企业开始崭露头角。比如，英特尔公司率先提出了技术至上、人才至上的企业经营理念，强调“一切用产品说话”的价值；而IBM（国际商业机器公司）作为当时八大电脑公司（其他七家公司为通用电子计算机、都市生活、科学数据系统、控制数据公司、通用电气公司、美国无线电公司、霍尼韦尔）之首，在行业里独领风骚。在此发展浪潮中，一方面，新技术的应用使得产能极速增长，物质资本已不是限制企业发展的难题，而新的资本领域——人力资本得到广泛重视；另一方面，计算机虽然智能但仍需人力掌控，这就需要企业加大对劳动者的培训力度。

正是在这种社会环境之中，美国的管理制度开始在全球兴盛，90%的世界500强公司都曾实施股权激励方案，以吸引和留住优秀人才。因此，人力资本理论在美国应运而生。这一理论诞生后，美国政府开始普遍关注人力资本投资的意义，重视教育政策、人才引进、就业政策的效用。人力资本理论还极大地推动了20世纪60年代许多国家的教育改革。更为关键的是，人力资本理论的兴起使得企业主和管理学学者开始思考企业管理方式，即通过内部教育、培训来提高员工的技能和管理水平，同时充分发挥优秀人才的效用，从而提高企业竞争力。

（二）我国已进入人力资本时代

与20世纪美国经历的快速成长期类似，我国经济在改革开放后一直保持着高速发展态势，而驱动因素随着时代变迁在不断发生变化——家庭联产承包责任制的诞生解放了农业生产力，国企改革解放了工业生产力，加入世贸组织后繁荣的进出口贸易引发了新一轮经济增长……经过多年高速发展，国际形势风云变幻，国内资源环境约束加紧，工业发展红利不再，中国经济已由高速发展向高质量发展转变。国家响应时代号召，提出了“大众创新、万众创业”的口号，未来的经济需要创新驱动，而创新理念的“载体”正是各式人才。

从产业的角度来看，随着经济发展和人民生活水平的提高，大家对生活品质的高要求反过来促进了第三产业的发展。国家统计局数据显示，2019年我国第三产业占GDP（国内生产总值）的比重为54.4%，对经济增长的贡献率达到63.5%。而第三产业的资本构成往往以人力资本为主。尤其是随着市场的开放和信息技术的发展，企业获取资金、客户的途径越来越丰富，人力资本和资金资本开始拥有平等的话语权，人才理所当然成为企业的第一资源。

因此，自2017年以来，众多新一线城市展开了“人才抢夺战”，纷纷抛出各种“橄榄枝”，即优惠政策。武汉打响了“人才抢夺战”的第一枪，此后越来越多的城市开始加入。各地政府真金白银地“砸钱”吸引人才，并出台大量配套措施。例如：武汉推出“百万大学生留汉创业就业”“百万校友资智回汉”计划，实行30周岁以内在武汉就业创业且有稳定住所的即可直接落户；成都实行45岁以内全日制大学本科及以上毕业生凭毕业证落户，免费入住青年人才驿站；杭州专门出台落实“人才生态37条”的有关补充意见，通过重磅政策招才引智，对全球本科及以上所有应届大学生，在发放本科1万元、硕士3万元、博士5万元一次性生活补助的基础上，再给予每年1万元租房补贴，最多享受6年。这些城市之间的“抢人”措施，大多都见效显著。以杭州为例，杭州2020年新引进35岁以下大学生数量超过40万，远超2019年引进数量，且其近三年人才净流入率、互联网人才净流入率保持全国第一，在激烈的“人才抢夺战”中拔得头筹。随着人才的增加，杭州2020年生产总值增速高于全国。在人力资本时代，人才的重要性不言而喻。

可见，新时代城市间竞争的本质就是人才的竞争，对于企业来说亦是如此。尤其是在飞速发展的互联网行业，优秀员工的重要性不言而喻。“人、财、物”三要素中唯有“人”令企业主大伤脑筋。雷军说过：“在创业期间，HR（人力资源）80%的时间都是在满世界招人。”为此，众多企业推出了激励制度，希望借此吸引、留住优秀员工，助力企业高质、高速发展。阿里巴巴自2010年开始在管理团队推行合伙人制度，华为的全员持股计划令公司99%的股票由员工持有，小米成立伊始就推行了人人持股的计划。纵观2020年，A股440家上市公司发布448个股权激励计划，同比增长32.94%，多期股权激励计划数量达到208个，同比增长30.82%。由此可见，股权激励计划已呈常态化发展。中国的人力资本时代已经到来，谁拥有人才，谁就有抢占资本市场的可能性。

案例
英科医疗：企业与员工缔造的神话

英科医疗是国内领先的一次性医疗耗材和医疗耐用设备制造商，自2017年10月发布第一期限制性股票激励计划以来，已推行并实施了四期股权激励计划。从小心尝试到不断扩大覆盖面，通过两年半的时间，英科医疗构建了属于自己的激励体系与独特的企业激励文化。

