第三章　培训计划的制订

第一节　年度培训计划的制订办法

年度培训计划的制订办法（一）

一、需求调查方法

1.问卷调查法：指将需要了解的问题编写成表格或调查问卷的形式，并下发表格或调查问卷给被调查对象填写。通过分析调查样本反馈的数据，总结培训需求的方法。

2.员工交流法：指将调查问题通过口头提问的形式进行调查，通过与有关员工进行交流，最终总结出培训需求的方法。

3.资料分析法：指通过查阅与培训有关的资料，从资料中分析培训需求的方法。

二、需求调查流程

1.公司组织的培训需求调查流程：公司战略目标—总结公司核心竞争力与能力要求—人员现状分析—寻找差距—确定公司组织的培训需求—相关部门工作目标—总结部门核心职能及工作能力要求—员工现状分析—分析存在的差异—确定部门组织的培训需求—汇总与整合。

2.普通员工培训需求流程：发放需求调查表—组织需求调查交流互动—汇总与整合。

三、需求调查类别

1.公司培训需求

（1）公司组织的培训需求

分析公司战略目标，从中寻找公司的核心竞争力和各方面的能力要求，然后分析员工现状并找到与既定要求之间存在的差距，从差距中总结出培训需求。

（2）部门组织的培训需求

①确定公司内部各职能部门的核心职能及各方面的能力要求：分析公司内部各职能部门的发展目标，确定公司内部各职能部门的核心职能及各方面的能力要求。

②找到员工具备的素质和能力差别：分析各部门员工的现状，对比部门核心职能及各方面能力要求，从中找到员工与既定要求之间存在的差距。

③总结培训需求：从实际情况与既定要求之间总结出有效的培训需求。

2.普通员工的培训需求：公司下发员工培训需求调查表，由各部门管理人员组织本部门员工的培训需求调查。并将调查结果填写在“部门员工培训需求调查汇总表”中。

四、需求整合与培训课程设计

1.将公司组织的培训需求与普通员工的培训需求进行有效的培训需求整合，从重叠性、冲突性、融合性、类似性等多方面因素展开分析，最终总结出公司完整的培训需求。

2.将总结后的培训需求进行分类。从不同的划分标准将培训需求分为以下几种类别：上岗培训类、阶层培训类、入职培训类、在职培训类、职能培训类、通用培训类、专业培训类。

3.将分类后的培训需求进行汇总。

4.为培训需求设计和制定合理的培训课程。

五、年度培训计划的制订

根据培训课程体系和各部门工作计划确定年度培训的时间、培训师、地点、评估方法和方式。

六、年度培训费用预算的制定。

根据年度培训计划、培训消费项目等相关依据制订年度培训费用预算计划。

如何制订年度培训计划（二）

一、作为公司的人力资源总监，在交流制订公司全体员工年度培训计划时，首先要考虑的是本公司长期经营目标、经营方针和人力资源政策，这样可以在制订公司年度培训计划时达到事半功倍的效果。通常情况下，从满足公司正常经营的角度出发，公司制订年度培训计划由开始到结束可以贯穿以下四个目的：

1.长期目的：满足公司战略目标发展的需求，是指满足公司长期经营对人力资源的需求，而采取的培训活动。

2.短期目的：满足公司年度计划的需求，是为了满足公司在下一年的经营活动中对人力资源的要求，而实施的培训活动。

3.职位目的：满足职位技能标准的要求，是为了满足员工提高技能水平，能够很好地完成本职工作任务，为达到各个岗位要求掌握的知识、技能、态度、经验，而实施的培训活动，也叫岗位能力培训。

4.个人目的：满足公司员工为完成个人职业发展规划目标的需求，由公司提供相应的培训。这个方式体现了公司选拔人才、用才、留才的政策，需要各级管理人员和部门员工共同完成，从而使员工发展促进企业发展。

二、针对以上四个目的，公司人力资源总监在制定公司年度培训计划时，必须通过培训目的所包含的潜在需求进行统一制订，让公司培训计划具备科学、有效等性质。为了能够更详细地阐述培训计划的制订，将培训计划制订方法分为以下几个步骤：

1.需求调查，这是制订培训计划步骤中最重要的环节，根据培训的不同目的，进行培训需求调查，彻底掌握公司和员工的隐性需求。

（1）针对公司长期的培训计划，需求调查的对象必须是总裁、董事长或总经理等高层管理者，通过分析公司经营战略目标、人力资源开发战略和与高层管理者沟通、对公司发展众多因素的掌控，对公司相关的培训目标进行确定。

（2）针对满足年度经营计划需求的培训计划，需要对各部门进行调查，通过与各部门管理者、部门骨干员工进行当面交流的方式和分析部门年度工作计划的方式，确定各部门需要通过哪些培训配合推动工作，进而制订培训计划。

（3）针对满足岗位职业技能需要的培训项目，必须针对各级管理者和相关员工进行调查，通过绩效评估表、执行技能项目需求调查表、重点员工抽样交流的方式，确定员工之间存在的岗位技能差距和重点培训的项目。

（4）针对个人职业生涯需求培训的项目，必须对员工和其管理人员进行调查，通过分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈的方式确定培训计划。

（5）需求调查的深度和广度，直接关系到年度培训计划的具体执行步骤，它是制订培训计划的关键因素，因此必须作为重点工作开展。

2.分析需求调查中所收集的各种资料，总结存在的差距和产生的根源，例如人数、资金、课程、培训师资源及解决方法，明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。

