二 研究综述
目前在国内外尚未发现以“公务员辞职及其管理”为题的专著或博士论文，有代表性的学术论文也相对较少。因此，为了研究的需要，笔者把与公务员辞职相关的国内外专著、经典教材和论文也列为文献的综述范围。比如国外的高官辞职研究、针对所有职员的离职研究；国内的公务员辞职“下海”、公务员引咎辞职等。
（一）国外公务员辞职的研究综述
中国公务员不实行“事务官”和“政务官”分离，因此国外的“事务官”和“政务官”辞职都属于我国公务员辞职的范围，其相关研究文献也在综述范围之内。许多国家在其公务员的相关法规中都规定了公务员辞职的法律依据及限制措施（详见第六章）。然而对公务员辞职的专门性学术研究较少。辞职的英文“resignation”一词往往是法律用语或高官辞职用语，而广义上的职员辞职中的“辞职”往往对应“turnover”一词，多数学者把它翻译为“离职”。因此本书对国外的文献研究综述从两个方面进行，即高官辞职和职员离职。
1.高官辞职研究
这里的高官范围包括总统、首相、总理和通过政治任命的政务官。国外关于高官辞职的研究多分散在政治学、行政学、法学和社会学等的相关著述中。高官辞职的研究观点集中在通过制度设计和民意迫使高官辞职。
西方思想家提出对公共权力进行限制，实行三权分立和制衡，同时从宪法和制度上设计了对政府高官和首脑的监督方式，比如提出不信任案、对高官的弹劾制度等，通过制度设计迫使一些不称职、有道德瑕疵和不当行为的高官辞职。《美国宪法评注》的作者约瑟夫·斯托里认为弹劾是一种纯粹的政治性程序，仅仅用来剥夺违法官员的政治地位，[1]即要求他辞职，或者罢免其职务。Mosher以“水门事件”导致包括尼克松总统在内的多名高官辞职为例分析了当时美国公共权力被滥用的各种情况，并提出强化政府和官员的道德伦理标准，加强监督和管理，以构建美国的责任政府。[2]Robert N.Roberts和Marion T.Doss Jr.在From Watergate to Whitewater，the Public Interity War 一书中介绍了美国一些高官因丑闻或不廉洁而辞职的案例，比如卡特政府的管理和预算办公室主任伯特·兰斯因“不知情信托”事件辞职，众议院议长赖特因经济问题遭到众议院道德委员会调查而辞职等。[3]Kam C.Wong通过审计风暴的案例研究中国的反腐败问题，认为在审计风暴中，没有官员因此而辞职。文章最后得出对抗腐败最好的办法有三条：一是制度化的审计风暴；二是合法化的法律执行系统；三是实施透明化管理，自觉接受人民监督。[4]这三条同样适用于引咎辞职和责令辞职的官员问责体系。国外官员辞职的研究结论和成果为我国党政领导干部辞职和公务员辞职的完善提供借鉴。
2.职员离职（turnover）研究
在国外强调“事务官”保持政治中立，超然于政党选举轮流执政的背景下，公务员的稳定成为重要因素，虽然公务员相关法规允许个人拥有辞职的权利，但并不鼓励公务员辞职。对包括公务员在内的职员离职（turnover）研究内容丰富，并形成了专门的“离职学术圈”。研究的基本共识是职员的主动离职等同于“辞职”（resignation）。本书对国外各类职员离职的研究成果进行综述，从中寻找完善中国公务员辞职管理的有益经验。
（1）主动离职等于辞职。Swanstrom、Stevens、Sparger、Giacopassi、Phelan和Hoffman等对离职率（turnover rate）进行了比较丰富的研究。[5]Moriarty和Field的研究总体上同意职员主动离职等同于辞职，包括官员；并认为职员的辞职会导致组织人力资源招聘、培训等成本增加，新入职人员低效率和降低组织士气等问题。[6]他们还在1990年通过对退伍警察管理者的研究提出一致性理论（Consistency theory），即新入职者对新的工作会有很高的期望，这种期望和实际经历不一致的结果导致其自愿辞职。相反，当工作期望和工作现实高度一致时，离职率会下降。[7]也有学者通过实证研究提出了反对意见，认为一致性理论与工作满意度之间的相关性不强。[8]
