1.3 总报酬组合的经济学分析

经济学“侵略”其他社会科学学科研究领地并导致“经济学帝国主义”之存在，源于经济学的基本假设的普遍适用性和分析方法的规范性。经济学在资源稀缺和理性人两大假设前提下，研究如何进行选择和决策，以实现效用最大化。因此，一切和人以及人的行为相关的领域，经济学的基本逻辑和分析方法都是通用的。加里·贝克尔在《人类行为的经济分析》（1993）中指出：“凡是以多种用途为特征的资源稀缺情况下产生的资源分配与选择问题，均可以纳入经济学的范围，均可以用经济分析加以研究。”①经济学研究薪酬与激励问题由来已久，而总报酬模型引入薪酬管理则是进入21世纪以来不断发展和成熟的新生事物，对其进行经济学分析，既符合经济学研究薪酬的一般规律，也体现出薪酬管理最新发展的新要求。厘清总报酬经济学分析的基本内涵，辨析其与劳动经济学、人事经济学等其他经济学分支的关系，进而对总报酬模型各个构成要素做出经济学分析，对明确总报酬经济学的学科地位并促进其在管理实践中的应用十分必要。

1.3.1 总报酬经济学分析的基本内涵

作为劳动经济学和人力资源管理中的重要问题，薪酬管理的研究视角涵盖了经济学、管理学、心理学、社会学、法学等多重领域。作为薪酬管理研究领域的最新发展和趋势，总报酬经济学分析在概念内涵上理应包括经济学和管理学的分析范式，特别是20世纪70年代以来行为经济学的兴起与发展，更将心理学的研究成果和分析范式应用于经济学研究中，从而将经济学和心理学在研究人的行为方面统一起来。

早在1776年，西方经济学的集大成者亚当·斯密在《国富论》中就分析研究了劳动工资的性质以及工资的决定因素，并分析了由于劳动者偏好不同和职位特征差异而引起的补偿性工资差异等工资问题，这些问题直到今天仍然是困扰薪酬管理理论研究和实践探索中的重要问题。随后，西方经济学家大卫·李嘉图、威廉·配第等人对工资的性质和工资决定问题进行了研究。马克思在《资本论》中则从劳动价值论角度对工资问题进行了阐述。这些有关工资问题的经济学经典研究均为劳动经济学和人力资源管理领域中关于薪酬管理理论的发展奠定了坚实基础，也成了总报酬经济学研究的历史渊源。

经济学对薪酬问题的研究分为个体层面的薪酬水平决定理论和企业层面的薪酬水平决定理论两部分，前者主要包括人力资本理论和补偿性工资差别理论，后者主要包括历史上流行的多个工资理论，尤以边际生产率工资理论、供求均衡工资理论和效率工资理论为代表。这些理论对今天研究经济性薪酬问题仍然具有借鉴价值和理论适用性。加里·S·贝克尔认为，人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机，都可以用经济分析加以研究和说明。“许多行为同时为几门学科所研究，但经济分析是最有说服力的工具，因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释。”①由于对数学的成功运用，经济学更具有“可证伪”的科学特质。

经济学研究薪酬问题，是在理性人、稀缺性以及完全竞争的市场和完全的信息等一般经济学假设前提下，侧重在劳动力市场中从劳动力的供给与需求关系中研究工资的决定与工资水平，这也就成为总报酬经济学研究的一个重要的基本假设和分析范式。

但是，经济学在研究人的行为时，由于条件假设有时过于理想化而脱离实际，而使经济学方法受到人们的批判。作为人力资源管理的一个重要研究领域，薪酬管理不可避免地要涉及人的需求和欲望以及为满足这些需求而产生的激励手段的选择，总报酬模型中就涵盖了大量的非经济性的报酬激励因素，如认可、个人成长、职业发展等，这就使薪酬管理研究和总报酬经济学不可避免地还要借助于管理学、心理学的理论工具和方法。阿尔弗雷德·马歇尔认为，“经济学是一门研究财富的学问，同时也是一门研究人的学问”①。从某种意义上说，人的需要和欲望是经济学的逻辑起点，而满足人的需要和欲望正是经济活动的目的与归宿。美国约翰·霍普金斯大学教授法兰西斯·福山则认为，经济学至多只能解释人类行为的80%，还有至少20%是不能得到充分解释的，还必须考虑文化因素②。

