第二章 同盟自由

一、 基本权利的保障

44《基本法》第9条第3款保障了同盟自由：

任何人、任何职业都享有为了维持和改善劳动与经济条件而结社的权利。以限制或妨碍此项权利为目的的约定均属无效，为此而采取的措施均属违法。

在1968年的所谓“紧急立法”的过程中，立法者又在这条后面加了第三句话，即不允许针对“第一句话意义上的社团为了维持和改善劳动与经济条件而举行的劳资斗争”而采取特定的紧急措施。此处并没有就工会的法律地位作任何具体陈述。

45从字面上看，这一条款只是保障了所谓的个体的同盟自由，也就是说允许个人团结起来组建工会或者雇主协会。但是联邦宪法法院在司法实践中还从《基本法》第9条第3款中推导出了所谓的集体的同盟自由：这种同盟的存在和活动同样受到宪法的保护。详细论述见BVerfGE 4, 96 ff.。

二、 个体同盟自由

1. 什么是“同盟”？

46所谓“同盟”，是指为了维持和改善劳动与经济条件而结成的联合体，主要包括工会和雇主协会。

根据《劳动司法实践》中联邦劳动法院关于《基本法》第9条劳资斗争的第37号判决，这一条款也保护公民为了维持和改善劳动与经济条件方面的暂时的目标而团结起来的行为，比如为了改变工作时间号召大家签名，但是这种行为并未形成工会或者雇主协会这种稳定的组织。联邦劳动法院的这一观点值得肯定，因为只有这样才能打破已经成立了的组织的垄断地位。不过，同盟自由主要还是以工会和雇主协会的活动为中心。

47一个组织要符合哪些条件才能被认定为同盟？这在制定法中找不到答案。司法实践发展出了以下标准：

第二章同盟自由德国劳动法■该组织的目标必须是维持和改善劳动与经济条件。也就是说该组织致力于改善从属性劳动的条件。所以，消费者协会和卡特尔不属于同盟，因为它们的目标与经济条件相关，与劳动条件无关。

■面对劳资博弈的另一方和国家，该组织能够保护会员的利益。所以，那些只在政治领域活动的政党不属于同盟。

■同盟建立在会员自愿加入的基础上。一些具有强制加入义务的团体，比如某些雇员协会或手工业协会，就不属于《基本法》第9条第3款意义上的同盟。

■同盟必须独立于劳资博弈的另一方，也不依赖于国家、政党和教会。所以，无论是由雇主资助的所谓“黄色工会”，还是由国家或者政治团体操控的组织，都不受《基本法》第9条第3款的保护。但是，如果某个组织自愿认同某种政治纲领或者宗教信仰，那么只要这种政治纲领或者宗教信仰不影响它独立的意志形成，就不妨碍它的同盟身份。

■同盟的组织一般应该高于企业请注意区分Betrieb和Unternehmen，为了避免引起误解，本书将用“公司”来指代通常意义上的企业。劳动技术意义上的“企业”(Betrieb)是指一个追求“劳动技术意义上的目的”的组织，从事具体的生产或者服务活动，比如生产鞋子、提供膳食、提供旅游服务。通常意义上的企业(Unternehmen)追求的是经济或者公益的目的，是一个经济实体。比如，一家经营百货商店的有限责任公司(通常意义上的企业)在十个城市设有分店，即十个生产经营单位(劳动法上的企业)，那么每一个分店都可以选举产生自己的企业职工委员会。企业这个层面上的职工集体利益代表机构是企业职工委员会，工会一般只存在于行业(Branche)这个层面上，少数大型公司里成立了公司工会(Unternehmensgewerkschaften)。另外，本书第六章介绍的监事会中的职工代表制度只适用于资合公司，所以也被称为公司层面上的劳资共决(Mitbestimmung im Unternehmen)，必须和企业层面上的劳资共决(Mitbestimmung im Betrieb)区分开，后者指的是本书第五章介绍的企业职工委员会的共决权限。——译者注层面。以前只有在原来的联邦铁路和联邦邮政现在，联邦铁路与联邦邮政都已经实行私有化改革并分立为多个公司。存在着“公司工会”，现在有一些大型公司也出现这种情况。现如今，拥有来自不同公司的会员只是有利于证明同盟的独立性的特征罢了。

