第6章笼络人心必不可少，默默的温情胜过雷霆万钧

让下属做到“士为知己者死”

一个人在忙碌的工作之余，若听到别人安慰体贴的话语，心中是说不出的高兴，一天的疲倦就是这样轻易地吹散了。

下属整天埋头于工作之中，与他谈工作的情况，那简直是多余的。如果一旦提起家中的琐事，他便会立刻想起自己在这方面关心太少了，自己倒还无所谓，倒是苦了家中之人。若领导不时地向下属问问身体状况以及家中的情况，下属便会高兴地作答。这时，他定会想，领导真是个热心人。家中的那些事我自己都忘了，还亏得领导细心而记在心中，我真该努力工作才对。这样，下属不知不觉中整个心就偏向了领导一方。所以说，人最大的愿望就是自己能够得到真诚的关心和帮助。如果领导能够真诚地关心部下并加以利用，定会产生“士为知己者死”的效果。

只有在“会照顾部属的上司”底下工作才会觉得有干劲。

所谓能照顾部属，范围很广。一般从业人员认为能照顾自己的上司，是这样的：

（1）能亲切教导我们工作的上司，不仅教导我们如何处理事务，更能帮助我们早日完成工作。

（2）能教导我们有关公司情形的上司，这种上司也会教导我们如何待人处世。

（3）能赐予我们好好工作的机会之上司。

（4）能亲切指点我们有关工作的做法与工作态度的上司，这种上司能考虑到部属的种种，即使不能做到也会直言不讳。

（5）能面对面地商谈，并直接帮助部属的上司。

（6）能经常关心部属的上司，随时注意部属的健康，能悉心关照。

（7）能注意部属进步情况的上司。

（8）在日常生活方面能适切给予意见的上司。

以上这些上司就是所谓能照顾部属的上司，换句话说，也就是有同情心的上司，任何人都会怀念；对于曾照顾自己的上司总会永生难忘，拥有一位深具同情心的上司，无论工作多么艰难复杂，都会有干劲的。

现代的年轻人很矛盾，一方面似乎充满了独立性，另一方面又有强烈的依赖心。前者一旦被干涉就想反抗，后者若不依赖外在的环境，就会觉得内心惶惑不安，因此一旦妨碍其依赖心就易引起不满，若能满足其依赖心，就是所谓有了同情心。

同情心不仅满足其依赖心，能满足其独立要求，这也是同情心。你应培养部属的独立性，一方面严格教导他们遵守规矩，一方面正如“热心教育的上司”一节中所说，要放任他们，并不忘严格监视使其完成责任，如此就可养成他们的独立性。

你要训练部属如何地忍耐不满，如何地处理不满。人之所以有自卑感或不适应的情形，就是因为自己无法处理不满与烦恼所致。只有在充满自信、能够忍耐不满、解决不满时才能养成其独立性，也才会有优越感。

年轻人就是如此，让他渐渐了解独立作业，才能满足独立的欲望。

美国斯凯朗电视公司的总裁阿瑟·利维为了研制闭路电视，曾录用了一位有干劲的年轻人比尔。比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一个星期。在工作最紧张的时候，比尔一连40多小时没有离开实验室，连吃的东西都是请人送去的。工作告一段落后，比尔在床上睡了一天一夜，当他醒来时，好像已老了10多岁。

此情此景，利维深受感动，他拉着比尔的手语重心长地说：“要是你再不改变一下工作方式，我要停止新产品的研制工作。”“为什么？”比尔一听要停止研究工作心里就有些紧张了。“因为像你这样不分昼夜地工作，不等产品问世人就垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”利维的话确实感人肺腑。

比尔有些激动了：“不会的，凡从事这种研究的人都是这样工作，很难改变。”

利维有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节制一点。我知道你是竭尽全力地干这项工作，即使研究不成功，我也不会怪你。”

比尔被深深地震撼了。他不再是为工资、为了个人吃饭而工作，而是把研制新产品当做他和利维的共同事业，怀着一颗“士为知己者死”的精神夜以继日地工作。不到半年时间，闭路电视就研究成功了。这一成果使利维的公司有了广阔的发展前景。

利维的成功说明要多关心爱护下属才能让下属拼命地为你工作。有的领导总是纳闷儿，我既加“大棒”又扔“胡萝卜”，而下属工作热情总是高不起来，可他素不知道规章秩序并不就能提高人的积极性，而扔“胡萝卜”的无效则是这世上还有不为钱而活着的人。人除了物质的需要之外，还需要精神的满足。

