第一节 课程设计的四个步骤

一般来说，接到一个课程需求，在确定了培训目标之后，我们会遵循搜集信息、搭建逻辑线、组织要点、工具方法四个步骤来设计课程。

一、搜集信息

1．学员信息

学员信息主要包括：多少人参加，对该主题熟悉程度，彼此之间是否熟悉；是自愿报名参加，还是被单位指派参加；工作内容，学员以及上司的期待；年龄、性别比例、学历水平、工作经验，等等。

了解学习者信息，十分重要。这决定着我们设计课程内容的深浅，以及每一部分的授课方式。

讲课这么多年，我极少收到学员和客户的负面反馈。而2018年，给北京某区社保局讲授我的版权课职场幸福课时，我遭受了挺大打击。

当时要连续给该社保局的公务员上四天课，一共四批学员。第一天课后的晚上8点多钟，我正在酒店休息，该局人事负责人敲我的门。

开门之后，她不好意思地和我说：“王老师，您的课讲得不错。但根据学员的反馈，我能给您提个意见吗？”

我说：“当然可以。”

她说：“您明天讲课时候，小组讨论的部分，能不能压缩一下时间？您每次讨论，都给学员八分钟时间，大家觉得您是没有什么东西可讲，在拖时间。”

我：“……”

这是我始料未及的，同样的讨论内容，在外企、私企，甚至国企讲课时，八分钟都不够用。可是客户提出了这样的要求，讲师必须满足。

我回答：“好的，好的，明天我调整。”

第二天，遇到讨论环节，我就只给学员留两分钟的时间，多余的时间，我都用视频、故事、段子来演绎。课堂气氛活跃，欢声笑语，课后的学员评价很高。

这给我们的启示是：课前要根据企业性质，学员的特点，有针对性地调整授课方式。

2．内容信息

内容信息主要包括：实用理论、相关案例；引经据典、数据参数；图示照片、影像音乐；游戏测试、故事哲理，等等。

信息来源的渠道有：图书馆、互联网；公司资料、同事和员工的记录；研讨交流会；同行互换。

现在是信息高度透明的时代，无论你是企业内训师，还是自由讲师，什么课程都不要闭门造车从零开始自己弄。

我清晰地记得，在第二家公司工作的时候，刚刚入职不久，老板就要求我这个培训主管来设计价值观培训，要对企业2000多员工全员开讲。

我作为一个新人，对新公司价值观毫无了解，就吭哧吭哧开始做课件，弄了一个多月，也没有让自己满意的进展。偶然一天，我在翻阅前任留给我的电脑文件夹时，发现了他做的价值观课件，几乎已经成型！后来我仅仅优化了一下，加上了我的一些思路，不到一周，就搞定了这个课程设计。

接到这个任务时，我完全不应该一头扎进去，该联系下前任啊！虽然他离开了公司，但我有联系方式，一个电话就可以问到有没有资料可以参考。

企业内训师，在做课程的时候，务必寻求同事的帮助。你要相信，除非你设计的是公司从未有人讲过的全新课程，否则一定有人做过一些东西。

即使内部没有人搞过，就上网去搜。网上有太多太多课件可以参考了。太阳底下没有新鲜事，你思考的主题，前人一定思考过。

而对于自由讲师，可以多参加各种培训师沙龙。同行互换，是十分有效的资料获得方式。

现在我创立的鹏程管理学院，有600多弟子，其中有很多是培训师。无论任何培训主题，只要在群里提出需求，一定会有同门分享PPT出来。只有你想不到，没有大家提供不了的。

在搜集课程内容信息时，尽量找到信息的源头、时间、数据等等，尽量做到精确。

比如在我的版权课职场幸福课里会讲DISC行为风格，介绍该理论提出者威廉·马斯顿时，我会说他是哈佛大学心理学博士、法学博士，1928年出版了第一本书《常人之情绪》，在全球范围内首次提出DISC理论。1938年，他出版了第二本书《测谎仪测试》，是测谎仪之父。1941年，画了漫画，创造了神奇女侠这个形象。

年份准确，书名正确，学员会感知到你的专业。如果泛泛地说他首先提出了DISC理论，发明了测谎仪，创造了神奇女侠，就没有力量。

再比如，讲到DISC四种风格的行为特征时，我会用《三国演义》中的人物来诠释。比如张飞是D（支配性）、诸葛亮是C（服从性）。我会说《三国演义》第几回，诸葛亮做了什么什么事，体现出了明显的C（服从性）特质。

职场幸福课是版权课，我授证了很多讲师。前几天，我沈阳的一个弟子，到一家公司去讲这个课程，课后得到了极高评价，她把一个学员的反馈截屏发给了我。

学员原话是：“哇，今天的老师太厉害了。很少听到女老师讲三国，她讲得惟妙惟肖，极其生动。而且，第几回都知道，真是了不起！”

