第二节 Payroll与C&B视野

一、C&B的思维方式代表“新薪酬”设计

21世纪什么最贵？人才！虽然这句话已说20多年了，但是很多企业仍然在售卖原始的生产资料。在这种情况下，人才如何能得到高额的待遇和足够的重视呢？

当企业仍在生产一些基础的生产原料时，员工仍在从事没有高附加值的工作时，工资是涨不起来的。薪酬设计的一个重要方面就是要将薪酬制度放在组织的大背景中思考。

如果薪酬管理者不考虑组织背景，薪酬设计好后将无法落地。因为当薪酬管理者花了很多时间去调薪酬架构、调回归曲线、调工资表后，有可能发现员工并不在宽带里流动。这种情况就是形式上是宽带薪酬，但行为上并不“宽带”。

企业管理者一方面想激励员工，另一方面又害怕承担较高的人工成本，这就是组织面临的巨大问题——工资的政策线。政策线在行业之间的差距是非常大的，例如，制造型企业的人力资源总监的月薪可能只有1万多元，而金融企业的人力资源总监的月薪往往不止3万元。

为什么会有如此大的差距呢？原因就在于组织盈利性和组织特征不一样。所以，薪酬管理者要想设计好薪酬，就需要认清组织的特性。C&B（薪酬福利顾问）这个职位的价值就在于他的思维更宏观，能够考虑到组织的方方面面。

二、Payroll和C&B的差距分析

企业中与薪酬相关的职位有两个，一个叫Payroll（薪资专员），另一个叫C&B。很多人不了解Payroll的工作，这是介于人力资源部和财务部的一个职位，与这两个部门的关系都很紧密。

除了协助HR专员处理员工入职、离职的工资方面的事务，Payroll还要协助HR专员确保公司的工资制度符合国家的相关政策，以及统计、分析在职员工的情况。C&B的职责则是利用组织现有的资源激励员工，同时把薪酬设计得更加科学合理。C&B还要掌握行为学和心理学等方面的知识，并运用到薪酬管理工作中。

Payroll和C&B的区别如图1-3所示。

图1-3 Payroll 和 C&B的区别

三、C&B的职能架构

下面我们通过某企业招聘C&B的职位描述来简单分析一下C&B的职能架构，具体内容如表1-1所示。

表1-1 C&B的职位描述

从上述描述中可以看出，薪酬福利优化、价值分配决策、制定符合业务特征的薪酬方案和薪酬预算是C&B的四大职能。

很多在薪酬系统建设期的企业都会增设C&B职位。随着薪酬系统的全面建设，C&B的职能需要满足软件开发需求和架构设计需求，这是传统薪酬管理人员难以完成的工作。因此，多数C&B是人力资源信息系统（Human Resource Information System,HRIS）的项目负责人。

HRIS是组织进行有关人及与人有关的工作方面的信息收集、保存、分析和报告的工具，可以随时提供人力资源决策所需的各项分析与统计资料。其涉及的范围比较广，包括IT、财务、HR等相关部门，总体流程包括前期的系统调研、分析用户需求，中期的系统设计、模块与组织架构的整合，后期的测试、调整，最后上线。

C&B在很多公司的分工和定义不同，但都可以分为 Compensation（薪酬）、Benefits（福利）、Payroll、HRIS、Rewards（奖金）或Incentive（激励）五个部分。

很多时候，Payroll是被包含在C&B里的，但是Payroll有Payroll的项目，如流程优化等。Payroll的周期是一个月，因为大部分企业实施的是月薪制。

在很多企业中，C&B可能是一个独立的小团队或一个独立的小部门，图1-4所示是一家外企C&B的职能架构，它包括服务区和体验区两个方面。通过这样的分解，我们发现薪酬被细分后会有更多的方向。

C&B并非职能分解的结果，而是与薪酬相关的一些职能的再运用，如员工的绩效、任职、晋升、满意度和体验等，这些相关职能都有可能出现在C&B部门。

图1-4 某外企C&B 的职能架构