管理学和心理学研究管理激励的理论可以分为关注员工需求结构的理论和关注雇主与雇员关系公平的理论两类，前者以需求层次理论和双因素理论为代表，后者以公平理论和期望理论为代表。这些理论从分析员工的需求出发，从心理学和管理学视角研究人的行为动机和影响因素，并通过管理手段激发行为动机，达到行为目标。

与经济学关注薪酬水平决定不同，管理学和心理学研究薪酬问题更加关注员工对薪酬的需求（包括薪酬的形式与结构等）和薪酬所产生的激励效果（包括薪酬公平感和薪酬满意度等），这就成为总报酬经济学分析的另一个不可或缺的组成部分。对薪酬问题的研究，经济学以对确定薪酬水平的研究而见长，更加注重制度设计；管理学和心理学则以研究薪酬满意度和公平感而见长，更加侧重于薪酬的纵向与横向比较。

总报酬模型的兴起，在很大程度上体现了经济学和心理学的交融趋势，反映了心理学特别是社会心理学对传统经济学的贡献。行为经济学放松了对标准经济学模型的严苛假定，通过加入更加现实的心理学基础，来增强经济学的解释力，从而对总报酬经济学的分析提供了更为现实可行的理论依据。简而言之，总报酬经济学就是沿用标准经济学、行为经济学和心理学的基本假设、分析方法和理论成果，对总报酬模型所包含的薪酬、福利、工作与生活平衡、绩效与认可、个人发展与职业机会等各个要素及其组合进行经济学分析，以为劳动力市场雇佣关系中的雇主和雇员双方进行报酬激励决策和选择提供依据。

1.3.2 总报酬经济学与相关经济学科的关系

总报酬经济学从经济学视角研究报酬激励问题，自然与经济学及其相关分支学科存在密切联系。与总报酬经济学相关联的经济学科包括一般经济学、劳动经济学、人事经济学和行为经济学。诸如劳动工资、雇员福利、经营者薪酬乃至于总报酬设计，雇主对雇员实施报酬激励，不论采取货币形式或非货币形式，不论内在报酬还是外在报酬形式，无不涉及雇主与雇员关系以及雇主决策与雇员选择行为，均包含经济学范畴的主体行为与决策，也就离不开经济学的基本分析方法，也与劳动经济学和人事经济学研究领域密切相关；而员工对薪酬的满意度、对组织的忠诚感以及各种管理手段是否达到报酬激励的效果等则需要借助心理学和行为经济学的研究方法。

（一）总报酬经济学与一般经济学的关系

一般经济学是研究人类经济行为和经济现象以及人们如何进行权衡取舍的学问。经济学的研究是建立在一系列假设前提之下的，这些假设包括资源稀缺性、理性的经济人、完全的信息、完全竞争的市场等，其中稀缺性和理性人是两个最为重要的基础假设。资源稀缺性是导致经济问题的前提，也是经济学研究存在的原因；理性人是指人们对利益反应积极而对成本反应消极，趋利避害是人的本性，追求效用最大化是理性经济人的基本行为目标。在此目标指引下，消费者个体追求效用最大化，厂商追求利润最大化。