许多领导的失败就在于只想下属努力地工作而不考虑他们的感情。要知人心都是肉长的，只有你对别人关心爱护，别人才会报之以李。总之，这一关心是体现在时时处处的小事之上，要热忱，要真心。让部下参与决策。

对于一项有重大意义的任务，下属大都渴望能够参与，这确实是一个展现自己能力的机会。能力平平、不计功名的下属对这项任务看起来倒无所谓，但如果是有能力有好胜心的下属希望参加而参加不了，心中定会是十分的失望，有时出于报复，还会加以破坏。有人说：“一个新的计划，参与的人越多，支持的就愈多；反之，愈多人被摒弃在外，就会有愈多人反对。所以在决策之时领导要尽可能多地征求下属的意见，让他们参与。”

每个人都有自我意识，这是一个不争的事实，不管你是喜欢还是不喜欢他。所以，下属都希望得到领导的重用，希望上级能够听取自己的意见。如果领导忽略此处，必定会使聪明的下属感到失望，心想自己满腹经纶却无所作为，此处不留爷，自有留爷处，于是手臂一摆就走路，俗话说：“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。”海再阔，天再高，你不让鱼跃、不让鸟飞，人家断不会再死留在这里。

许多下属特别是年轻的下属在工作中不仅是为了追求工资，更重要的是把自己的所学用到实际当中并充分发展自己的才能。在一个人才济济的环境中可以说须有机会。明明该选自己去做某些事的可领导就是不让你去做，不做事就难以展现自己的才华，就难以发展自己，更重要的是由于不被任用，意见不被听取，自尊心也因此而受到很大的打击，这是许多年轻下属濒濒离开的重要原因。

让下属参与决策，就会使更多的人参与此事，因而减少办事的阻力。同时，由于参与者有一种主人翁的感觉，他就会为这项事的进展尽一份力量。没有什么能比做主人的积极性更高。

让员工爱企业，企业首先要爱员工

海尔集团首席执行官张瑞敏说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，留住你的雇员，也是要讲感情的。对员工的工作、生活进行全方位的体贴，使员工深深感觉到企业对自己的爱护与关怀，是留住员工的重要手段。

表示你对员工的重视。组织最大效力的发挥依赖于每个参与其中员工的表现。无论在组织中处于什么样的角色，部门经理还是打字员，他们都应该受到重视与尊重。因此，不要吝惜展示出你的关怀，尽可能地多听听他们的意见，你应该让他们看到或感觉到，自己有多重要。

关注员工的健康状况。对员工健康情况的关注已不仅仅局限于“医务室”的设立，很多知名企业为本公司员工聘请专业的健康咨询公司，其任务就是定期核查员工的身体及精神健康状况，为每个员工度身定制其自我的健康计划，从健康讲座到公司全员的健身计划。有些企业还与健身中心或当地的健康俱乐部相联系，为员工的个人健身提供便利。

不要忽视工作餐。午餐对于公司员工来说，是一日三餐中最重要的。很多员工早上吃早餐匆匆忙忙，晚上可能还要加班，将晚餐拖后，午餐的营养如何对员工的身体健康至关重要。现在很多公司都为员工提供免费的工作午餐，有的公司将午餐业务外包，有的公司设有专门的配餐部门，但无论哪种形式，公司对午餐的营养搭配、品种选择都要予以关注。必要的时候，应该请专门的营养师进行营养调配，当然，个性化的营养摄入指导是再好不过的了。

保证员工的工作安全。强调企业的安全工作是对员工生命的尊重，光在口头上空谈安全的重要是远远不够的。安全信息必须不折不扣地传达到一线并设立规章制度确保执行。一般来讲，一线主管的安全责任制度应予以明确。“人”才是公司最宝贵的财富，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的指导思想。

留意每个节日与每个员工的生日。生日庆祝与生日礼品不仅仅意味着对员工的关怀，还可以调剂日常的工作氛围。在传统节日到来的时候，可以依据节日内容的不同搞一些适当的活动，如春节的大红包、儿童节时送给员工孩子的礼物、中秋节的月饼，等等，将关怀一点一滴地送出。

提供舒适的工作条件。员工选择工作单位的时候，工作条件是否舒适是重要的参考因素之一。办公地点的选择，办公环境的布置，上下班班车舒适与否，员工专用停车位的设置等都是员工所要考虑的因素。在公司的某个角落修葺一个小小的吧台，柔和的灯光下可以看看新近的杂志，对于员工来讲绝对是很大的诱惑。其实大多数的员工对工作都怀有一点小小的虚荣，很多公司在招聘过程中突出工作条件的优越，也是抓住了大家这样的一个心理。