（2）关于雇员离职影响有赞成和反对两种观点。[9]赞成的观点认为，保持一定水平的雇员离职率是可以的。第一，组织需要不时地输入新鲜血液，避免变得陈腐和滞后。第二，一定程度的离职率有利于管理人员对劳动力成本进行更有效的控制，否则就会出现问题。第三，有观点认为，一些雇员离职是“功能性的”，而非“功能紊乱的”，因为它会使绩效差的人离开，而替代者是效率更高的雇员。
反对雇员辞职的人也提出了几点有说服力的观点。第一，替代辞职者所需花费的成本太高（招聘、培训、熟悉工作的过程等），给组织造成损失。第二，离职的雇员意味着组织的双重损失：组织投入的时间和金钱的浪费、竞争对手的得益。第三，高离职率是组织管理水平差的标志，使组织未来雇用优秀雇员变得越来越困难。
3.公务员辞（离）职研究
通过文献查阅发现，美国公务员辞（离）职的研究文献相对比较全面。我们对20世纪80年代以来的19篇关于公务员辞（离）职的文献进行梳理，对其研究变量、运用的数据来源、分析单元及研究结论进行对比，为中国公务员辞职研究提供参考（详见表1-1）。
其他国家的公务员辞（离）职研究起步较晚，但近年来不断增多。韩国Kiwook Kwon等学者的定量研究认为，自愿离职（voluntary turnover）和组织绩效之间的关系可以通过离职所发生的组织环境得到调节。然而，鲜有检测这种调节效应的实证性研究。该论文以韩国161家公司为样本，调查组织的自愿离职和组织绩效之间是如何通过三组控制变量得以调节的。这三组变量是：①组织对员工参与实践的使用程度；②组织在员工培训和开发中的投入程度；③有潜力的工人的获得。研究结果证实，员工参与实践明显放大了自愿离职和组织绩效之间的负面关系（即员工参与程度越高，组织绩效越高，自愿离职率越低），但不支持组织在员工培训和开发中的投入程度的调节功能，也就是说，组织在人力资源的培训和开发中增加投入并不会明显提高或降低自愿离职率。[10]
表1-1 美国公务员辞（离）职研究主要文献
表1-1 美国公务员辞（离）职研究主要文献-续表1
表1-1 美国公务员辞（离）职研究主要文献-续表2
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表1-1 美国公务员辞（离）职研究主要文献-续表9
一项基于网络的在线调查收集了200名全职澳大利亚雇员的数据。采用结构方程模型对数据进行分析。研究结果显示，员工感知的负责任领导显著影响员工的组织承诺和离职意图。此外，发现员工离职意图在责任型领导与组织承诺的关系中起部分中介作用。[11]
Geys等研究了挪威地方政府高级公务员的绩效如何影响其薪酬和离职率。因此，我们在1991—2014年建立了一个独特的新数据集。研究结果表明，表现较好的高级公务员获得更高的薪酬，被替换的可能性较小。尽管如此，这些激励机制仍然没有按照机构理论的规定发挥作用。[12]
Thomas Van Waeyenberg等为了最大限度地提高效率，公共组织在采用员工绩效管理（EPM）系统方面获得了进展。尽管研究支持管理员工的绩效方面有了良好的结果，但仍不清楚其原因和条件。此外，EPM系统甚至可能产生额外的压力，从而增加人员流动的意图，并破坏公共组织追求效率最大化的努力。作者认为，当EPM系统始终如一地执行（即内部一致性），并且当它们将公务员的个人目标与组织的战略目标（即纵向一致性）联系起来时，公务员将不太可能离开组织。层次线性回归分析表明，内部一致性与提高对EPM系统的满意度和对组织的情感承诺有关。垂直对齐（Vertical alignment）与较低的离职意图有关。这种关系是由EPM系统满意度和对组织的情感承诺作为中介引起的。这些有助于我们理解EPM系统的发现可以带来有利的结果。[13]
（二）国内公务员辞职的研究综述