经济学的基本分析方法是在遵循逻辑实证主义前提下采用边际均衡分析的方法。供给和需求两种力量始终存在于市场之中，双方出于各自的目标追求，在市场价格引导下，进行资源的优化配置，供给和需求的均衡分析是无所不在的。在市场经济体制中，经济主体通过价格引导下的供给和需求的均衡实现资源配置。消费者的消费行为是建立在需求和效用基础上的，首先有对产品的需求，并由于产品能够产生效用，满足其需求，从而产生了消费者的消费行为。从基数效用论到序数效用论，边际效用递减规律成为研究消费行为的一个重要经济规律。厂商的产品供给是通过一定的生产要素组合生产消费者所需产品的过程，基于生产要素的最优配合比例，遵循要素边际生产力递减规律，边际产品递减规律成为另一个研究生产者行为的重要经济规律。由此，边际效用递减规律和边际产品递减规律成为经济学的两大基本规律。

总报酬经济学就是用经济学的分析方法研究总报酬问题，一般经济学与总报酬经济学的关系属于一般与特殊的关系。总报酬经济学是经济学研究劳动工资和薪酬的扩展和延伸，需要应用一般经济学的理论假设和分析方法，包括效用无差异曲线、预算约束线以及供求均衡分析、成本收益分析等基本的经济学分析方法。但由于总报酬模型内容范围广泛，包含大量的非货币化报酬因素，又不能够完全为一般经济学的研究范畴所涵盖。对非货币化报酬因素进行决策分析时应区别对待，可以采用经济学测量工具进行货币化，并借用经济学的基本原理和分析方法对其进行分析，从而纳入经济学分析框架；而对那些难以精确计量的报酬项目，则需要借用管理学、心理学或行为经济学的方法对其进行分析。

（二）总报酬经济学与劳动经济学的关系

劳动经济学研究劳动力市场的运行和结果，即研究雇主和雇员对工资、价格、利润以及雇佣关系的非货币因素（如工作条件）的行为反应①。作为劳动力市场的价格符号，劳动工资是劳动力市场运行的重要指标，它既由劳动力市场的基本供求关系所决定，又引导着劳动力资源的市场配置，影响着企业的生产行为和劳动者个体的求职、流动等职业选择行为。工资、薪酬在劳动经济学中所处的重要地位决定了它在劳动经济学研究中的重要性，“从广义上讲，整个劳动经济性理论都可以说与工资有关。”①

从工资概念的历史演变来看，它经历了一个逐渐演变的过程：从实物工资（truck system）到货币工资（moneywage）；从货币工资再演化为工资（wage）和薪水（salary）的区分；从纯粹意义上的工资制度（paymentsystem）发展到包含非货币福利和延期支付的薪酬（compensation）或报酬（reward）概念（曾湘泉，2003）。现如今，美国薪酬协会系统地提出了“总报酬”概念和模型，报酬的形式和范围更加广泛，一切对员工有价值的东西都可以视为报酬。总报酬在构成上已经远远超出了劳动经济学所界定的工资或薪酬，但劳动经济学关于工资和薪酬的研究成果和分析方法却可以一脉相承。工资的范畴不断发展演变，而劳动经济学也在不断进步，特别是近年来出现了由宏观的劳动力市场研究逐渐向微观的企业组织内部渗透，开始关注和研究企业内部的人力资源管理问题，人事经济学的发展取得很大进步。所以，总报酬经济学甚至可以说是劳动经济学研究工资和薪酬问题在总报酬模型上的扩展和应用，总报酬经济学与劳动经济学中的薪酬经济学可以说存在着难以割舍和互相交融的逻辑联系。所不同的是，总报酬经济学更多地关注研究雇佣关系中的报酬和激励环节，并用经济学或劳动经济学的工具加以分析，而对诸如招聘、流动以及宏观的劳动力供给和需求等雇佣和有关建立雇佣关系的外部劳动力市场行为较少关注。