■虽然司法判决中没有提到这一标准，但是雇员的同盟还必须具备民主的结构，否则就不能真正实现共同促进劳动条件的目标。雇主协会倒是不同，它们各自有不同的定位，无需构建民主结构，所以，实践中雇主协会内部的投票权可以根据各会员员工的数量或者销售额来确定。

■最后，要成为同盟，该组织还必须承认现行集体合同法的效力。就这一点而言，同盟相对于别的社团有点吃亏：某个体育协会或者股份公司在登记入社团登记册或者商事登记册之前，没有人要求其发起人必须宣称自己承认《民法典》的效力。当然，实践中这个要求并没有引发什么问题。

■满足了成为同盟的要求，某组织要被人认可为工会还必须能够对对手施加一定压力。也就是说，该组织必须具备一定的“力量”。

如果某个组织只和一家员工总数在200人到240人之间的公司签订了协议，其会员在多个企业职工委员会中总共只占据了16个席位，那么这个组织还不具备足够的“力量”。BVerfG, DB 1982, 321.

一般而言，这种“力量”体现为该组织的会员在必要的时候愿意参与劳资斗争。另外，该组织还要能够在集体协商开始之前分析相应的经济形势、提出谈判要求并且监护集体合同的履行，即具备所谓的“执行能力”。详见BAG, BB 2005, 1054, 1059。

■另外，要成为工会或者雇主协会，该组织还得是较为稳定的而非临时的组织。

48第二次世界大战之后，德国的工会纷纷在行业的层面上建立起来。在五金加工企业工作的雇员只能成为“五金行业工会”的会员。同样，谁就职于化工企业，也只能加入“化工行业工会”。基本原则是“一家企业只会对应一个工会”。与中国有所不同，德国的工会不是存在于公司的层面上，而是存在于行业的层面上。这些行业工会早在1949年就共同成立了“德国工会联合会”(Deutschen Gewerkschaftsbund，缩写为DGB，以下简称德工联)。德工联旗下的工会都符合前面所阐述的被认定为工会的标准。同样，“德国雇主协会联合会”(Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbnde，缩写为BDA)旗下的雇主协会也都符合标准。不管是德工联还是德国雇主协会联合会，都只是联合会而已，不是其旗下成员的上级机构。

建立同盟的自由意味着，在德工联旗下的工会以外还会有新的工会成立。然而，具体情况下某个组织是否真的符合工会的标准，往往难以判断，因为想建立一个新的强有力的组织并不是那么容易的。所谓的“基督教工会联盟”(缩写为CGB)旗下的工会是否符合工会标准就很难说：联邦劳动法院已经确定“基督教劳务派遣和人力资源服务工会”(缩写为CGZP)不符合工会标准，BAG, NZA 2011, 289.却又承认了“基督教五金工会”(缩写为CGM)的工会资格。BAG, NZA 2006, 1112.

目前，德工联旗下的工会的成员数量众多，共有多于600万名工会会员。“德国公务员联盟”的会员既有公务员又有公共服务机构的雇员，总人数超过130万人。所谓的基督教工会按照它们自己公布的数据共有会员28万人。近几年，有一些职业团体，比如医生、飞行员和火车司机，认为德工联旗下的工会没有足够关注他们的利益，所以纷纷闹独立，成立了自己的“职业工会”。还有一些会员也对德工联旗下的工会失望，因而退出了工会。1993年的时候德工联还有1130万名会员，现在数量已经大幅减少了。如果我们考虑到目前德国一共有3500万名雇员，那么现在工会的组织度与以前相比已经变弱了。关于工会的发展变化详见Schroeder/Kalass/Greef, Berufsgewerkschaften in der Offensivevom Wandel des deutschen Gewerkschaftsmodells, Wiesbaden 2011。

2. 谁享有同盟自由？

49从字面上看，《基本法》第9条第3款赋予“任何人”和“任何职业”以同盟自由。所以，毋庸置疑，除了工人和职员以外公务员也被覆盖在内。受到同盟自由保护的还有所谓的类雇员，他们形式上独立，经济上却依附于一个或者两个委托人，没有帮手。比如报社和电台的自由撰稿人、家内工作者和可以自由安排工作时间的商事代理人都属于典型的类雇员。另外，外籍的雇员和德国籍的雇员一样，享有建立和加入工会的权利。未成年也不构成障碍，既然青少年已经成熟到可以独立工作，那么也应该赋予他和别人团结起来通过集体力量维护自身权利的机会。接受双轨制培训的学徒工也享有《基本法》第9条第3款的同盟自由。中小学生、大学生等还在接受学校教育的人不享有该项权利，因为对他们而言还不存在“维持或改善劳动与经济条件”的问题，但是他们享有言论自由和结社自由。