国内关于公务员辞职的专门性著述研究目前尚未查到。关于公务员辞职的介绍分散在国内学者所作的公务员专著、译著或主编的教材和期刊论文中，以1993年为界，可分为两个阶段。第一阶段是20世纪80年代至1993年即公务员制度的酝酿阶段，这阶段主要是介绍国外公务员辞职体系和构建中国公务员辞职的内容。第二阶段是1993年以来公务员制度的建立和完善阶段，公务员辞职制度的内容不断得到丰富和完善，从公务员辞去公职，到包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四个内容的党政领导干部辞职，逐步形成了完整的内容体系。
1.20世纪80年代到1993年为公务员制度的酝酿阶段：介绍国外公务员辞职法规及体系和初步构建中国公务员辞职内容
酝酿阶段介绍和研究公务员的各类书籍约有300本。其中有31本著作或教材明确提到公务员辞职的内容（详见表1-2）。[14]在这一时期，研究者有专家、学者、实践部门的研究机构和官员等，研究的形式有翻译国外公务员著作、撰写公务员相关专著、公务员教材以及公务员辞典等工具书。但是这一阶段的研究论文较少。这一阶段的研究内容主要有介绍国外的公务员辞职法规及体系，以及初步构建中国公务员辞职内容。
（1）中国人才辞职权和官员引咎辞职的提出
1984年，张伟发表了《青年人才流动与辞职权》，认为当时的人才流动是经济发展的需要，人才享有辞职权无疑和招聘制一样，为人才获得更多的选择机会创造了条件。文章呼吁国家借鉴各国人才辞职的经验，建立适合中国国情的有法律保障的辞职权利。1985年刊发的《辞职权：人才流动的前提》一文认为，当时我国的人才流动中缺少一个必要的前提——辞职权。
1989年徐跃进发表题为《中国政治生活的缺憾：引咎辞职制》的论文，这是改革开放后较早研究“引咎辞职制度”的一篇学术论文。论文分析了我国当时建立引咎辞职制度的难点，并认为中国已经具备了一些有利条件，呼吁尽早建立引咎辞职制度。
表1-2 1978—1993年我国介绍公务员辞职的主要书籍
表1-2 1978—1993年我国介绍公务员辞职的主要书籍-续表
（2）对各国公务员辞职体系的介绍
本阶段的研究特点之一就是对各国公务员辞职管理的法律法规进行全面梳理和介绍。在涉及公务员辞职专题的著述中，由曹志主编的《资本主义国家公务员制度概要》[15]和《苏联东欧国家人事制度概要》[16]两本书最有代表性，其具有以下四个特点。第一是研究的时间较早；第二是研究团队在当时是国内比较强大的[17]；第三是较为全面地介绍了主要资本主义国家和苏联、东欧国家的辞职及其管理法律法规，后来的学者对各国公务员辞职制度的介绍多以此为参考，不断丰富；第四是把“辞职辞退”联系在一起进行介绍，这是1993年的《国家公务员暂行条例》和目前实施的《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）均把“辞职辞退”合并为一章介绍的渊源。
这一时期的研究者普遍认同以下几点。首先，各国公务员辞职是公务员的一项权利，名称虽不尽相同[18]，但都实际存在，并得到一定程度的保障。其次，各国保障程度不一样。一些国家（如联邦德国）的公务员能够较为充分地行使这项权利，一些国家（如瑞士）规定批准辞职只以不损害国家利益为前提，一些国家（如法国）对辞职限制比较严，甚至对于集体辞职者要给予法律制裁，还有一些国家（如苏联、东欧各国）对职工辞职的权利一般给予充分的保护。再次，公务员辞职后，其公务员身份也随之丧失。这一点几乎所有国家的公务员法都有明确规定。最后，公务员辞职后享受一定权利，同时必须履行一定义务。主要体现在保守国家秘密、对从业有所限制等方面。
（3）早期中国公务员辞职制度的构想
在仝志敏主编的《国家公务员概论》[19]与徐颂陶等学者主编的《国家公务员制度教程》和《国家公务员实用手册》中提出建立公务员“辞职辞退制度”的构想，其中包括辞职的概念和意义、公务员辞职的条件、公务员辞职的程序及公务员辞职的法律后果等。[20]这一时期，由于很多学者同时也是人事部门的官员，甚至这些书就是由党的组织部门或人事部门组织编写的，因此他们的观点在一定程度上代表官方。
