第二章 初步搭建适应社会主义市场经济体制的工资制度框架阶段（1993～2002年）

第一节 探索建立适应社会主义市场经济体制的工资法律规范

一 背景

1992年10月召开的党的十四大明确提出我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。这就意味着我国计划经济体制下形成的各个领域的管理方式要向适应市场经济体制的管理方式转型，企业工资收入分配管理也不例外。市场经济是法制经济，过去那种建立在政策和文件基础上的企业工资收入分配管理制度要向以工资法律法规为主要手段的企业工资收入分配管理制度转变。因此，工资立法就成为一项十分紧迫的任务，被提上议事日程。为此，于1990年12月30日召开的党的十三届七中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划的建议》明确将制定《工资法》列为加快经济法制建设，促进经济调控的规范化、制度化的重要内容，同时写入于1991年4月9日召开的第七届全国人民代表大会第四次会议通过的“八五”计划纲要。党的十四大也明确提出要加强立法工作，特别是抓紧制定与完善保障改革开放、加强宏观经济管理、规范微观经济行为的法律和法规，这是建立社会主义市场经济体制的迫切要求。

当然，强化工资立法也是进一步深化工资收入分配改革的必然要求。自1985年以来，我国对国有企业实行了工资总额和经济效益挂钩的宏观管理模式，微观工资收入分配管理权逐步下放给企业，因此，企业微观工资收入分配管理权限的边界划分、宏观调控的方式方法、微观管理又如何进行等，都需要通过法律法规予以明确。

另外，强化工资立法也是当时我国生产关系改革的客观要求。改革进入20世纪90年代，计划经济体制下国有企业占绝对主体地位的局面已经开始被打破，很多民营、合资、外资企业如雨后春笋般出现，过去那种以企业主管部门行政管理为主的工资收入分配管理制度显然无法满足对其他多种经济类型企业管理的需求，强化立法、实现依法管理成为我国生产关系适应生产力变化发展要求的必然选择。

最后，强化立法、实现依法管理也是当时我国企业工资收入分配管理融入国际经济体系的必然途径。当时我国正在与有关国家进行入世谈判，法治而不是人治是企业经济领域的必要门槛和庄严承诺，发达市场经济国家都颁布实施了最低工资、工资决定和正常增长、工资支付、工资保障等方面的法律，国际劳工组织也就劳动者工资权益维护对各国提出了要求，因此，进一步加大改革开放力度让我国经济真正融入国际经济体系，加快工资立法、实现工资收入分配依法管理是重要基础和前提。

专栏2-1 关于工资立法背景

苏海南：20世纪90年代初，随着初步确立建立社会主义市场经济体制改革目标，进一步深化企业改革，放开对国有企业等的监管；同时，随着非公有制企业大量涌现，工资分配日益成为各类企业自主决定的事项。与此同时，劳动力供给明显大于需求，劳动力市场上呈现鲜明的资强劳弱态势，劳动者一方既不敢也不会维护自己的权益；而当时政府不论是处理该问题的相关法规政策、手段还是人员配置等均不适应形势发展变化的需要。在此背景下，企业随意压低工人工资，拖欠、克扣工资等侵权现象频频发生。为此，需要首先制定有关法规政策以应对这些问题。基于此，1993年11月24日，劳动部发布了《企业最低工资规定》；1994年12月6日，劳动部发布了《工资支付暂行规定》，分别对最低工资和工资的定义、作用和最低工资标准确定的因素和方法以及发布和实施，工资支付项目，工资支付水平，工资支付形式，工资支付对象，工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等做出了相关规定。这两个规章的出台符合当时的实际需要，对于维护劳动者劳动报酬权益发挥了积极作用。但由于受当时各方面主客观因素影响，两个规章也存在不够细致、周全之处，特别是规章位阶不高，法律约束力不强，因此才有后续2004年《最低工资规定》以及其他相关法律法规的出台。

以上法律法规规章以及法律解释，都是针对形势发展变化特别是工资分配领域出现的新情况、新问题制定和做出的，为解决当时出现的有关问题提供了法律法规依据，有利于维护劳动者的合法劳动报酬权益。当然也难免存在一些不足。比如《最低工资规定》对于最低工资标准的确定办法及其口径等还可进一步细化明确；又如现在尚无一部专门的工资法规，不利于全面系统依法规范工资分配行为，等等。这都有待今后通过继续加强工资立法工作逐步加以解决。

资料来源：根据课题组专访本人资料整理

二 工资收入分配有关法律法规及其主要内容

本阶段颁布出台的工资法律规范呈现多层次化，最高层次的法律是《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），其次是《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，再次是一些行政法规和地方性法规，包括《企业最低工资规定》、《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）、《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）、《劳动部关于印发关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见的通知》（劳部发〔1995〕309号）等。具体包括以下法律规范内容。

（一）有关国家宏观调控权的法律规范

1994年7月5日通过、1995年1月1日起施行的《劳动法》第四十六条规定国家对工资总量实行宏观调控。这就意味着从国家法律层面首次明确规定国家对工资总量的宏观调控权，为国家健全完善工资收入分配宏观调控体系提供了法律依据。

（二）有关企业享有工资奖金分配权的法律规范

1992年7月23日颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》明确规定企业享有工资、奖金分配权。《劳动法》也明确规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这就明确了用人单位享有工资分配方式和工资水平的依法自主确定权，这是我国从国家法律层面首次承认企业的工资分配自主权。