3.制订培训解决方案。主要包括：明确方案涉及的培训项目；考核现有的培训资源，如人数、资金、培训课程、培训时间、培训师等；明确培训重点项目和常规项目；明确培训工作的重点；明确培训需要开展的课程、课程开发、建设系统；明确培训计划和培训预算。

4.培训计划的交流与确定，通过以上运作步骤，开始制定培训计划的初步设计，初步设计完成后还需要将培训计划提交各部门及高层管理者征询意见，收集意见进行总结后，再去修改培训计划，进一步完善年度培训计划，使之更加符合公司的实际情况。

三、一个有效的培训计划必须解决以下四个问题：

1.任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先必须能够说服高层管理者，并让其批准。

2.培训的目的是为了提高经营效果，受训者能够真正获益才是最终的目的。

3.对于很多公司来说，培训费用是一笔比较大的开支，即使计划再好，公司现有承受能力不足也无济于事。

4.培训费用需要进行计划，善于利用一切可以利用的资源，其实培训费资源非常充足，只要培训主管善于开发并能够组合，便可以节省一部分培训费用。

四、相关解释

1.计划给谁看

培训计划一定要和公司经营相结合，如果单方面满足员工的“爱好”，就成了“无本之木”，因此，要制订有效的培训计划。

（1）必须了解公司经营的需求。一般情况下，公司希望培训首先是“长期战略”的，满足公司长期战略目标要求。

（2）“中期战略”，为了满足企业年度经营需求，要求人力资源部实施培训活动。因此，计划所有培训的最终目的都是提高员工的工作效率，提高公司的业绩，以便完成公司的战略目标。在公司中，对公司的远景、经营方向及下一年的工作目标，最了解的可能就是高层管理者。通过与高层管理者的交流，不仅可以使培训计划制订者了解他们对培训成果的期望值，还可以让制订者知道他们对培训计划抱有什么态度。如果在培训人员多的情况下，还可以得到管理者对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这样对培训下一步的工作极为有利。

（3）职位目的，是为了满足员工能够高质量地完成本职的工作任务，掌握本职工作要求的知识、技能、态度，而实施的培训工作。

（4）个人目的，为了满足员工完成自己的职业生涯规划目标，要求由公司提供的培训活动。

2.计划给谁用

计划虽然要满足公司经营的需要，但最终要参加培训的是全体员工，因此闭门造车的行为是不可取的。计划每年都在做，但不尽如人意的情况也很多。因此，培训计划制订的关键步骤就是考核上一年培训计划的实施情况，同时进行广泛的调查。具体步骤为：

（1）需求调查，指根据培训目的不同，开展培训需求调查。进行需求调查最好的方式就是编写调查问卷。调查问卷的设计一定要简单易懂，而且容易回答，激发被调查者的兴趣。计划最终要经过高层的批准才能够执行。在得到高层管理者同意之后，了解公司的经营需求状况。

（2）对岗位技能的培训，除了调查问卷之外，还必须结合访谈的形式。对各级管理者和他的属下进行调查，通过“绩效评估表”“技能项目需求调查表”和重点员工抽样面谈的方式，确定员工之间岗位技能的差距和重点技能培训项目。对个人职业生涯需求的培训项目，需要对员工及其领导展开调查，通过分析“职业生涯规划表”和管理者与下属面谈调查的方式，确定培训方案。交流一方面是为了掌握需求，另一方面也是让被调查者参加培训计划的制订，多一个同盟军。

（3）分析，针对通过调查得来的资料进行系统的分析，寻找通过培训可以解决的问题。不得不承认，培训确实可以提高员工素质、提高团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为能够解决所有问题的办法后，问题就出现了，这就是有些公司在支付培训费后感到效果不佳的主要原因。总的来说，对培训期望太高，也会有可能带来很大的失望。

3.有足够的费用支持培训计划吗

对有固定培训预算的公司来讲，大部分都是根据员工数量或全年销售额的一定比例制订培训预算计划。对新公司、新部门或新进员工很多的公司，培训预算相对会高一些；而平稳且有经验的公司，培训预算相对会低一些。但对大部分公司来讲，培训是一个“奢侈”的支出，因为培训费用永远处在短缺的状态。作为培训主管不能一厢情愿地制订培训计划，一定要根据实际情况施行。

4.计划可以利用的资源有哪些

一些优秀的公司制定了一套非常完整的培训体系和培训课程，并且都有自己公司的企业大学。根据公司的需求设计最贴合实际的培训课程、营造良好的学习氛围，这是提高培训效果的关键。多数公司虽然不能跟世界知名公司相比，但善于挖掘和利用内部资源对公司发展却是非常有利的。完善而有效的培训一定是公司内部培训和外部培训相结合的产物，所以内部培训必不可少。

五、制订全体员工年度培训计划时必须注意以下原则

1.培训计划必须从公司经营角度出发。

2.参加人数越多，获得的支持也会更多。

3.培训计划的制订必须进行培训需求调查。

4.在培训计划制订的过程中，必须设计不同的培训方式，适应员工的需求和个体差别。

5.尽可能多地得到公司高层管理者和部门管理者的支持和足够的资源，以便配合各项具体培训计划，特别是受训者培训时间上的安排。

6.提高培训效率还要采取一些积极的处理方法。

7.注重培训细节。