2.1993年以来为公务员制度的建立和完善阶段：公务员辞职制度的内容不断得到丰富和完善
1993年以《国家公务员暂行条例》的颁布实施为标志，关于公务员辞职的研究逐步增多。1993年以后出版的公务员类教材均包含公务员辞职的章节，往往以“辞职辞退”为一章。然而尚未发现以“公务员辞职”为题的著作。在公开发表的论文方面，以“公务员辞职”为主题的综合性研究并不多，包含报刊在内仅有67篇，其中部分为公务员“辞职辞退”的报道。对公务员辞职的相关类型的专项研究主要有两个方面：第一是关于“公务员辞职‘下海’”类研究，期刊网上检索到以“辞职‘下海’”为主题的各类论文共有195篇；第二是领导干部“引咎辞职”类研究，以“引咎辞职”为主题的论文共有1322篇。以下对几类观点进行梳理。
（1）完善中国公务员辞职制度的内容
1993年《国家公务员暂行条例》颁布以来对公务员辞职内容进行综合介绍和分析的主要代表和观点有以下几个。高舫在其《党政干部淘汰机制研究》中涉及引咎辞职、自愿辞职、党政干部“带薪‘下海’”几个专题研究，一定程度上弥补了专题研究的不足，但这本书是从淘汰机制的角度出发进行研究的，对辞职问题的研究不够全面。[21]舒放、王克良把公务员辞职制度和党政领导干部辞职制度看成两项并列的制度，并讨论了国外公务员辞职的概况和新中国辞职制度的历史沿革。[22]刘俊生认为辞去领导职务属于职务变动，包括因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职四种；而辞去公职与辞退一样属于退出公职。[23]这些研究并非公务员辞职的专门研究，限于篇幅，均不能对其展开详细论述和深入探讨。吴琼恩、董克用等在《公共人力资源管理》中介绍了公务员辞职的主要内容及其管理。他们认为公务员辞职建立在公务员自愿的基础上，是公务员自由择业权利的体现，是公务员根据本人意愿，经任免机关或主管部门批准，辞去所担任的领导职务，或解除与所在单位的职务关系的行为。辞职作为人力资源的出口之一，其功能体现在两个方面：一是辞职制度的建立有利于人才的合理流动和公共部门工作效率的提高；二是公务员就业权利得到有效保障。该书还介绍了公务员辞职的条件及待遇。[24]卢丹在其博士学位论文《中国公务员退出机制研究》中讨论了公务员辞职的类型及其表现。[25]
在期刊论文方面的代表性观点主要有以下几个方面。1994年发表的4篇文章讨论的主题是公务员辞职后的离职审计问题，其中王宝林分析了公务员离职审计的必要性、范围、程序等。[26]唐静认为辞职、辞退制度打破了我国过去干部队伍中“能上不能下”“能进不能出”的旧格局，有利于人才利用、机构精简和行政效率的提高。[27]李雪卿认为我国公务员辞职辞退制度存在一些问题，比如以辞职代替辞退、以辞退代替开除、以提前退休代替辞退等避重就轻问题，并提出应该严格执行辞职辞退的条件。[28]李金认为国家公务员辞职辞退制度有利于公共部门人力资源的合理配置。但是其面临制度本身不完善和外部环境的双重挑战，因此应从制度创新和创造外部环境着手，完善公务员辞职辞退制度。[29]骆立骞对广东省公务员辞职、辞退、开除状况调查，从广东不同地区公务员辞职的人数看，辞职率的高低与经济发展程度正相关，即经济越发达的地区公务员辞职的比例越高，反之亦然。[30]龙太江、博岚岚从公务员辞职后的利益冲突出发，认为公务员辞职中存在利益冲突，如“洗钱”“权力兑付”等，并提出要从完善公务员辞职审计制度、辞职后的就业限制监管、限制辞职公务员对政府内部信息的利用及加大违规处罚等方面解决好公务员辞职后的利益冲突问题。[31]高光宇从公务员管理者的角度高屋建瓴地总结了公务员辞职辞退制度在中国的发展历程，并指出公务员辞职与公务员辞退的区别是明显的，《公务员辞去公职规定（试行）》与《公务员辞退规定（试行）》分开的目的是与2004年的《党政领导干部辞职暂行规定》接轨，形成完整的公务员辞职体系。[32]
（2）公务员辞去公职的原因