（三）有关劳动者劳动报酬权的法律规范

《劳动法》第三条规定劳动者享有取得劳动报酬的权利，这是首次从国家法律层面承认劳动者的劳动报酬权。

劳动者的劳动报酬权不仅体现在劳动合同签订阶段，而且体现在集体合同的协商签订过程中。《劳动法》第十九条明确规定劳动报酬条款为劳动合同的必备条款，第三十三条规定企业职工一方与企业可以就劳动报酬事项签订集体合同。如果劳动合同中约定的劳动报酬与集体合同中约定的劳动报酬发生冲突，则应当按照有利于劳动者的原则确定，《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”这就意味着劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的劳动报酬低于集体合同规定标准的，无效。

用人单位侵害劳动者的劳动报酬权，应当承担违约责任。《劳动法》第三十二条明确规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同而无须承担任何违约责任。

（四）有关工资界定的法律规范

1994年12月6日发布的《工资支付暂行规定》规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。

1995年8月4日发布实施的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对工资做了大致相似但更为翔实的解释，该意见规定工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，不包括单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用以及按规定未计入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入。

（五）有关加班工资的法律规范

《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

1994年9月5日发布实施的《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对上条的“工资”进行了解释，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资；实行计件工资的用人单位，指的是劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。

（六）有关工资支付的法律规范

一是规定工资支付形式。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》对前述条款中的相关概念进行了解释：“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位，工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。“克扣”是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。“无故拖欠”应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。

二是规定法定假期及依法参加社会活动期间的工资支付规范。《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

三是规定劳动者患病或非因工负伤治疗期间的工资支付规范。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

四是规定非因劳动者原因造成单位停工、停产期间的工资支付规范。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（七）有关最低工资的法律规范

《劳动法》第四十八条明确规定国家实行最低工资保障制度。同时规定最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府制定，报国务院备案。对于最低工资标准确定时考虑的因素，《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准应当综合参考劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况、地区之间经济发展水平的差异等五个方面的因素。第四十八条同时规定用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。上述规定为我国进一步健全完善最低工资保障制度奠定了基础，提供了法律依据。

（八）有关用人单位破产时劳动者工资优先权

《工资支付暂行规定》第十四条规定，用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

（九）有关用人单位依法扣减劳动者工资的规范

一是规定用人单位代扣代缴劳动者工资情形。《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”

二是规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失劳动者工资扣减办法。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

（十）有关侵害劳动者工资权益的责任规范

一是规定了侵害劳动者工资权益的补偿及赔偿办法。《劳动法》第九十一条规定：“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。”

二是规定了工资争议的救济途径。《工资支付暂行规定》第十九条规定：“劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”

（十一）有关用人单位内部工资支付制度的制定程序

《工资支付暂行规定》第十七条规定：“用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。”

三 主要成效

20世纪90年代，我国以《劳动法》有关工资规范为基本依据开展的工资立法活动在我国工资收入分配改革过程中产生了非常积极的影响，为保障我国工资收入分配改革平稳有序推进起到了重要保障作用。

一是为我国经济体制转轨时期工资分配自主权有效转移奠定了坚实的基础。既为我国政府由计划经济体制向市场经济体制转轨过程中向企业下放工资分配自主权创造了条件，又为我国政府微观管理权下放、保留宏观调控权及具体行使哪些宏观调控权提供了法律依据。

二是为我国企业行使好工资分配自主权提供了规范。由计划经济体制向市场经济体制转型，我国企业从政府手里接过了工资分配自主权，工资分配自主权如何行使，包括如何向职工分配和支付工资，对于我国企业来说是陌生的，工资立法为企业履行好工资分配自主权提供了及时的帮助和指导。

三是有效维护我国劳动者合法工资权益，保障劳动者的基本权利。获得劳动报酬是劳动者维持和提高生活水平的全部或主要手段，也是在劳动关系中用人者所担负的主要义务。在计划经济模式下，我国劳动报酬的形式、水平、标准以及津贴、奖金等支付方式都由主管部门统一安排，职工的升级调资也都是按国家的统一规定进行，这显然已不适合市场经济下的情况。在市场经济条件下，劳动法律对于劳动报酬不能规定得过死，但也不能放任自流，任凭双方当事人自由行事。它的作用在于，规定确立报酬的基本原则，保证劳动报酬及时、直接并真实地为劳动者所享有，这是其一。其二便是确立最低工资标准。保障劳动者获得基本劳动报酬的权利。尤其是在劳动力供大于求的情况下，阻止用人者侵犯劳动者的合法收益权就显得更为必要和紧迫。

四是为促进我国相关配套领域改革提供了有效支撑。工资立法活动不仅有利于将工资分配改革成果固定下来，更好地推动了工资领域的进一步改革，而且有效配合了劳动、人事制度和国有企业等相关领域改革，促进我国经济体制改革的全面有序推进。

当然，20世纪90年代开展的工资立法活动由于受改革主客观条件的限制，也不可避免地存在一定的历史局限性，具体表现如下。

一是立法层次有待进一步提高。工资领域的立法除了《劳动法》设置的工资专章，《全民所有制工业企业转换经营机制条例》有关企业工资分配管理权的规范，属于法律法规外，其余都属于部颁规章，或者地方性法规规章，还有很多规范性文件，立法层次相对较低，法律效力受到影响。

二是系统性有待进一步增强。这一时期的工资立法主要表现为最低工资、工资支付等方面的立法，工资决定机制、工资支付保障机制、工资权益救济机制等方面的立法少，或者很不完善。

三是一些工资法律规范过于笼统、原则，给实际操作带来一些困惑和难题，比如《劳动法》第四十六条规定工资水平在经济发展的基础上逐步提高，作为一种政策性提倡尚可，但作为一种法律规范在实际工作中不便于操作。

四是仍然带有一定的计划经济色彩。比如关于加班工资的基数，基本工资是计划经济体制下企业工资结构中的工资单元，市场经济体制下的企业自主分配模式不再存在统一的基本工资单元，再将此规定为加班工资的基数必然带来管理和操作上的混乱。