通过四期股权激励计划，英科医疗的市值也实现了质的飞跃，从2017年年末的25.5亿元增长到2020年12月的550.8亿元，实现了三年近22倍的跨越式增长（见图1-1）。伴随着企业的市值增长，员工所获收益也跨越了近22倍！英科医疗实现了企业和员工的共同财富神话，而这背后所体现的正是人力资本股权化的示范效益。

二、面对竞争，如何留住人才

中国区块链创业指导专家龚焱在《公司制的黄昏》一书中提出，公司制这一套操作系统已然进入“山穷水尽”的时期，即将迎来“黄昏”。尤其是在2020年年初，一场席卷全球的新冠肺炎疫情让众多企业主和投资机构开始思考企业与员工的关系——企业是否需要那么多员工？员工能给企业创造什么价值？而在我看来，暂且不论公司制是否“日薄西山”，仅传统的雇佣制是否仍能起到吸引人才、激励人才的目的就值得深思。

在传统的雇佣制下，企业主是老板，员工是打工者，而找一份“钱多、事少、离家近”的工作是大部分员工的真实心理写照。企业的发展和创新往往基于员工的创造和勤奋工作，但基于打工者的天然属性，员工自然无法和企业主一样为公司发展尽心尽力。表现优异的员工往往不满足现有待遇，想着跳槽或离职创业；能力出众却不展现、每天上班只是“当一天和尚敲一天钟”的员工，宁愿泯然众人矣，也不愿为公司的发展出谋划策。

所以，如何留住优秀的员工并激发其工作积极性，是无数企业主日思夜想的难题。在雇佣制下，公司如果想要激励员工，往往只能采取加薪、加福利等成本高且激励效果不佳的方式。毕竟，员工无法仅凭拿到的奖励去拒绝待遇更好的公司的录取通知。同时，即使做到较高职位，员工也摆脱不了打工者的身份和角色心理，难以像企业主那样充分发挥主观能动性，这使得员工的价值并不能得到最大程度的开发。因此，是否存在一种方式，既能以较小的激励成本留住优秀员工，又能让员工心甘情愿地为公司打拼、与公司共同成长，成为企业主面临的一大困惑。

下文通过分析三个案例，讲解企业主该如何以各种形式的激励留住优秀员工，挖掘人力资本的价值，从而实现优秀员工与企业的共同成长。

案例
小米“薪酬+股权”方案

小米作为互联网企业，对人力资本的依赖尤为明显。在员工的薪酬体系方面，小米设计了三种方案供员工选择，分别是100%薪酬、70%薪酬+30%期权以及基本生活费+高期权（见表1-1）。

也就是说，小米的薪酬包包含了短期及中长期激励，更加有利于优秀员工和企业的共同成长。小米设计的薪酬包分为两个梯度，为不同员工提供不同的方案。选择拿期权的员工，自然在最大程度上享受小米的发展红利，与企业发展同步，最终得到的个人收益也会更多。当然，这些高额的回报属于当初那些选择了高期权方案的员工，他们赢在未来，实现了自身的财富自由。小米作为中国人力资源资本化的样板企业，借助“薪酬+股权”方案，取得了企业与人才相互成就、相辅相成的双赢结果，值得广大企业借鉴。

案例
永辉超市“合伙人制度”

永辉超市作为零售商超，对一线员工的稳定性具有较高要求。为了激发基层员工的积极性，提高员工的工作绩效，永辉超市创新性地推出了“合伙人制度”，即由公司总部和门店合伙人代表根据历史数据和销售预测先制定一个业绩指标，如果门店在经营过程中实际经营业绩超过了业绩指标，超过部分的利润将按照既定比例在总部和合伙人之间进行分配，并且门店内部会按照岗位的贡献度进行二次分配（见图1-2）。在这种模式下，这些“合伙人”虽然没有公司的股权，但是享有分红权。这种制度照顾到了每位一线员工，使得一线员工能够在超市的经营过程中充分发挥主观能动性，竞相促进门店业绩提升。

案例
碧桂园“同心共享计划”

自2014年10月起，碧桂园推出“同心共享计划”，对于项目采取跟投的机制。在项目通过内部审批后，集团投资85%以上，剩余部分由员工跟投，即由集团和员工共同成为项目公司的股东，同股同权，故名“同心共享计划”（见图1-3）。在该制度下，员工不再是纯粹的打工者，而是项目公司的股东，对项目公司的收益享有分配权利。事实证明，在“同心共享计划”之下，碧桂园的各项业务指标有了显著改善和提升。

与此同时，作为项目的跟投者，员工自身利益与项目收益紧密绑定，这促使员工把公司项目当作自己的项目，真正做到追求利益最大化，公司无须单纯依靠KPI（关键绩效指标）考核驱动员工行为。这种人力资本创新应用模式已经在绝大部分地产企业应用，获得了很好的反馈，为股东、企业、合作伙伴、员工创造最大价值起到了很好的作用。