50雇员到了一定年龄而退休，仍然可以保留其工会会员身份，虽然“维持和改善劳动与经济条件”与他已经没有直接关系了。失业了的雇员更应当享有同盟自由，因为劳动与经济条件的变化对他们有直接的影响，如果工会和雇主协商约定减少在职员工的工作时间或者通过经济激励促使企业雇用长期失业者，那么失业者再次就业的机会就大大增加了。所以，即使是失业者也可以参加工会。

51对于雇主这一方而言，享有同盟自由的是单个的公司。雇主协会往往也是建立在行业层面上的，但是近年来也出现了成员流失的问题。

3. 加入和活动的自由

52《基本法》中明确提到的“成立”工会的权利在实践中运用得很少。正如前面提到的，最近十年才又有新的工会成立。

53所以，个体的同盟自由在实践中更多地体现为个体加入某个已经成立了的同盟的权利。根据联邦宪法法院的司法判决BVerfGE 19, 303, 312; 28, 295, 304.，《基本法》第9条第3款还保障了个体在这个同盟中活动以及为了这个同盟活动的自由。

举例：某工会会员在集体谈判的过程中散发传单，参加工会内部的投票，他的这些个人行为也受到《基本法》第9条第3款的保护。

4. 《基本法》第9条第3款第2句：禁止歧视——特别是因积极参加工会而遭歧视54没有人应该由于他的同盟会员身份或者参与工会活动而遭受歧视，对于这一点大家都是认同的。然而，在实践中仍然有人不尊重这一原则，特别是中小型企业的雇主往往会把员工加入工会看作一种不忠诚的行为。如果某个员工违背雇主的“愿望”，就有可能遭受不同形式的不利后果，甚至可能被雇主用某种借口解雇。这种时候同盟自由就像只写在纸面上的权利，因为雇员很难证明雇主是因为他加入工会而把他调到某个不好的工作岗位或者解雇他的。

在联邦劳动法院审理的一起案件BAG, DB 1987, 2312.中，雇主向求职者提出，录取她的前提条件是她首先要退出工会。雇主的这种做法违反了《基本法》第9条第3款第2句，因此工会起诉要求雇主停止该行为并最终胜诉。如果案情不像这么简单，那么工会只能通过同时发动多名员工加入的方式来帮助她，雇主对这种“集体行动”往往无可奈何。

5. 所谓的“消极的”同盟自由

55普遍认为，同盟自由还包含着“消极的”同盟自由，即不参加工会或者雇主协会的权利。至于说《基本法》第9条第3款已经保护了这种权利，或者这是《基本法》第9条第1款的结社权所涵盖的内容，还是说这是《基本法》第3条第1款的人格自由发展的表现，有不同的看法。

如果您希望深入了解，可以阅读Kittner/Schiek, Alternativkommentar zum Grundgesetz, Bd. 1, 3. Aufl. 2001, Art. 9 Abs. 3 Rn. 41; Gamillscheg, BB 1988, 556 ff.; Schüren, RdA 1988, 138 ff.。

这种消极自由在实践中主要有三点表现：

56■所谓的“禁止外人进入”条款是违法的，这一条款起源于英国的集体合同，规定了企业只能招录工会会员。这种强制入会的条款已经被认定为违反宪法。

57■每个人都拥有退出工会的权利。工会可以规定提前预告解除会员资格的期限，但是这种期限不能长于半年。BGH, NJW 1981, 340.

58■按照相关的司法实践，所谓的“复杂的区分条款”也是违法的，即在集体合同中约定雇主负有只向工会会员提供特定待遇的义务。BAG, DB 1978, 1647, im Ergebnis besttigt durch BAG, DB 2011, 1867 ff.=NZA 2011, 920 ff. Dubler/Heuschmid, RdA 2013, 1 ff.对这种司法意见持有批评态度。

举例：集体合同禁止雇主向非工会会员的雇员提供集体合同约定的200欧元的休假补贴，或者集体合同规定雇主向工会会员支付的休假补贴必须比非工会会员的休假补贴多出200欧元。