哈哈哈，我这个女弟子，连《三国演义》都没读过！她不过是把讲师手册里我备注的内容，统统背会了。用精确的章回数，征服了学员。

实话实说，当我们培训师设计完一门课程，虽然有时候会和客户说，根据前期的沟通和调研，课程是专门为他们量身定制的，其实，在不同的客户那里，课程的核心内容，都不会改变。

那怎么调整内容，让学员感觉到连接呢？有两个建议可以给你参考。

第一，搜集客户信息，和课程内容有机连接。

在我的版权课职场幸福课里，有关于思维模式的内容。每个人的思维模式都不同，但不管想法多么特立独行，必须符合那些共同价值，也就是放之四海而皆准的道德法则，比如正直、诚信、公平、善良、勤奋。

在京东讲课时，课前我搜索了京东的企业文化。现在京东提倡“T型文化”，T下面这一竖，指“正道成功”。上面的横，左面指“客户为先”，右面指“只做第一”。我和学员讲，京东把“正道成功”作为企业文化的基础，“正道”指的就是那些共同价值，即道德法则，学员十分认同。

而到了链家地产，我就举链家创始人左晖的例子。地产行业，最初你去门店买房的时候，广告上的房源有真有假。销售人员用低价的，根本不存在的假房源吸引你进门店，这是业内潜行规。

而2008年，链家率先提出“真房源”概念，也就是保证链家地产门店列出的房源绝对是真的。开始的两个月，链家成交额大幅下降，销售人员收入受到很大影响，一时间怨声载道。而两个月之后，成交额迅速回升。链家用符合共同价值的诚信、正直，赢得了客户的信任。这为链家后来成为房产销售行业第一名奠定了良好基础。

我讲到这里时，链家学员频频点头，觉得这个老师好厉害，对链家的历史了解得这么深入。

其实我只是授课的前两天，在网上搜索了相关内容。

第二，根据授课城市和学员特点，用辅助方式产生连接。

如果课程内容无法和具体客户产生连接，也不妨用内容之外的，其他辅助方式拉近和学员的距离。

比如到成都讲课，课前或课程中间，我会放歌曲《成都》。到西安讲课，我会放许巍的歌，因为许巍是西安出来的歌手。

学员是70后、80后居多，课间我就放李宗盛、张信哲、周杰伦的歌。如果90后居多，我就放年轻人听的流行歌曲，华晨宇、肖战的歌。虽然我不喜欢，但学员喜欢啊。

二、搭建逻辑线

完成第一步，搜集完学员信息和内容信息，我们就可以搭建课程的逻辑线了。这就像有了一颗颗珍珠，我们要找一条线，把它们穿起来。

不过要声明，第一步搜集信息和第二步搭建逻辑线，不是必然的先后顺序。如果开始你已经想好了课程逻辑，先有了线，可以再去搜集需要的内容信息。如果头脑里没有课程逻辑，就先找到珍珠，再设计线。

常见的课程逻辑有以下三种方式。

1．时间线或事务的先后顺序

比如我在第一家公司时，曾经给混凝土搅拌员做过混凝土搅拌的流程培训，就是按照开机（操作哪些按钮、观察操作台哪些指示灯）、搅拌（按照配比，往搅拌罐里配多少砂子、水泥、添加剂）、卸车（操作哪些按钮，往运输车里倾倒混凝土）三个步骤来做的。

再比如我的两天版TTT培训，见下图，就是按照讲课的先后顺序做的：培训准备（课程设计、课前准备、视觉辅助）、培训过程（放松和控制紧张、开场白、关键原则/肢体语言）、培训跟踪（结束语、行动计划、培训评估）三个步骤。

2．空间线，即从大到小

比如做新员工培训，如果你们公司是跨国公司，就可以按照总部、中国区、你们公司，这种从大到小的逻辑关系，逐级展开。

3．分类

这也是培训很常用的一种逻辑线，即找到该主题最核心的几个要素，分别展开。

比如讲新员工快速适应职场，不妨从知识、技能、态度三个方面展开。新员工需要掌握什么知识，如产品知识、组织架构等；要具备什么技能，如岗位操作技能、Office软件操作技巧等等；要拥有什么态度，如践行企业核心价值观等等。

再比如讲一个新产品，可以从涉及的人、才、物三个角度讲解。

当一个主题，不符合某一步骤、流程、时间线时，就可以使用分类这种方式。

这就是逻辑线，一般你的培训课程，能搭建出清晰的逻辑线，听众就能跟上你的节奏，不至于头脑混乱了。

当然，光有逻辑线还不行，最佳的课程逻辑是能构建出模型，这是我这本书，和市面上你能读到的其他培训主题的书，最大的区别了。这个我会在下一节进行更为深入细致的讲解。

三、组织要点

有了逻辑线，也就是课程框架之后，我们就可以进一步细化，确定每一个部分要讲哪些要点，也就是知识点。

拿上面一张图片，也就是我的TTT课程大纲为例。培训准备——培训过程——培训跟踪，就是我的逻辑线，按培训流程的先后顺序搭建的。在每一部分里面要讲的具体内容，就是要点。比如“培训准备”这部分，我就会讲到“课程设计”“课前准备”“视觉辅助”三个要点。

