四、薪酬总体结构模式设计

薪酬模式的设计需要高度遵循企业总体发展战略，结合企业不同岗位综合提炼归纳的特征来落实。

企业常见薪酬模式包括基于岗位、基于职能、基于绩效、基于市场以及基于能效等方式。

1.基于岗位的薪酬体系

基于岗位薪酬模式主要是以岗位在企业内相对价值为基准对员工支付薪酬。岗位的相对价值高其工资待遇也高，反之亦然。

在基于岗位薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升，因此这种薪酬模式导向的行为是，严格职位晋升要严格遵从内部规范的晋升制度。

主要优点：

●同岗同酬，内部公平性相对好一些；

●职位晋升职级也晋级：激发员工努力工作以争取晋升。

主要缺点：

●如果一个员工长期得不到晋升会非常郁闷，即使岗位工作很出色，其收入也很难有较大的提高，这会影响到其工作的积极性，甚至让员工对职业发展前途感到渺茫；

●岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，但是在从市场上选聘比较稀缺的人才时很难吸引急需人才。

2.基于职能的薪酬体系

职业职能（技能或能力）导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。

这种薪酬模式的主要假设是，员工技能高贡献就大，这种薪酬模式设计的目的在于促使员工提高工作技能水平。

主要优点：

●高能高薪的导向让员工注重自身能力提升；

●鼓励员工发展自己职业能力的深度和广度；

●员工能力持续提升，企业竞争力不断提升。

主要缺点：

●企业评价员工能力的尺度标准比较难（业界比较好的做法是任职资格评定，但是评定的综合成本很高）；

●当员工达到企业要求的能力时必然要求涨薪，这样会造成企业薪酬成本很商，最终导致企业管理成本过高；

●没有和绩效挂钩，员工能力强不代表高绩效；

●员工做同样岗位工作由于技能不同导致收入不同，容易导致员工的不公平感；

●员工绩效不仅仅和技能相关，高技能的员工未必有高的产出；

●对已达技能顶端的人才如何实现更好的激励是管理的难点。

3.基于绩效的薪酬体系

按绩效付酬主要依据可以是企业的整体绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个绩效作为付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽所能，力求创新，“有效”是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。

主要优点：

●员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，这会让员工感觉公平，激励效果明显。

●员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业战略容易实现。而且，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

主要缺点：

●员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。

●绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，大部分企业的绩效考核系统不是很完善，如果在这种情况下仍将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然。

●绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到较高的薪酬，对员工的激励力度下降。因此，在企业困难时，员工很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。4.基于市场的薪酬体系

这种薪酬模式主要着眼于企业关键岗位待遇在人力资源市场中的吸引力与竞争力，强调的是按市场上各类人才的市场价格支付报酬。

这种模式下，企业要根据所在地区及行业人才市场调查结果绘制出《薪酬职级表》，同时结合不同类型岗位薪酬竞争策略做出适当调整，最终确定每个职级的上限、中位值与下限，从而确定每个岗位任职资格的薪酬变化范围。

供需关系是企业采用基于市场的薪酬模式中进行薪酬职级调整的要素，这种模式具有较强的市场竞争力和外部公平性，这种模式可以将企业内部薪酬同外部人才市场薪酬数据挂钩，防止企业关键人才因为薪酬待遇问题流失，导致企业竞争力的下降。

主要优点：

●企业可以通过基于市场的薪酬模式吸引和留住关键人才；

●可以尽快招募到比较合适的关键人才。

主要缺点：

●企业总体薪酬成本压力较大；

●薪酬市场数据的客观性非常关键，市场调研成本高；

●完全按市场付酬会造成企业内部薪酬差距大，新职员比老员工待遇高，时间久了会影响企业内部的公平性。

5.基于能效的薪酬模式

这种模式是一种复合模式。在企业经营管理实践当中，很少有企业完全采用上述五种薪酬模式中的一种，大部分都是模式要素的组合。无论一个企业的薪酬模式多么复杂，其为员工付酬主要考虑的因素应该是比较明显的，要么按岗位，要么按技能，要么按绩效，要么按照市场要素考虑薪酬模式。

在一个企业中，针对不同的岗位类别，也可以采用不同的薪酬模式，如销售可以是以绩效为主的工资制，职能管理可以是以岗位为主的工资制等。

【核心问题分析】

上述模式比较复杂，能否按照当前薪酬管理趋势，提炼出一套有效针对多数企业的薪酬模式呢?

从企业经营发展趋势来看，绩效付酬模式会被广为采用，但是完全靠绩效付酬也是有局限性的。绩效和职能（任职资格）挂钩，之后从工资结构来体现出绩效，相信这是一种非常好的薪酬模式。

本书综合分析岗位模式、职能模式、市场模式和绩效工资模式的优缺点，创新提出“能效薪酬模式”：即能力+绩效，其中能力通过任职资格体现，绩效通过绩效考核实现。

能效薪酬模式建立的薪酬职级表需要市场调查来实现，这种方式非常好地综合了岗位、职能、市场、绩效的优势。

6.薪酬体系模式的选择

综合上述常见几种薪酬模式，对比如下表3-2所示：