不要忘了员工的家庭。对员工家庭的关怀往往比对员工自身的关怀更能抓住员工的心，因为公司的种种表现让员工在家庭面前很有成就感，满足了他们的“面子”问题。例如，员工的家属生病住院，公司应及时派代表予以探望；员工的子女升学时成功考取名校，可以给予适时的奖励。当然，员工的婚姻大事更希望能得到全体同事的庆贺，公司不妨把这也当做一个聚会的契机。很多公司对于家庭暂时出现困难的员工予以财务上的支持，“雪中送炭”的深情厚意会令员工永远难忘。

避免一切歧视。公司的员工来自于四面八方，个体上存在着不少的差异，而且，对于每个人来讲，都有自己的优势，也都存在着自身的劣势。作为公司领导，要着重强调对于歧视行为的否定，一旦发生，要严格予以批评；否则，将会为此付出雇员离职的代价。工作中的歧视一般会发生在以下方面，即口音、身高、体重、皮肤、教育背景、居住地区、婚姻状况、人际关系、口头语等。不要因为这样的歧视行为而吓走或赶走优秀人才，一旦发现歧视的现象，要立即采取果断措施来清除歧视，并明确表示给相关人“呐喊”：这样的歧视是绝对不容许的。

积极解决员工的后顾之忧。当然，在不影响工作质量的前提下，或者可以说，只是暂时的在一定程度上影响到工作质量的前提下，要尽可能地多替员工考虑。例如，员工的家属病了需要照顾，可以在早、中、夜班安排上进行协调；员工孩子的医药费用，公司给予适当承担；可以以公司的名义为员工的孩子联系请英语家教，等等。解决了员工的后顾之忧，员工才能对目前的工作投入更多的精力，才会对目前的组织有更深刻的认同。

雪中送炭，买一支人情原始股

你的员工当中，有没有暂时处于困境中的人，如果有的话，不要疏远和冷落他，应该伸出热情之手，给予帮助和关心。一旦他日后否极泰来、时运亨通，他第一个记起来的就是你，他第一个要还人情的当然是你，甚至至死都会对你心怀感恩。

帮助困难的人，对他们说一句暖心的话，就像对一个将倒的人轻轻扶一把，可以让他得到宽慰和支持。对一个身陷困境的穷人，几十元钱的帮助可能会使他干出一番事业，闯出自己富有的天下。

从人生的角度来看，人们不可能一帆风顺，挫折、背运是难免的。当人们落难的时候，正是对周围的人们，特别是对朋友的考验。远离而去的人可能从此成为路人，同情、帮助他渡过难关的人，他可能铭记一辈子。所谓莫逆之交、患难朋友，往往就是在困难时期产生的，这时形成的友谊是最有价值、最令人珍视的。

有一位领导失了势，他昔日的一些朋友和下属都离他而去，他的心情很苦闷，一度丧失了生活的信心，动了自杀的念头。这时，他的一个下属，不怕受连累，主动来见他，给他带来礼物，并开导他轻生思想要不得，同他一起分析局势。下属的鼓励使他认识到前途是光明的。他终于坚持了下来，后来这位领导重新出山后，十分感谢这个下属，并把他手下最重要的部门交给了这位下属，在自己退休后帮助这位下属坐到了自己当初的位子上。

从一定意义上说，对待落魄、失势者的态度不仅是对一个人交际品质的考验，而且也是建立良好人际关系的契机。因为人在处于悲惨的境遇中时，往往会暴露人性的根本，显得脆弱、无助，在这个时候你向他抛出的橄榄枝，就好像溺水者等待的救命稻草一样，在这种情况下建立起来的人际关系是稳固牢靠的。在选举中，成功者与失败者就是得势与失势最明显的例子。在获胜者的办公室里，素昧平生的人也会纷纷涌去，落选者的办公室则无人问津。仔细一瞧，有时甚至连选举期原本支持失败候选人的人，也转而投靠到获胜者的一方。

这是十分落魄的境地。在选举失败时，人人离去的情景更令人感到凄凉。在此时如果有人站在失势者一边，失势者自然会备感欣慰。如果能得到一番诚挚的勉励，就会产生向前迈进的勇气和信心。

在这种情形下建立的关系，不会因为少许挫折即告崩溃。在现实世界里，荣枯盛衰亦是常伴之物。既有逐步攀升的人，也有失足没落的人。得意的人身边自然有一大批人包围着，落魄的人身旁则无人靠拢。