通过相关文献梳理发现，有很多学者从不同的角度尝试总结过公务员辞去公职的原因。
定性的观点分析有以下几个方面。
黄仁宗从高官辞职的角度将公务员辞职的原因分为根本动因和具体动因。[33]根本动因是辞官“下海”源于官员在市场和政府之间的竞争博弈中，通过对公私部门相对收益的权衡而做出的一种自由选择。具体动因为以下几点：①市场经济的确立及其带来的人们价值观念的变迁；②所有制歧视逐步消解，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展成为我国的基本经济制度之一，民营企业发展迅速；③政府干部人事制度改革不到位，不能为官员提供足够的收益预期。
宋斌、鲍静、谢昕等通过分析发现，公务员辞职的个人原因是源于“八得不到”：一是公务员的创造性得不到发挥；二是公务员的自我实现得不到满足；三是公务员的待遇得不到享受；四是公务员得不到晋升机会；五是公务员的尊重得不到重视；六是公务员的人际关系得不到融洽；七是公务员的工作和生活困难得不到解决；八是公务员的才能得不到施展。[34]
刘俊生认为，辞职的原因有公务员本人的志趣不在公共管理、用非所学且难以调整和适应、能力所限导致不能获得晋升、性格问题、人际关系问题、曾有过失行为、身体状况等。[35]
崔鹏在《人民日报》发表文章，认为升职过程中存在种种“潜规则”，让人们摸不着头脑，不敢相信单凭能力就能升职，反而不得不借助请客、送礼、拉关系、套近乎等行为去迎合领导，焦虑之感由此而生。[36]是离开还是坚守，在升职中无望的公务员处于焦虑和摇摆中。这种焦虑感最终成为少数公务员辞职离开的原因。
张富强把公务员辞职的原因归为社会、政府和个人三个维度。[37]①社会维度：公务员的价值选择呈现多元化的发展趋势；对人才流动的限制性规定逐步减少。②政府维度：机构改革、政府问责、反腐败、行政公开等使得一部分政府管理人才感到难以承受改革所带来的压力而自愿选择流出。③个人维度：利益驱动；个人晋升遇到“天花板”；任职风险加大；权力资本为领导干部带来更多的流出机会。
笔者对公务员去职的因素进行分析，将其划分为政治和经济环境、公务员辞职制度、激励机制失灵和个人因素等4个维度11个因素。[38]笔者等研究中国公务员辞职管理的问题，主要有以下几个方面。一是辞去公职管理中的三个问题：辞职中逆向选择现象和人才流失；辞职后的职业选择单一；辞职中的潜在腐败问题。二是辞去现职管理中的三个问题：因公辞职和职务任期制可能存在的冲突问题；被问责辞职官员的复出机制安排问题；责令辞职与“辞职”权利的冲突问题。三是辞职管理法规有待完善。[39]
定量的研究观点有以下几个方面。
武博曾对中国人才的流动做过一次调查，有效问卷总量为1652份，其中公务员的被调查人数为112人；调查的职业为包括公务员在内的8种职业，调查结论归纳如下。[40]①从流动的频次看，公务员的平均流动次数为2.1次，是被调查的8种职业中最低的，说明公务员职业相对稳定。相比较而言，企业人才平均流动次数位居第一，达到3.3次。②从流动的态度看，公务员和律师流动态度值最低，为2.0，在各类职业中处于最低位，但仍然是赞成流动的。③从人才总体流向的组织选择看，外企是首选，接近41%的比例，选择机关的仅约为13%。④从职业流向的组织选择看，公务员流向的首位选择仍然是机关，达到42.8%。⑤公务员对于流动时首要考虑的各因素前四位排序依次是薪酬因素与事业发展并列、能力发挥、工作环境。后四位排序依次是晋升机会、合适岗位、用人机制、组织前景。⑥影响公务员人才资源流动的各因素比重：工作环境位居影响人才资源流动的各因素之首，占67.86%；第二位是薪酬因素，占64.29%；第三位是事业发展，占46.43%；第四位是晋升机会，占42.86%；第五位是生活质量，占28.57%。⑦在各种职业中，工程师、医生、会计师等技术型人才流动后的职业满意度较高，公务员流动后的职业满意度排在被调查的8种职业中的倒数第三位。⑧公务员流动后的岗位满意度：公务员表示不完全满意的有44人，占39.29%；不满意的有20人，占17.86%；满意的有20人，占17.86%；以后会满意的有28人，占25.00%。平均满意度值为1.43。⑨公务员职业能力发挥情况：表示不能发挥能力的有4人，占3.57%；表示基本不能发挥能力的有12人，占10.7%；表示部分发挥能力的有72人，占64.29%；表示充分发挥能力的有20人，占17.86%；其余4人为缺失值。这份调查结论显示了公务员辞职的宏观背景。