（三）总报酬经济学与人事经济学的关系

人事经济学是将经济学的一般原理运用于人力资源管理的微观领域进行分析而发展起来的一个新的经济学分支，由爱德华·拉齐尔1979年在《政治经济学期刊》发表的关于强制退休问题的经济学分析论文开始，人事经济学研究迅速发展，开始成为劳动经济学研究的主流。1998年，爱德华·拉齐尔撰写的第一部《人事管理经济学》专著出版，作为学科公认的创始人，他将人事经济学界定为：“人事管理经济学是运用经济学来理解公司内部运作方式的一门学科，它既包括薪酬、离职以及激励等固有的经济学话题，也将那些看似非经济学的问题纳入视野，如规范、团队工作、员工授权和同僚关系等。”

从一般经济学到劳动经济学再到人事经济学，经济学的研究领域逐渐向微观人力资源管理领域渗透，开始将一些人力资源管理中的非经济性问题纳入经济学研究范畴。从工资到总报酬，从经济性薪酬到非经济性薪酬（或报酬），在人事经济学研究领域中都可以通过经济学的一般原理进行分析和解决。人事经济学中关于薪酬、福利以及非货币报酬货币化的研究，直接为总报酬经济学分析提供支持；即便是总报酬中涉及的而在人事经济学中并未加以详细分析和解决的报酬问题，人事经济学也提供了一种基本的分析范式可供参照。同样，总报酬经济学采用了经济学的手段进行分析和研究，但范围上仅限于总报酬模型范畴内的涉及雇主与雇员决策和选择那些行为。

（四）总报酬经济学与行为经济学的关系

行为经济学批判了主流经济学理性选择假设中决策个体或群体行为的同质性，认为他们忽略了真实世界普遍存在的事物之间的差异特征和认识的差异性，而对经济行为中的“异象”不能解释。在认知心理学的发展影响下，以效用函数的构造为核心，开始系统地通过心理学的理论和研究方法来分析经济问题。行为经济学对经济学的理性选择与均衡模型进行扩展，通过提供更为现实的心理学基础而增强经济学的解释力，并使对大量存在的异质性经济行为的研究成为可能。

总报酬经济学对总报酬模型进行经济学分析，基本遵循的仍然是主流经济学的基本假设和分析方法。实际上，对报酬形式与结构的选择和偏好存在着行为经济学所倡导的非同质性，即关于报酬决策与选择的行为主体对不同报酬形式的感知和偏好的效用函数应该是不同的。对那些非货币报酬的偏好和效用假定为同质性，并按照主流经济学的同质性假设进行分析会存在更大的非现实性和风险。因此，总报酬经济学既继承和沿用主流经济学的基本假设和方法进行分析，又要考虑总报酬模型中所包含的非经济性因素，有必要借用心理学的研究工具和方法，充分发挥行为经济学在总报酬经济学分析中的重要作用。在总报酬模型涵盖经济性因素和非经济性因素以及体现经济学、管理学和心理学交叉学科研究背景下，展开行为经济学对总报酬经济学的分析应该成为一种发展趋势。

1.3.3 总报酬构成要素的经济学分析

总报酬经济学分析在内容构成上，包括对薪酬管理决策分析、福利管理决策分析、工作生活平衡管理决策分析、绩效与认可管理决策分析以及个人发展和职业机会管理决策分析五个部分；在方法上，基本遵循了经济学基本假设与分析方法，但并未将经济学的方法和模型绝对化，而是对工作生活平衡、绩效与认可等非货币报酬部分同样注意吸收了管理学和心理学的一些研究范式和逻辑体系。对那些在《劳动经济学》和《人事经济学》等领域中已有研究并已具备比较成熟的研究成果的，总报酬经济学进行了重点吸收和借鉴。这样，总报酬经济学具体到报酬要素与组合分析时更加具有理论上的完整性，并能凸显其实践应用价值。

（一）薪酬管理决策分析

不管总报酬形式如何丰富多样，经济性的薪酬仍然是最为基本的形式。对总报酬模型构成中货币薪酬决策进行的经济学分析主要包括薪酬支付形式选择以及对支付策略进行分析，并强调运用了传统的有关工资的经济学理论加以论证。