乌井信治郎是日本桑得利公司的董事长，深受部下爱戴，员工都称呼他“父亲”，因为他对部下的关怀确实如慈父般温暖。员工有困难，乌井总是尽心尽力地关怀帮助，就像父亲对待自己的女儿一样。

有一次，新职员作田的父亲不幸去世。他不想让同事知道他家有丧事，以免麻烦人家。但在出殡的那一天，乌井率领桑得利的全体员工到殡仪馆帮忙。他还像死者的家属一样，站在签到处，对前来祭拜的人一一磕头答礼。

丧礼结束后，乌井对作田说：“没有车子，你和伯母如何回家呢？”说完，立刻跑去叫了一辆计程车，亲自送作田和他的母亲回家。

后来，作田当上了主管后，常对部下提起此事，并说：“从那时起，我就下定决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜！”

世界上任何重要的事情，都是人的事情，只要把人打理好了，则无事不可成。你种下人情，将收获成倍的人情。而满足他的急需显然是一颗人情的良种，必将使你收获人情的硕果。

对员工要做到三个尊重

领导者要激励员工首先就必须尊重员工。尊重员工基本上可以分为三个层次：

第一个层次是尊重员工的人格。任何人都有被尊重的需要。员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。让员工感觉到自己人格受到了很大的尊重，自然能够提高其行动的效率。

第二个层次是尊重员工的意见。员工参与程度越深，其积极性越高。尊重员工的意见，就是要员工自己做出承诺并且努力地实现承诺。在某些企业管理中，让员工自己做出承诺并尊重这种承诺的机会太少，这种现状的直接后果是：员工对组织提出的宏伟目标没有亲和力，事不关己、高高挂起，领导豪言壮语，员工置若罔闻。尊重员工的意见，就是要让员工自己管理自己，自己做自己的主人，充分发挥参与式管理的作用。

第三个层次是尊重员工的发展需要。任何员工的工作行为不仅仅只是为了追求金钱，同时还在追求个人的成长与发展，以满足其自尊与自我实现的需要。很多人都有自己的职业计划，在自己的职业生涯中有意识地确定目标并努力追求目标的实现，企业应该了解员工的职业计划，并通过相应的人力资源政策帮助员工达成自己的职业计划，使之有助于企业目标的达成。领导者应该为员工设计职业发展、职业援助计划，通过员工职业目标上的努力，谋求企业的持续发展，它帮助员工完成自我定位，帮助员工克服在完成职业目标过程中遇到的挫折，鼓励员工将个人职业目标同企业目标统一起来。

领导者应该更多地为员工的个人发展提供机会，努力提高员工受雇用的能力，而不是努力保证员工雇用。

注重对下属的感情投资

投之以桃，报之以李，中国人自古讲求礼尚往来，所谓滴水之恩，涌泉相报正是这个道理。任用人才，一定要有所付出，才能得到更大的回报。人才是社会中的精英分子，用人者任用人才，切不可作“榨油机”，不榨干最后一滴利润绝不放手，那种又要马儿跑得快，又要马儿不吃草的想法是绝对不可以的。用人如器，是说物尽其用，人尽其才，让人才充分发挥自己的才干，而不是说把人当做毫无感情的物品来使用。人非草木，孰能无情。情感方面的需要是任何人都不可少的，人才也是如此。在生活中不经意的一次帮忙，工作中一次小小的赞扬，都可能使人产生愉悦和感激，从而在今后的工作中更加努力，更上一层楼。

在用人以报的投入中，不仅物质投入会获得回报，情感的投入也可以收到意想不到的效果。实践说明，在用人过程中，情感也是领导者不可或缺的资源和财富。人是有情感的生灵，你敬我一尺，我定敬你一丈。人在良好的情感环境中生活，会产生很大的热情和积极性，并相应减少物质方面的要求。在竞争日益激烈的今天，人与人之间的感情日益淡化，因此富有人情味的情感式用人，往往会有春风化雨的奇妙效果，使被任用者感到自己的价值，因而更加努力的去完成工作。

投桃报李，有一点需要注意的就是必须出自真心，切不可给人以虚情假意，矫揉造作之感。那种平时不烧香，临时抱佛脚的作法，是一种市场上买卖商品的做法。我给你多少好处，你帮我一个忙，与用人以报的原则是格格不入的。有些人总认为投桃报李就是以物易物，其实他只看到了二者表面上的类似，而忽视了本质上的不同。作为人才，其头脑必然不会愚笨迟钝，因此别人的一举一动他都会有清醒的认识。你的做法是出自真心还是假意，人家往往一看便知。如果是虚情假意的付出，只能招致别人的厌恶和痛恨，更别说会给予什么回报了。