如果公司的经营状况很糟糕，因而集体合同调低了行业集体合同约定的标准，但是工会会员仍然可以获得行业集体合同比公司集体合同高出的那一部分待遇，这样的安排在法律上是没有问题的。如果约定了这种所谓的“简单的区分条款”，那么雇主可以自行决定，是否给予非工会会员这种好处，不过此时雇主资金紧张，往往不会愿意多出钱。

根据司法界的意见，集体合同基于法律规定或者通过其他方式被扩展适用于非工会会员的，并不违背消极的同盟自由，因为此时并没有出现“侵犯”第三人权利的情形。最近的相关判决详见BVerfG, DB 2000, 1768。

三、 集体同盟自由

59如果这些同盟不能拥有某些权限的话，那么个人拥有组建工会或者雇主协会的权利也就没什么价值了。值得称赞的是，司法界就此强调了基本权利的效力问题并且援引了历史经验：1919年的魏玛宪法已经保护了同盟的存续和活动，《基本法》不应落后于它。基础性判决详见BVerfGE 4, 96 ff.。

1. 同盟的存续保护

60《基本法》第9条第3款保护同盟的“存续”在实践中表现如下：

■同盟的存续不能以国家机构的批准为前提。只有在符合《基本法》第9条第2款的前提条件即该同盟的目的或者行为违反刑法、宪法秩序或者民族谅解的思想。以及法院作出相应裁决的情况下，才能强制解散同盟，行政机关的决定没有用。只要不存在这样的法院禁令，那么该同盟就应该被视为合乎宪法的。

61■同盟除了拥有存续的权利以外，还可以按照自己的设想安排内部事务，也就是说它享有自治权。所以国家不能指定所谓的“工会章程”，从而剥夺《基本法》第9条第3款赋予工会会员的自由决策空间。

举例：比如某法律规定，工会主席不能由会员大会选举产生，而必须由所有会员选举。这种规定侵犯了工会的自治权，是违法的。

62■工会还拥有意志形成不受雇主影响的权利。所以，会员在工会内部场合可以发表一些言论，即使这些言论如果发表在公共场合会被认定为违反了忠诚义务。如果过分强调雇员对雇主的忠诚义务而禁止雇员在工会内部发表这些言论，那么就会严重影响工会的独立性，工会将不得不屈从于雇主，从而无法恰当地完成维护雇员利益的任务。

举例：雇员在工会内部激烈批评工作中的问题，虽然他并没有办法就此举证。或者某位会计告知工会，雇主转了很多钱到瑞士的账户上，如果工会没有这个信息，要求涨工资的时候就可能缺乏论据。

联邦劳动法院还没有就此表态。但是在某个案件中，雇员在工会的内部网站上发表了针对企业经营具有攻击色彩的评论，联邦劳动法院基于《基本法》第5条第1款对言论自由的保护，认为雇员的行为没有问题。BAG, NZA 2005, 158.

63■国家不能设立与工会具有类似职能的组织来与同盟竞争，从而威胁同盟的存续。虽然在不来梅和萨尔州存在所谓的“雇员协会”，每个在该地就业的雇员将自动成为其会员，这两个组织至今也运转有序，还没有出现违反《基本法》第9条第3款的情况，但是联邦宪法法院已经指出，如果把这种组织扩散到其他联邦州，将可能触犯宪法。BVerfGE 38, 281, 309.

64■为了保持和壮大自己的执行能力，同盟有权进行招募和维护会员的活动。BVerfGE 28, 295, 304.为此，他们也可以进入企业内。BAG, NZA 2006, 798，但是有一些限制条件。另外，同盟还可以基于国际劳工组织第135号协议、集体合同的履行或者是习惯法进入企业。联邦劳动法院已经明确肯定了在企业内散发传单以及张贴宣传画属于《基本法》第9条第3款的保护范畴。BVerfGE 93, 352 ff..如果工会意图发展的雇员还在工作，一般也没有关系，除非此举已经严重影响了企业的生产秩序。

举例：如果某企业实行灵活的工作时间制度，某雇员已经“提前完成了工作”，也就是说他在过去几天里工作的时间比规定的时间要长，所以今天可以早点下班。但是他仍然留在了企业里面并且向还在工作的同事发放工会的信息材料。这种做法基本上是合法的。详见Dubler, DB 1998, 2014 ff.。

