诊断员工积极性

根据期望理论，员工积极性来自员工对下列情况的分析判断：他们可以期待因自己的努力而获得什么成就，努力的成本、收益如何，如何看待可能的成本、收益，等等。在付出努力之前，员工会考虑以下三个问题。

·我要付出的努力，成本、收益如何？我期望从组织获得什么样的奖励（期望理论由此得名）？我能获得提拔，还是能加薪，或者得到老板的看重和欣赏？我需要付出什么？是否需要经常加班、无法与家人共进晚餐？会不会引起同事的不满和嫉妒？换句话说，员工会权衡一个关键问题：我要付出的努力，收益是否超过成本？根据期望理论，如果答案是“否”，员工就不会付出努力，也就是没有积极性。

·我如何看待可能的成本、收益？期望理论强调，无论别人的看法如何，当事人对成本、收益的看法才是最重要的。根据期望理论，如果某人认为期望的收益不值得付出那些成本，他就不会付出努力，也就是没有积极性。

·如果我付出努力，我的绩效有多大可能性能达到为我带来收益的程度？如果员工觉得自己没有足够的能力或资源达成必需的绩效，他就不会付出努力。举例来说，某员工不习惯与人打交道，也不喜欢参加会议，如果他知道这些特质让他很难成为一名优秀的管理者，他就可能做出判断，认为自己成为高效管理者的可能性较低。根据期望理论，他就不会为成为一名管理者而付出努力。

如果员工预判成本高于收益，员工就不会付出努力；如果组织提供的收益不够吸引人（或成本难以接受），员工就不会付出努力；如果员工没有能力或资源把努力变成绩效，员工就不会付出努力。

当然，期望理论是高度理性的理论，而我们都知道，人的情感常常会战胜理性。情感会对我们的判断有所影响：具有更多正面情绪的人，更倾向于认为收益对他们有足够的吸引力，他们达成绩效从而获得收益的可能性较高，或者他们有能力和资源去获得收益。事实上，员工是否会做出理性决定并不太重要，重要的是，期望理论在诊断员工积极性方面的确大有帮助。

期望理论的核心是：重要的是员工的看法，而不是客观事实。总是会有人错误地评估自己的能力，错误地认为付出的努力未必会获得回报，或者错误地判断需要付出什么样的努力才能获得回报。如果是这样的，管理者就需要让这些人看清他们的期望是不准确的。