信任员工，把企业交给员工

为了调动工人的积极性，许多企业设法让员工成为企业的主人。然而，只有充分尊重员工的权利，员工才会将企业视为自己的，才会为企业积极地工作。戴那企业的麦克佛森总裁的经营秘诀就是“把企业交到员工手里”。

麦克佛森让企业的90名“工厂领导”（厂长）直接控制自己厂里的人事、财务、采购等等，这就使人事、行政、采购和财务等各部门的权力分散了。这似乎有悖经济原理，因为从理论上讲，集体大量采购是压低单价，节约费用的良方。但是，麦克佛森却认为集体采购是行不通的。90个“工厂领导”为每一季的目标负责，若是集体采购，在90天之后，会有人跑过来说：“本来计划是可以完成的，但是那个该死的采购领导没有准时把我要的钢铁买回来，所以我没办法达到目标，也许下一季……”而在采购部门的权力分散后，如果有几个“工厂领导”感到有必要的话，他们就会自己联合起来压低成本。

戴那企业没有作业准则，也不用写报告，一位执行副总裁说：“我们有的只是信任！”他们充分尊重每一位员工。在20世纪80年代初，时逢经济萧条，企业被迫辞退一万名员工。为此企业每星期都要给每位员工送一份通讯录，在这份通讯录中大胆指出下一个可能裁员的是哪些部门，并指出被裁员部门的员工前途怎样。这种做法富有成效。裁员后，购买股票的员工超过80%，包括被辞退的员工。而裁员前，80%的员工只是通过自由入股计划成为企业股东的。

在麦克佛森的经营下，由于他“把企业交到员工手里”，在20世纪70年代，戴那企业的投资报酬率在财星五百大单位中跃居第二。而这家位于俄亥俄州托来多市的轮轴制造企业，曾被认为“拥有有史以来财星五百大企业中最差劲的生产线”。1979年至1981年间，虽然受到经济危机的打击，该企业却迅速恢复了元气。

少命令，多商量

说到命令，人们可能会想到在战争故事中“军令如山倒”，领导下了命令，下级不得不从。于是认为以命令方式去指挥下属就办事最快，效率最高，但在实际生活中却不尽是这样。

日本松下公司前总裁松下幸之助说：“不论是企业或团体的领导者，要使属下高高兴兴，自动自发地做事，我认为最重要的，要在用人和被用人之间，建立双向的，也就是精神与精神，心与心的契合、沟通。”他看到了领导与下属的沟通的重要性，因而在实际中身体力行，终于取得了成功。要达成领导与下属心与心的契合、沟通，关键的就是与下属一起交流商量。

一些领导人颐指气使，有事就大嗓门地命令下属去干。他们认为只有雷厉风行才能产生最佳效果，命令别人去干事的时候也不看人家的意见如何，反正一句话：“做了再说！”一般来说这样的领导比较有能力，在下达命令之前是经过一番深思熟虑的。如果久而久之，下属对领导产生了信任，就会什么都不问，照领导说的去做，这样反倒失去了积极性和创造性而成为一件只会办事的机器。而有些下属呢，面对领导铺天盖地的命令，连问一句为什么的机会都没有，自己想不通当然就不愿去做了。不愿做的事要被迫去做是很难做好的。

要吩咐下属去办一件事，命令的方式是不可少的，特别是在情况紧急的情况下，一分一秒都是宝贵的，没有时间给你详细的解释。但更多的时候，最好还是以商量的方式。

如果采用商量的方式，下属就会把心中的想法讲出来，而领导认为说得有道理，就不妨说：“我明白了，你说得很有道理，关于这一点，我看这样行不行？”诸如此类，一方面吸收对方的想法和建议，一面推进工作。这让下属觉得既然自己的意见被采用，自然就会把这件事当做自己的事去认真做的；同时由于热心，自然也会产生良好的效果。

另外，领导在要下属去干一件事时，也可以给下属指一个美好的前景，他们便会欣然去做。

所以在实际工作的安排中，领导应做到：

（1）忌凭自己的权力压制他人。

（2）要仔细聆听下属的意见。

（3）若同意对方的意见，就可以加以说明说：“我也是这样想的。”这样会使下属：为自己的决策而感到骄傲。

（4）如果不同意，必须向部下说明理由，不然就是上级把命令下下去了，下属还是会我行我素。