具体而言，作为一种基础的薪酬支付形式，职位薪酬是依据特定职位的职责、技能要求和工作条件等因素而支付的一种货币报酬形式，可以采用补偿性工资差别理论做出解释；能力薪酬是依据员工的技能水平高低进行付酬的一种形式，人力资本理论对其可以做出解释；年功薪酬则可以视为是对员工在生产率生命周期内的延期支付，可以在边际生产率工资理论中得到解释。而对变动薪酬的经济学解释可以从两个方面进行：一方面，可用产权理论进行解释，将股票期权等延期支付的薪酬视为员工对企业经营收益的剩余索取权的变现；另一方面，可用委托代理理论进行解释，企业所有者（委托人）和经营管理者（代理人）之间由于目标不一致和信息不对称而采取了所有权分享的变动薪酬形式。

关于薪酬水平与结构的确定，则可以通过边际生产率工资理论、供求均衡工资理论、效率工资理论以及锦标赛理论进行解释。边际生产率工资理论和供求均衡工资理论按照劳动力供求均衡模型和市场出清水平确定了员工的基本工资，效率工资理论则将生产率视为工资率的函数，鉴于员工努力程度的不可监控，通过对怠工模型、离职成本模型、逆向选择模型和社会伦理模型的分析，主张采用高于市场出清水平的高工资率带来高的生产率。薪酬结构中关于薪酬差距大小、短期激励与长期激励的平衡组合属于薪酬支付策略问题，锦标赛理论对拉大薪酬差距可以提高激励水平做出有力解释。

（二）福利管理决策分析

为满足员工多样化需求，福利的地位变得越来越重要。根据美国薪酬协会的相关调查，福利在总报酬体系中的比重不断增加，在雇主总体薪酬成本构成中所占份额也越来越高。制定科学完善的福利计划，对雇主降低人工成本、提高生产率具有重要意义；对雇员满足自身多样化需求、提高福利激励作用、减少离职率也发挥了不可替代的作用。雇主提供福利和雇员选择福利都是一种经济行为，对福利供给与需求的决策行为，经济学提供了更为现实可行的分析工具。

将雇主对员工福利供给和雇员对员工福利需求纳入经济学供给与需求的经典分析框架可以使雇主、雇员的决策行为更加科学、清晰。采用工资与福利的组合支付员工劳动力成本，对雇主与雇员而言是双赢的决策。雇主提供福利，可以获得税收优惠和集体采购的价格折扣，雇员获得公司员工福利提供的产品和服务可以比自行购买福利产品更多，并满足个性化的福利需求。尤其是自选福利计划是公司考虑到税收与成本并为满足员工多样化需求、实施人性化管理而采取的一种福利形式，对提高员工满意度和减少离职率具有积极作用。养老金福利与带薪休假是很多公司提供给员工的必不可少的福利项目，经典经济学分析发现，两者对员工的劳动供给行为会产生不同的影响效应。

（三）工作与生活平衡管理决策分析

在女性劳动参与率大幅提高、职业竞争和工作压力不断增加的背景下，工作与生活平衡已经成为总报酬模型的重要组成部分，成为吸引、维持和激励员工的重要手段。与工作生活平衡相关的经济学理论主要包括劳动供给理论和家庭生产理论。

劳动经济学中向后弯曲的劳动供给曲线和既定的工资收入约束下的工作与闲暇优化组合模型都能够对工作生活平衡问题做出解释；而贝克尔的家庭生产决策模型则把家务劳动看作是家庭生产行为，个体的劳动供给行为受工作、家庭生产和闲暇偏好的影响，工作收入高低不同者在对家庭生产和购买福利等有关工作生活平衡决策存在差异。家庭联合劳动供给模型则认为夫妻双方之一的工资收入水平和工作时间变化会以家庭联合生产决策形式表现出来，即存在家庭成员之间的“交叉替代效应”。

