人与环境是企业哲学的核心课题

企业哲学主要研究企业组织发展变化的基本原则和一般规律。企业哲学既关注思想层面，也关注实践层面，但归根结底是实践层面。企业哲学是关于企业运营的科学知识，但不是一般的知识，而是抽象的知识；企业哲学是关于企业运营的一般思想，但不是割裂的思想，而是系统的思想；企业哲学是关于企业运营的智慧，但不是终极智慧，而是发展的智慧。

企业作为经济组织，离不开人与环境的制约。如何对待人与环境，决定了企业的命运。因此，准确把握人与环境是企业哲学的核心课题。

和企业有密切关系的人，主要分为两类。一类是外部的人，我们称之为客户。客户是决定企业生死的人，所以我们说“顾客是上帝”“以客户为中心”。任正非看得更远，宣称“为客户创造价值是华为存在的唯一理由”。如果企业不把客户的位置摆正确，很快就会发现自己没有位置了。如果企业试图对客户“说一套，做一套”，玩欺骗的把戏，客户会越来越少，对手会越来越多。如果企业不能为客户创造价值，那客户一定会弃你而去成为其他企业的客户。另一类是内部的人，我们称之为员工。员工有管理者和普通员工的区别，有白领和蓝领的差异，虽然岗位各不相同，但是却掌握着企业各项职能的日常运行。从这个意义上来说，员工可以说是掌握企业生死的人。总之，企业的命运由客户来决定，由老板来主导，由员工来维系。

企业老板是不是企业员工？严格来说老板一般是企业的创立者或者所有者，是企业组织的一分子，也是企业员工。但是我们在企业中经常发现，有些老板不把自己作为员工，而是员工的所有者或者对立者。换句话说，老板是“皇帝”，员工是“臣民”。老板不仅对企业所有的人和事都有“生杀予夺”大权，还不受任何规章制度约束，这样的企业结局是显而易见的。

如何看待“以人为本”？我们知道，诺基亚一直提倡“以人为本”的企业理念，这也是很多西方高科技企业的普遍做法，可以说是企业发展史上的一大进步。诺基亚曾经在手机终端领域长期傲视全球，唯我独尊，但是在与苹果智能手机的竞争中却失败了。世人皆知苹果老板乔布斯是极端挑剔、极端偏执的人，但是苹果手机却受到消费者的普遍认可与追捧。2014年7月已经属于微软的诺基亚北京工厂裁员不但引起了轩然大波，而且还暴露出了诺基亚北京工厂管理松散、人浮于事、效率低下的现状。甚至有诺基亚员工也承认，正是这种人浮于事的管理使诺基亚走向了衰落。

华为的企业理念是“以客户为中心、以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗的精神是我们的胜利之本。”以“奋斗者”来取代“人”不仅是对企业员工的一种要求，也是一种约束，提倡“长期坚持艰苦奋斗的精神”则是一种警醒。这也说明，华为没有把“以人为本”的理念空泛化，避免给华为人带来理解上的偏差而导致心态的松懈，而是做了更精确的定位和表述。如果因为“以人为本”而导致企业衰败而至死亡，那就不是真正的“以人为本”。因为如果你是真正以客户为本，客户不会放弃你而导致业绩下滑；如果你是以员工为本，企业死亡相当于砸了员工的饭碗，员工也会心怀不满。

京东商城创始人兼CEO（首席执行官）刘强东认为，所有的失败，最终都是人的失败。我们也可以反过来说，所有的成功，最终都是人的成功。因此，企业哲学关注的首要对象就是人。

企业存在的环境，也可以分为两类。一类是大环境，也可以说是外部环境，包括行业状况、技术趋势、金融机构、媒体资源、政府关系等，这是任何企业都要面对的大环境，能否适应环境甚至创造适合企业的环境是企业生存与发展的前提。另一类是小环境，也可以说是内部环境，主要指的是企业内部的制度流程、团队氛围、信息机制、企业文化等。企业很难改变大环境，但是可以创造小环境。企业必须融入大环境，通过分析与判断把握机遇，争取良好的外部环境，顺势而为。企业也必须优化小环境，为员工建设良好的工作平台，为企业提供健康的运行平台。如果企业试图对抗大环境，逆势而动，老板要么是天才，要么是疯子。万达集团总裁王健林是依靠房地产起家的企业家，但是他却提倡“亲近政府远离政治”，而且还认为做企业“要顺势而为，不要逆势而动”，说明他在对企业外部环境的处理上，确有高明之处。

一般企业比较重视外部环境而忽视内部环境，但是优秀企业却是对内外环境同等重视，甚至更重视内部环境的营造。忽视内部环境的企业员工缺乏安全感和秩序感，员工满意度低，员工离职率高；工作效率低，企业成本高；既留不住人才，也吸引不到人才。相反，内部环境好的企业经常是“最佳雇主企业”，员工的积极性高，效率高，创造力强，主动离职意愿低。

华为对外界宣传的员工离职率基本是5%左右。2013年，据说华为内部制定的指标是要达到10%，一方面强制淘汰优化中间层，另一方面大幅提升基层员工的薪酬，称之为“瘦腰强腿”行动。这说明华为认为中间层出现了成本高而效率低的状况，需要进行人力资源优化。

关于员工离职率，一般人都会有一些误解。比如认为员工离职率越低企业越健康，华为5%的员工离职率太高。首先，离职率分为主动离职率和被动离职率两种，我们谈的主要是主动离职率，因为主动离职率是企业计划之外的，会影响企业的正常运行。其次，离职率过高或过低都不好，过高影响企业稳定性，过低则影响企业组织的新陈代谢和效率提升。全球知名人力资源咨询公司怡安翰威特发布的《2012全国人力资本情报研究报告》显示，中国员工的平均离职率高达18.9%。2013年，前程无忧发布的中国员工平均离职率为16.3%。但是根据我对一些机构调研过程的了解，这些数据都应该含有一定的水分，主要原因在于被调查公司一般不会把真实数据告诉调查机构，而是经过了一番修改后提供的。那么真实的数据肯定比17%要高，我认为应该在20%～25%之间。因此5%～10%的离职率应该是比较正常的水平。因为按照韦尔奇“活力曲线”，企业每年要有10%的淘汰率。如果参考“二八原则”，企业中80%的收益是来自20%的员工，则合理的人员流动是保持企业活力的重要因素。

事实上，2000年以前进入华为的员工对公司的认可度是最高的，也是对华为最有感情的。这些员工很多成了华为的中高层管理者。即使是离开华为的，也普遍对华为有着割舍不去的情结。曾经和我同事多年的原华为财经管理部员工杨少龙，在离开华为之后竟然用了四年时间写了一部关于华为的发展史。他是散文诗作家，语言驾驭能力很强，因此著作非常具有可读性。我读后的第一感觉就是杨少龙对于华为是发自内心的认可。这或许也正是华为的魅力所在。不过，近几年来随着华为员工队伍的扩张，我也了解到华为的人员流动率有增大的趋势，而且离职员工的不满情绪也明显增强，需要引起华为的重点关注。