李晓玉、高冬东和高峰对党政干部工作倦怠和离职意向进行问卷调查，结果发现党政干部工作倦怠与离职意向存在显著正相关，工作倦怠可以直接或间接影响离职意向。情绪衰落与离职意向呈显著正相关，玩世不恭、成就感低落、工作倦怠与离职意向呈极显著正相关，这说明倦怠是影响离职意向的重要因素，倦怠水平越高，离职意向越强。[41]这一点与国内外大多数研究结果是一致的。[42]
马爽、王晨曦、胡婧和张西超以北京地税基层公务员为研究对象，就工作压力、工作满意度和离职意向三者间的作用关系进行了探讨，指出：工作压力增加、基层公务员的工作满意度降低，都会促使他们产生离职意向。[43]
王文俊以女性公务员为研究对象，就组织承诺和离职倾向二者间的关系与作用进行研究，指出：组织的感情承诺和规范承诺与公务员离职倾向呈负相关关系。[44]
李永康、艾军、李博以云南省公务员的405份样本为例，研究关系对公务员离职意愿的影响，发现中国式关系对公务员离职意愿的直接影响为0.386，呈正向显著影响；通过满意度的中介影响为0.140，呈正向显著影响，但小于直接影响，可以得出中国式关系越强的单位，公务员离职意愿越强。[45]
以上定性和定量研究均从不同角度谈及公务员辞职的原因，为第四章分析公务员辞职的原因提供参考和借鉴。
（3）公务员辞职“下海”
对公务员辞职“下海”现象的研究总体上认为，公务员辞职“下海”现象促进了人才的合理流动，既为政府减轻财政负担，把专业不对口或者个性兴趣等不适合在政府工作的公务员推向经济建设大潮，调动他们创造财富、实业报国的积极性。同时又重新配置和充分利用人力资源，为市场和企业输送人才，间接支持了经济发展。但是也存在一些问题，比如公务员辞职“下海”可能会扰乱市场竞争秩序和滋生腐败现象，地方政府鼓励和补偿公务员辞职的合法性和合理性何在，等等。
第一，公务员辞职，特别是领导干部辞职经商存在腐败之忧，会扰乱市场竞争的公正秩序。黄仁宗认为，要深刻探讨辞官“下海”的真正原因，把这一看似简单的社会现象同我国正在进行的政府机构改革、干部人事制度改革乃至整个宏观市场化取向的中国体制改革联系起来进行考察，以便做出理性的对策。[46]叶必丰认为，辞官“下海”存在腐败担忧，尤其是“潜在腐败”，因此有必要规范辞官“下海”行为，防范腐败现象的发生，树立政府的廉洁奉公形象，主张对离职党政干部到企业任职做更完善的制度建设和更有效的监控。[47]孔靓认为，公务员一旦辞职后进入营利组织或从事营利活动，原来的行政关系网、官场人情链、职务影响力、政府内部信息等也会随之发生转移，公权会转化为私权，因此应该加强对公务员“下海”行为的规范，对公务员“下海”隐藏的问题和表露出来的制度漏洞应该予以关注和重视。他建议完善对“下海”公务员“离任审计制度法律化、建立隔离缓冲和淡化机制、建立处罚执行制度和刑事追讼制度”等具有操作性的法律条款。[48]周庆行与吴新中认为针对公务员“下海”应该“从行政伦理的角度探求我国政府官员的下海动因，加强政府官员的行政道德建设，对于抑制我国政坛精英的流失、防止隐性腐败的发生也是切实可行的”。[49]