关于工作生活平衡的研究除了经济学分析以外，还有大量的研究是从管理学和组织行为学范畴展开的，包括个体和组织两个层面的研究。个体层面主要从员工的角色多样性出发，研究了工作与家庭之间的冲突和促进；组织层面主要研究了有关工作生活平衡管理实践的有效性及其对组织绩效的影响，既有单项工作生活平衡管理实践有效性的研究，也有综合考量工作生活平衡实践对组织绩效影响的研究。

（四）绩效与认可管理决策分析

总报酬模型将绩效与认可视为对员工的一种报酬形式。对员工的工作绩效给予认可对于员工的工作努力程度具有影响。实施绩效考核程序的一个重要原因就在于员工努力程度的不可监控性，但企业不可能做到对员工的工作全面监控。若在员工的生产率容易被检测的情况下是不需要绩效考核的。

从经济学角度分析，对员工进行监控是有成本的，绩效考核也是有成本的，只有绩效考核的收益大于成本，考核才是有价值的。关于绩效考核周期选择、考核主体范围确定以及绩效考核结果应用等都存在经济成本和收益的衡量和取舍。对员工个人来说，绩效工资将薪酬与绩效联系起来，是绩效认可的直接形式，对提高工作努力程度具有更好的激励效果。

与绩效考核不同，员工认可的内容与形式更加丰富多彩，对绩效的认可仅仅属于其中一项。认可在更多的情况下属于非货币报酬形式，其更加注重精神激励而不是物质激励，尽管其可以通过一定数量的货币加以传达，就像对绩效的认可可以发放一定数额的绩效工资或者发放一定的奖金那样。员工认可具有多种功能，研究表明，认可可以提高员工的满意度、降低离职率、降低组织的激励成本和减少员工的投机行为。

（五）个人发展与职业机会管理决策分析

个人发展与职业机会本质上是为员工努力工作提供非货币的内在报酬激励。美国薪酬协会2010年的调查研究发现，员工发展与职业机会已经超越传统的薪酬与福利因素而成为雇主吸引、留住和激励员工的首要影响因素。员工发展和职业机会已经成为个人与企业双方的共同需求，加大员工发展投入和扩展职业机会是提高组织效率、实现员工个人职业成功的“双赢”举措。开展个人发展和职业机会的经济学分析，对科学评估培训的成本收益、做出职位晋升的科学决策、提高员工激励水平和改进组织绩效具有重要意义。

在职培训是员工发展的重要学习方式，也是企业总报酬模型中花费较多的一个开支项目。在竞争性劳动力市场，一般培训成本通常由员工个人承担，特殊培训成本则由企业和员工共同负担；而在非竞争性劳动力市场，由于企业拥有垄断力量，可以对参加培训的员工支付低于其边际生产率的工资，因此，企业也可以从投资于一般培训中获益。职位晋升具有工作分配和激励的双重功能，这两种功能可能产生冲突，也可能相容。当为了提供绩效激励进行职位晋升时，可能产生彼得原理等扭曲性工作分配；但晋升也能够为努力工作和专用性人力资本投资提供激励。当绝对绩效无法客观观察或被第三方证实的时候，利用边际产出或者绝对绩效来确定晋升中的最佳人选极为困难，基于序数的、相对绩效的锦标赛理论则很好地解决了这个难题。实证研究发现，为员工提供职业发展激励能够降低离职率、提高满意度和组织忠诚感，并提高组织绩效。

① 加里·S·贝克尔，《人类行为的经济分析》，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第3页。

① 加里·S·贝克尔，《人类行为的经济分析》，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第7页。

① 参见马歇尔，《经济学原理》（上册），商务印书馆，2005年，第23页。

② 周长伟、蒋慧敏，“人力资源管理研究中的心理学与经济学”, 《经济研究导刊》,2007年第6期，第138～140页。

① 伊兰伯格·史密斯，《现代劳动经济学：理论与公共政策》（第六版），中国人民大学出版社，1999年，第2页。

① 曾湘泉，《劳动经济学》，复旦大学出版社，2003年，第182页。