在组织要点这个步骤，需要注意以下两点：

1．每一部分的要点之间，也要注意逻辑关系

我们不能想到什么讲什么，要点之间也要按照时间先后、从大到小、分类等逻辑关系安排，不能一盘散沙，随意堆砌。

2．重点突出，取舍有道

不能在每个要点的讲解上，花费同样的时间，要突出重点。

同时，不要试图讲太多要点。我总是提倡，一个培训师，不要在课堂上讲太多的知识点，而要在有限的时间内，将有限的知识点讲深、讲透。如果堆砌太多知识点，每一个都是蜻蜓点水，学员的感受不会太好。

对于第二步搭建逻辑线和第三步组织要点，推荐大家用一个工具去做，那就是思维导图。思维导图可以手绘，也可以下载软件用电脑绘制，比如MindManager和XMind，前者花钱，后者免费。

思维导图非常适合做课程设计，提前勾勒出课程的总体逻辑框架和要点。

我拿经典培训课程关键对话为例，用思维导图解构一下它的核心逻辑。

导图中中间部分那本书，就是《关键对话》，有兴趣可以在网上买到，这是一本经典的冲突管理方面的书籍。同时也是一门课程，导图根目录，从“①脱离困境”到“⑧采取行动”，就是课程的逻辑线。而二级目录，比如“脱离困境”下面的“关键对话三要素”“关键对话定律”“脱离困境技巧”，就是要点，也就是在这个部分，要讲解的知识点。

思维导图在手，搭建逻辑线、组织要点全都有。它是值得研究和学习的一门工具。

它不仅仅可以用来做课程设计，如果讲师可以用导图画出自己课程的核心内容，印在脑海里，那么讲课时，遇到投影仪坏掉、电脑失灵等意外状况，会毫不慌张，拿支白板笔，在白板或大白纸上，就可以边画边讲了。

这就达到了武林高手，“手中无剑，心中有剑”的境界。

四、工具方法

至此，一门课程，完成了前三个步骤：搜集了足够的学员和内容信息、搭建了清晰的逻辑线、组织了将要讲到的要点。

那么，这些内容，要如何演绎和呈现呢？这就到了课程设计的最后一步：工具方法，也就是用什么方式去传递和演绎内容。

总体来说，授课方法分为以下四大类：

1．课堂培训

课堂培训有：讲授法；多媒体教学法；情境化教学；E-learning；测试。

2．启智培训

启智培训有：经营模拟：实战模拟；沙盘模拟；案例分析；演练、演示；研讨、辩论；引导式讨论；游戏。

3．体验式培训

体验式培训有：参观访问；团队训练；野外拓展；小组竞赛；角色扮演。

4．思维创新培训

思维创新培训有：头脑风暴；六顶思考帽。

一个成熟的培训师，应该学会针对不同类型的培训，选择适合的授课方式来演绎，才能达到培训效果。

根据培训主题的特点，我们一般把培训分为三大类：

第一，知识类。比如企业内部ISO质量体系、安全法规等等。这类培训，适合用讲授法进行，但一定要配合使用学员手册或各种形式的小卡片，供学员后期回顾，否则学完很容易忘记。同时，培训完要以提问，或者笔试等形式进行测验，以确定培训目标是否达到。

第二，技能类。比如企业里的销售技巧、培训师培训、机器操作、办公软件等等。这类培训，必须使用练习法，让学员实际操练。这也就是为什么，在有些TTT培训里，讲师会让助理在后面录制视频，录下学员演练的过程。没有练习，一切技能类的培训，都不会产生效果。

第三，态度类。比如企业价值观、职场阳光心态，还有高效能人士的7个习惯，都偏向这类培训。在讲授这类课程时，一定要给出具体的行为规范，也就是哪些行为符合我们提倡的价值观或态度，否则学员也不知道怎么做，就会假大空。

比如高效能人士的7个习惯这门课，授课之前，我会给参加课程员工的主管发一封邮件，在里面列出哪些行为，是符合这七个习惯的，请主管给其下属进行打分。

课程结束的六个月后，邀请主管再次给下属就这些行为进行打分，看看这段时间里，员工是否有了行为改善。

同时，不同授课方式，会影响学员对课程内容的吸收和记忆，就像下图所体现的一样：

时间或其他条件允许，我们应该采用更有助于学员吸收的方式授课。并且，授课过程中，要不断变换授课方式，一般来说，八分钟就要改变一种方式，即讲授大约八分钟，放一段视频，再做个小组讨论。用形式的不断变换，吸引学员的注意力。

在后面的章节中，我会着重分享八种常用的授课方式。