第二，地方政府对官员辞职“下海”的经济补偿政策遭到激烈的批评。这类观点多来自网络、记者或部分学者。舒锋认为，政府“补贴”数万元至数十万元，鼓励公务员辞职经商，在我国不少地区较为常见。各地政府选择用金钱的方式，而非竞争方式达到减员的目的，是对国家要求不得搞公务员“带薪下海”禁令的变通之举。这类决策完全取决于权力者的意志，是政府单方面实施的对权力的赎买，公众没有话语权，因此这种决策注定得不到社会的认可，没有合法性。[50]市民认为，精简机构是好事，但用简单的发钱来让公务员辞职办企业的话，对低收入人群极不公平。有学者也批评这是对公共资源的滥用，会严重损害市场经济的公平性。[51]有专家提出，政府提出的补偿公务员辞职的政策必须通过听证会、网上讨论或多方征求纳税人意见，必须向人民代表机关报告，经人大或人大常委会批准。[52]
第三，“下海”官员认为“腐败之忧”大多属不实。对“下海”官员的跟踪报道和研究表明，多数“下海”官员并不存在所谓“洗钱”和“期权腐败”等问题，“下海”官员的腐败问题仅是个别现象。浙江省地税局原总会计师徐刚认为，“下海”官员大致可以分为三类：一是年龄快到了，寻找另一个码头；二是在这边犯错误了，没有什么机会了，寻找另一个机会；三是年轻、有能力、有学识的官员辞职，主动放弃眼前的一切，按照自己的想法换一种活法。公众认为“下海”官员会搞权钱交易、期权腐败，这其实是不符合逻辑的。
（4）引咎辞职和责令辞职
对党政领导干部辞去职务的研究主要以引咎辞职和责令辞职的研究为代表。对因公辞职、自愿辞职（现职）的研究极少。通过CNKI期刊论文可以检索到自1979年以来共收录了1322篇论文。大多数研究集中在2000年以后，特别是2004—2006年的这3年间。而关于引咎辞职的专著尚未发现。其中具有代表性的观点有以下几个方面。
第一，引咎辞职制度构建论。
屈家权在2001年就开始讨论引咎辞职的框架：引咎辞职的概念及方式；引咎辞职的条件及时机；规定引咎辞职程序及待遇；正确处理引咎辞职与免职、辞退和处分等相关制度的关系。[53]
第二，反对引咎辞职入法论。
持这种观点的多为法学界专家。高秦伟认为，引咎辞职在国外屡见不鲜，是一种惯例，“无明文的规定”，提出辞职是迫于外部压力。从国外的实践经验来看，引咎辞职制度是民意的体现，其中显现的价值取向是公共官员要代表公民的利益，否则公民就要求其下台。因此，引咎辞职不宜在法律法规中明文出现。[54]
北京大学的法学专家苏力认为，2001年最高人民法院颁发的《地方各级人民法院及专门人民法院院长、副院长引咎辞职规定（试行）》是一部涉嫌违宪的法规，它将有可能损害中国法院系统近年来所进行的司法独立性和法官独立审案的改革目标。[55]
有些学者对引咎辞职中的一些做法存在违宪问题直言不讳。王北京认为，在多位政府官员引咎辞职中人大都缺位，仅被要求事后按法定程序罢免其职务。这是对人民代表大会作为国家和地方最高权力机关地位的挑战，也是违宪行为。畅通官员引咎辞职的路，各级人大责无旁贷。[56]
贺日开撰文认为，《公务员法》引咎辞职制度存在以下三个问题。其一，标准和主体不明，难以执行。其二，制度运行，变形变质，会导致“劣币驱逐良币”的后果。其三，消极影响，不容忽视：与法律责任和惩戒混淆在一起，成了应承担法律责任者的保护伞。因此引咎辞职赖以生成的条件在我国不具备，且其作用有限，故建议在修改《公务员法》时，删除引咎辞职条款，使其回归道义责任之本位。[57]
王世涛认为，引咎辞职作为政治民主化、法治化的必然结果，在我国有助于对权力的监督。然而，引咎辞职通过立法进行调整是一种制度错位，它应属于道德范畴。目前，在引咎辞职的法律实践中存在有悖宪法原则和制度的问题，引咎辞职能够有效运行，依赖于良好的宪法和法律环境。[58]
第三，引咎辞职完善论。
多数学者的研究持这一观点。毛寿龙在《引咎辞职、问责制与治道变革》一文中认为，引咎辞职是一种责任承担方式，但不是一种惩罚，所以引咎辞职能否有效运作，与政治家和行政官员辞职后的生存空间和复出机会密切相关。文章提出“要在制度上解决引咎辞职后官员的生存空间以及东山再起可能性的问题”。[59]
高国舫认为要进一步完善引咎辞职制度，必须着力解决好四个问题：引咎辞职的操作性问题；引咎辞职者的权利保障问题；引咎辞职的力度问题；引咎辞职的合法性问题。[60]
