组织中的“创业人”

当今社会，组织与人的关系存在着这样一个怪现象：一方面，组织难找人才，找到人才又留不住，于是越来越不愿意培养员工；另一方面，个人不停地换工作，浪费时间又找不到心仪的单位，还难以获取个人发展的机会。特别是随着“90后”成为职场主力军，员工闪辞问题越来越突出，一言不合就离职的现象屡见不鲜。调查表明，能在一个工作岗位待上两年的人不到40%，即使在岗位上也只有60%的员工发挥了60%的绩效。在这样混乱的恶性循环中，很多组织和人才逐渐走上失败的道路。上述现象表明，现代社会中传统雇用关系已经发生根本性的变化。

传统雇用关系是工业文明的产物。随着第一、二次工业革命的到来，劳动生产力得到提高，必然要求管理方式相应变化。1911年泰勒的《科学管理原理》出版发行，使得管理从经验的状态转向了科学。无论是泰勒制还是后来的福特制，其实都是在强调分工与效率，最大的特点是组织与人的关系为雇用关系。然而，这种雇用关系有天然的缺陷，就是员工积极性难以最大限度地调动起来。

20世纪50年代末，美国行为科学家赫茨伯格在美国匹兹堡地区对200名工程师和会计师进行了关于工作满意程度的调查。他发现，员工在工作过程中满意与否主要取决于两个方面：工作本身或工作内容方面，工作环境或工作关系方面。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素。据此，他提出了著名的激励因素-保健因素理论。类似于工资、福利、良好的工作环境之类的保健因素是必不可缺的，这是员工安心工作的必要条件。然而，当传统的保健因素达到一定程度后，如工作待遇、福利等环境因素对员工的吸引力已经不再起决定性的激励作用，这时能够对员工产生更积极效果的只有“激励因素”，也就是那些能够满足自我实现需要的因素，包括成就、赏识、更加富有挑战性的成长发展机会等。我们的父辈，很多人都经历过“单位人”的计划经济时代，那时个人的生计、权益被捆绑在一个国家机关或企事业单位。由于缺乏必要的激励因素，不少人怀才不遇，难以找到发挥更大作用的舞台。

然而，现在形势有了很大变化，特别是互联网文明的兴起，让组织与人的关系发生了深刻变革，整个社会分工加速迭代。企业管理层和人事经理经常会觉得困惑，越来越高的薪酬水平和不断提升的福利待遇并没有成为留住员工的法宝。为什么会出现这样的情况呢？

一方面，人在组织中的重要性越来越高。过去，企业的发展靠传统要素驱动；现在，资源、资本、地皮不再是竞争成功的根本要素，围绕着资源的获取来赢得竞争胜利的打法慢慢失效。只有人才是竞争胜出的根本，因为人不仅是创新意向的主导者，而且是创新资源的整合者，资源需要人去经营，资本需要人去使用并发挥效能，依靠人才能找到用户需求，不断更新并做出反应。德鲁克把劳动力转化为一个全新的概念叫知识员工，知识员工的出现，让个体的自主性变得更加有价值。

另一方面，个人的选择更加多样化。随着制度变革和价值观的日益多元化，个人的职业发展也更加多元化。比如，事业编制的教师、医生都在试点“多点执业”，挡在作为“人”的劳动者面前的地域壁垒、行业壁垒、性别壁垒、所有制壁垒正在分崩离析。未来每个“人”身上的每一段时间、每一项技能都可以单独在劳动力市场上自由交易。多重职业、多重身份的时代已经到来，许多人变成了斜杠青年。数据表明，美国的自由职业者已达到5300万，占总劳动力的34%。其中包括2110万独立合同工，1430万兼职工，930万从事多样化工作的人员，550万临时工，还有280万自由业务的小生意主。

对于一个优秀的企业员工来说，他不会甘于在为企业创造大量利润和业绩的同时，却无法满足自身创业欲望的现状。在《第四次创业浪潮》一书中，我们提出了“创业人”概念，可以看作对这一现象的解释。“创业人”假设主要由以下四方面构成：第一，每个人都有“向上”的心，建功立业、实现梦想是每个人内在的核心动机和本质追求，这是一种广义的创业。第二，与单纯追求物质利益不同，“创业人”的追求是多方面的。创业不只是他们谋生的工具，也是满足更高层次需求、更好地实现人生价值的重要工具和方式，是一种昂扬的人生态度和积极进取心态的重要体现。第三，“创业人”具有主动学习创造的意愿和敢于冒险的精神，对建立“私人王国”孜孜以求，对建功立业高度渴望，对创新创造充满愉悦，对应对挑战、克服困难具有坚强意志。第四，每个人都有内在的创业意识和创业基因，但不一定都有创业行为。创业行为的产生是需要条件的，多数人并不会自然而然地创业，国家、社会或组织通过创造良好的环境条件，能够引导人们的创业理念，激发人们的创业行为。

其实，任何组织中都蕴藏着“创业人”基因。随着组织中“创业人”基因的不断激发，传统的薪酬和福利等激励因素已无法满足员工干事创业的需求，长此以往，导致的后果只有两个：自我消沉或者跳槽离职！而这两个结果都是企业主所不愿意看到的，在这种背景下，内创业应运而生，成为有限资源下更好地实现个人价值的一种选择。

同时，组织与人之间的关系发生了根本性变化，从雇用与被雇用的关系转变为平等的合作伙伴关系。比如，万科从原有的职业经理人机制转向事业合伙人机制，强调“共创、共享、共担”，让员工实现内部创业、创富。事业合伙人计划分为三个部分：第一部分是员工持股计划，第二部分是项目跟投计划，第三部分是建立任务导向型组织。目前，我国有成千上万的企业面临转型，许多拥有创业意识和创业能力的员工正在加入内创业的队伍，这将是一个比社会化创业更加庞大、更加成熟的创业群体，也预示着我国创业将进入一个新的发展阶段——内创业阶段。

总之，组织中的“创业人”不仅是个体价值崛起的反映，也是管理实践发展的必然，更是组织中的人适应管理变革和创业时代的认知突破。从现代管理的演进看，潜藏在组织中的“创业人”正在被唤醒，组织与人的关系正从“雇用关系”向“合伙关系”转变，这种转变必将给组织管理带来一场伟大革命。中国当前广泛开展的内创业活动正是唤醒组织中“创业人”的一次伟大实践。

核心提示

①技术变革、经济转型、管理升级和制度松绑这四股不可阻挡的力量，推动内创业成为企业激发活力、主动求变的必然选择。

②稳定人心、调动基层的能动性比裁员降薪更加重要，主动用内创业寻找新出路比被动“坐等死熬”更重要。

③内创业是防御风险的长效机制，只有员工和公司都具有伟大的创业精神，才能实现企业可持续成长。

④任何组织里都蕴藏着大量“创业人”，内创业正是唤醒这些“创业人”基因、锻造具有强大自驱力团队的落地新方法。