1.3.4 公平理论的应用

公平理论也称社会比较理论，是美国的心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）在1965年提出的。公平理论的核心含义是，员工自身的受激励程度是由自己与参照对象对工作的投入和回报的主观比较与判断决定的。

人的知觉影响着人的动机和行为，人们会根据自己的相对得失和相对薪酬来全面衡量自身的得失感。公平理论认为人能否感受到激励，不仅和其得到了什么有关，也和其对别人的投入和所得与自己的投入和所得的比较有关。

这里的投入不仅指为了工作付出的时间或精力，还包括自身受教育的程度、付出的努力以及其他个人为了获取回报所付出或牺牲的资源。这里的回报也不仅指金钱上的回报，还包括工作的肯定、他人的认可、某项福利以及其他特有的权益。

比较是人的天性，比较在生活中无处不在。公平理论中的比较可以分为横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是个体与他人之间的比较。所谓纵向比较，是个体与自身在不同时间点上的比较。

公平理论可以用如下公式表示。

X=（A1÷B1）÷（A2÷B2）。

A1表示某人对自己获得薪酬回报的感觉。

B1表示某人对自己为此所做投入的感觉。

A2表示这个人对某比较对象获得薪酬回报的感觉。

B2表示这个人对某比较对象为此所做投入的感觉。

注意，公式中A2和B2代表的比较对象也可以是某人自己（纵向比较）。

当X=1时，表示人们感到自己的投入产出比率和比较对象的投入产出比率相当，也就有了公平感，会感觉平静，不会产生不满情绪。

当X>1时，表示人们感到自己的投入产出比率高于比较对象的投入产出比率，会产生优越感，这时候人们可能会产生以下行为。

（1）人们感到兴奋，产生激励，有时会因自己的高投入产出比率产生愧疚感或责任感，随之影响人们朝更加积极的方向继续努力增加投入。

（2）当X长期稳定大于1，人们开始习惯于这种优越感，产生理所当然的感觉，努力投入的程度开始下降。

（3）当X过高时，有时人们反而会滋生心虚感或不稳定感，会产生一系列消极行为，如通过离职减少回报，做自己感兴趣的事等。

当X<1时，表示人们感到自己的投入产出比率低于比较对象的投入产出比率，会产生不公平感，这时候为了消除自己不安的情绪，人们可能会产生以下行为。

（1）人们认为自己受到了不公正的待遇，行为动机下降，开始出现苦闷、焦虑、抱怨、怠工等情绪发泄性的消极行为。有时会出现逆反行为，严重的甚至会出现破坏行为。

（2）采取一系列行动，如换一份工作，设法提高薪酬回报或减少投入，迟到早退、工作缺勤、拖延工作任务、降低工作质量等，以改变自己的投入产出比率，获得公平感。

（3）直接更换比较对象，寻找投入产出比率较低的对象进行比较以重新获得优越感。

（4）忍耐、逃避或自我安慰，有时候甚至扭曲或丑化对比对象，让自己接受这种不公平感。

实务中，由于文化、教育、习惯以及人性的复杂性，每个人对公平的理解各不相同，所以世界上不存在绝对的公平。有人认为，所得薪酬数额上的一致代表公平；有人认为，薪酬数额应该体现过程中的努力，这样才叫公平；有人认为薪酬数额应该代表结果，和付出没有关系，这样才有可能实现公平。

举例

小王和小张是同一家公司、同一个部门的同事，他们从事相同的岗位，每月的工资构成也相同，都是3 000元基本工资加2 000元浮动工资。浮动工资的发放条件是每月能够圆满完成任务。

该岗位每月的任务目标相同，都是按照公司的要求，完成一份3万字的调研报告。小王和小张每月都能按照要求完成工作，顺利拿到各自的浮动工资。刚开始两人相安无事，但时间过了没多久，问题出现了。

小王开始觉得不公平，他认为自己每月完成任务只需要用十几天的时间，剩下的时间做了许多不在自己职责和任务范围内的工作，而小张每月总是拖到月底才能完成报告。这说明自己的工作效率是比小张高的，工作能力是比小张强的，但是为什么自己拿的浮动工资却和小张的一样呢？

小张也开始觉得不公平，他认为自己每次被分配到的调研报告的主题都是新的，都是公司原本资料库中没有的，自己要费很大力气从外部找资源，才能在月底之前勉强完成报告，而小王每次报告的主题都跟公司以往的调研报告存在较高的相关性，他能够在公司大数据资料库中找到大量现成的参考资料。这说明自己的工作难度是比小王大的，工作量是比小王高的，但凭什么自己拿的浮动工资和小王的一样呢？

小王和小张每月薪酬金额相同，任务相同，两人理应感到公平，可是现在却出现心理上的不公平感，究竟怎么样才算公平呢？

对组织来说，要保证员工的公平感，可以采取以下做法。

（1）管理者对待员工的态度应做到公平、公正。

（2）管理者评价员工的贡献和价值应按照统一的标准和制度。

（3）确定薪酬分配的标准和制度的过程应保证公平、公正、公开。

（4）管理者在日常工作中应为员工树立正确的公平观。

（5）对已经产生不公平感的员工及时给予心理疏导。