蒋云根认为，在缺乏外在压力的情况下，失职官员往往很难当机立断做出辞职的自觉选择。要使“有咎必辞、有责必究、有过必罚”形成惯例，需要从制度上进一步完善失职官员引咎辞职的动力机制。[61]
王能昌等学者认为，当前我国在实施引咎辞职过程中注重制度化建设，而忽视其中的道德因素。[62]王能昌之后发表系列文章对公务员辞职中的道德因素进行研究。
高中华、吴春波在《从引咎辞职制度看政府激励约束机制》中提出从“提高引咎辞职制度的民主性、客观性；增加引咎辞职责任的明确性、公开性；实现引咎辞职制度的双向性、循环性”三个方面来实现我国政府管理中激励与约束机制的平衡。[63]
刘睿娟认为，在当前省部级高官引咎辞职中，普遍存在诸如理念偏颇、“上辞下免”、“明辞暗复”等不容忽视的问题。为了进一步完善引咎辞职制度，规范行政问责制度，构建有效责任政府的制度规范，需要分析这些问题形成的原因，并明确引咎辞职的条件、相关责任人的责任以及后续任用等问题。[64]
明来香认为引咎辞职的原因有发生重大责任事故、无所作为、违反道德规范和言论失当等。论文分析了引咎辞职官员的职业困境、造成职业困境的原因，并提出了引咎辞职官员的职业发展路径，即完善官员培训和再就业制度；借鉴西方国家经验，拓宽引咎辞职官员的职业发展通道等。[65]
肖登辉、张文杰提出，在党内法规、国家法律两个规则系统中，引咎辞职问责机制尚未得到全面认识与应有重视，程序制度方面的建构更是受到忽视，导致实践中辞职程序混乱、违规复出现象严重。[66]
孙文霞认为，引咎辞职存在一系列问题，如责任主体难界定、行政权力使用效率低、领导干部滥用权力、引咎辞职适用范围过窄等。并提出健全领导干部岗位权力—责任对等机制，完善领导干部绩效考核—激励机制，明确引咎辞职执行标准，并建立严格的官员复出机制等对策。[67]
（三）对国内外研究的评析
从上面的文献综述可以看出，现有研究虽然为本书的系统研究做了一些铺垫和基础工作，但是研究成果分散，多从局部现象进行，缺少系统深入的著述研究。
1.对公务员辞职的局部现象的部分研究陷入误区
首先是以偏概全。研究公务员辞职“下海”的学者多片面认为公务员辞职就是辞去公职，公务员辞职后的去向就是经商，其他去向可以忽略不计，而且领导干部“下海”经商似乎就一定存在问题等。研究领导干部辞职的学者多集中在对引咎辞职的研究，部分文章顺带提及责令辞职，似乎把引咎辞职等同于领导干部辞职，对因公辞职、自愿辞职几乎没有重视。没有把对公务员辞职的局部问题的探讨置于整个中国公务员辞职制度中进行，导致“盲人摸象”现象的产生。
其次是忽视中国公务员辞职制度的特点。由于国外的事务官辞职属于公务员管理范畴，政务官的辞职属于民主政治的产物，因此国内有学者认为公务员辞职和党政领导干部辞职是两种并立的制度。这种误解不利于完善中国特色的公务员辞职制度。
最后是认为员工离职与公务员辞职没有关联。国外对广义员工的离职（包含主动离职）的研究成果很丰富，但没有实现研究方法和成果的嫁接和借鉴。
2.对公务员辞职制度缺乏深入研究
上述误区仅代表部分研究，国内还有一批学者始终坚持把公务员辞职的研究逐步引上正路，即探索有中国特色的公务员辞职制度。从老一代学者曹志等对西方和苏联、东欧的公务员辞职制度的完整介绍，到仝志敏、徐颂陶等对中国公务员辞职制度的设想，再到朱立言、董克用、刘俊生等专家对中国公务员辞职制度的研究成果，均尝试较为完整地呈现中国公务员辞职的全貌和特征。但因为他们的研究主题不是中国公务员辞职，仅是在公务员制度、公务员部门人力资源、公共人事制度和公务员退出机制中涉及中国公务员辞职制度的介绍，研究的深度和广度均不够。
因此从对研究文献的述评发现，我国当前迫切需要依据《公务员法》对公务员辞职的制度界定，系统深入地研究中国公务员辞职制度及其对各种问题的管理对策体系。只有系统研究完整意义上的中国公务员辞职，方能澄清当前研究中的误解，走出误区，使公务员辞职回归制度本位，并进一步完善新形势下各种新问题的管理对策，从而促进人才“能进能出”“能上能下”，合理流动，提升政府绩效和形象。