三、税收强监管时代到来，高管面临巨大税负

员工的工资、奖金都要适用3%～45%的超额累进税率。以杭州为例，企业承担的四险比例总计为24.6%，承担的公积金比例则为12%。假设一个员工月薪为1万元，企业就需要实打实地拿出1万元的薪水以及按比例承担四险一金，即13 660元；但对于员工来讲，在不考虑专项扣除的前提下，按照3%的个人所得税率以及四险一金中的员工承担部分为工资的22.5%折算，拿到手的钱仅有7 600元。对于企业而言，钱没有少出，但是员工拿到手的却不多。不仅如此，在当前企业端金税三期、自然人税收管理系统（ITS）以及《中华人民共和国个人所得税法》的相关规定下，高管面临的税负压力尤为突出，压在企业肩膀上的税收负担越来越重。

具体来说，以大数据著称的金税三期实现了覆盖税务总局、国税、地税各级机关与其他政府部门的网络互联，逐步建成基于因特网的纳税服务平台；在征管信息整合后，其对纳税人涉税行为的管理也将更加集中、全面，可以用来打击企业虚开增值税发票的行为。对于自然人税收管理系统而言，7.8亿自然人的全网数据大集中，促使税收思维发生了变化，从查企业变成了查个人，从查收入变成了查支出，征税力度更强。另外，根据《中华人民共和国个人所得税法》的规定，我国现行的个人所得税的免征额为5 000元，超过5 000元的部分按照税率表分梯级计算。如果某员工年薪为100万元，扣除免征额、五险一金之后的税负达到将近43万元，那么员工真正拿到手的工资可能只有57万元。也就是说，企业主拿出了100万元诚聘英才，但是员工真正拿到的只有不到60万元，这导致双方对工作价值的衡量标准产生差距。企业主会认为自己都已经给出了如此高额的工资，员工却仍然不全力以赴地工作；员工则会觉得自己才拿这么点工资，企业主凭什么要求自己全心全意。

可见，在传统的雇佣制下，税负问题成了横亘在企业主和员工之间一道难以逾越的鸿沟。无论是金税三期、自然人税收管理系统还是《中华人民共和国个人所得税法》，都体现了国家对税务的强监管。以杭州为例，如果某个人月薪为1万元的话，那么企业的实际支出与员工的实际收入相差近6 000元。目前的税收制度使企业支付成本高昂，而员工的个税负担重，这导致双方的认知不对称，难以实现共创共赢的局面。因此，无论是企业还是员工个人，都应当增强税收管理能力，警惕税务风险，提高税务合规水平。

但如果员工的工资并不是依据传统的工资奖金制发放，而是含有激励股权的话，那么情况便大不相同了。按照相关税收规定，激励股权所得属于“利息、股息、红利所得，财产租赁所得，财产转让所得和偶然所得”，适用20%的税负比例，远低于超额累进税率中的最高比例45%。如果一个员工的百万年薪全部是激励股权所得的话，那么他最多可以避税20多万元，税负压力大大降低。对于企业和员工来讲，这是一种激励员工奉献企业的双赢手段。

另外，为支持国家“大众创业、万众创新”战略的实施，充分调动科研人员的创新活力和积极性，使科技成果最大程度转化为生产力，财政部、国家税务总局2016年联合印发了《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》，对符合条件的非上市公司股权激励实行所得税递延纳税优惠，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税。因此，采取股权激励更成了企业管理中一举多赢的好办法。

如果没有该政策，那么员工获得的股权激励收益将会大打折扣，从而导致激励效果大幅缩水。平安保险便深受改革之苦。

案例
平安保险：员工税负高昂，激励获益大幅缩水

2007年，由于个人不能成为上市保险公司的股东，所以平安保险在上市之前将员工受益计划设计为法人持股，即由新豪时公司和景傲实业公司这两家集合员工投资的公司代表员工持股，股权架构为：平安保险员工→（新豪时公司、景傲实业公司）→平安保险上市公司。2010年4月，首批平安保险限售股解禁，根据计算，1.9万名平安保险员工平均每个人出售所持股票获益为200万元。但是出售股票的主体是新豪时公司和景傲实业公司，200万元按照25%的税率缴纳企业所得税后只剩下150万元，分给员工时还需扣缴20%的个人所得税30万元。也就是说，员工需要负担80万元的企业所得税和个人所得税（见图1-4）。这还不包括管理费等相关费用的扣减。这些导致员工的持股收益大幅缩水，引来平安保险员工的极大不满。

针对与上述类似的情况以及未来鼓励企业对人才进行股权激励，2016年财政部、国家税务总局在联合印发了《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》后，取消了股权激励中的企业所得税，目前只收取20%的个人所得税。股权激励自此成了一条员工和公司实现互利共赢的好途径。