工会还可以向雇员——包括非工会会员——的工作电子邮箱发送邮件。这种行为并没有过分干扰雇主的基本权利。BAG, NZA 2009, 615.另外，工会信赖人在大型企业中，往往每15名到20名工会会员就会选举一名工会信赖人，由他来负责和企业职工委员会以及当地的工会专职人员联系。还可以从工作电脑向同事发送关于工会的邮件。LAG Hessen, AuR 2011, 129.相关细节可以阅读Dubler, Gewerkschaftsrechte im Betrieb, Rn. 547 i ff.。

65■雇主不得通过歧视同盟的会员或者组织来影响同盟的存续。雇主也不得通过给予经济利益或者其他好处来收买“支持者”的办法危害同盟。

举例：雇主许诺，如果雇员不参加工会的某个活动的话，可以获得50欧元的奖励。

雇主的这种行为不仅违反了《基本法》第9条第3款第2句，也违反了国际劳工组织第98号协议第2条第2款。

66■同盟的存续保护还意味着同盟可以独立地在劳动法院提起诉讼，BGHZ 50, 325, 329.防卫来自竞争者不正当的宣传手段或者外部对它活动权限的不法侵犯。BAG, AP Nr. 49 zu Art. 9 GG.

举例：20世纪90年代中期，当时的联邦总理公开宣称工会的某个要求为“愚蠢，自以为是，完全不懂经济”。总理的言论不属于对工会的违法侵犯，因为总理也可以基于他的职能对集体谈判的要求发表攻击性的评论。工会针尖对麦芒地作了反击，批评他“完全不懂经济，即使给他开小灶补课也没用”，此时总理也没有办法。

2. 同盟的活动自由

67集体的同盟自由最为重要的表现是有权进行与同盟性质相符的活动，具体涉及以下五个方面：

■工会有权通过协商签订集体合同的方式参与工资与劳动条件的确定。BVerfGE 4, 96, 106.这个领域主要适用《集体合同法》与司法实践发展出来的一系列规则。详见第三章边码77及以下。

■工会可以为了签订新的集体合同发起劳资斗争，比如组织罢工。BVerfGE 84, 212, 224 f.《基本法》第9条第3款第3句明确赋予了工会这一权限。详见第四章边码132及以下。

■工会可以通过各种方式参与到企业职工委员会和人事委员会的活动中。BVerfGE 19, 303, 313.《基本法》第9条第3款禁止完全把工会和企业层面的职工利益代表隔绝开来。详见第五章边码190及以下。

■工会还可以借助职工代表等形式参与到公司治理中去。在这方面同样不得“隔绝”工会的影响。详见第六章边码420及以下。

■面对国家和政党，工会可以代表它所组织的群体的利益。BVerfGE 28, 295, 305.比如警察工会可以组织面向公众的签名活动来抗议警察系统削减职位。但是活动收集的签名名单不能在各警察局公布，否则公民就可能产生顾虑，害怕自己如果不签名表示支持的话，以后就可能会遭受亏待。BAG, NZA 2005, 592.在这个领域一般不会产生什么问题，所以下面也就不再详细阐述了。如果希望了解更多信息，可以阅读Dubler, Arbeitsrecht 1, Rn. 168—177 e。

68按照联邦宪法法院的意见，《基本法》第9条第3款已经覆盖了所有上面这些权限。为了保护其他更高阶的法益，特别是在涉及其他基本权利的时候，这些权限又受到制定法和司法实践的限制。但是即使限制也不能触及同盟自由的核心部分。BVerfGE 93, 352 ff..

此处还要特别向中国读者指出：《基本法》第9条第3款这种宪法的规定在德国是很多法官法发展的规范所依据的基础。

69原则上新的法律规定不会导致既存的集体合同无效。

来自立法政策方面的例子：比如有法律草案规定，在雇员生病的情况下，雇主的病假工资义务开始于第三天。这个草案不仅要修改《工资继续支付法》详见第十三章“九”之“3”。，而且规定了“所有规定雇主在雇员生病第一天和第二天支付病假工资的集体合同部分无效”。

联邦宪法法院只是就高校内签署固定期限劳动合同这个集体合同领域比较偏门的问题批准了例外情况。BVerfG, DB 1996, 2082.四、 加入工会的请求权以及被开除出工会的情形

70根据联邦最高法院的司法实践，详见BGH, NJW 1985, 1216, BGH, NJW 1988, 55又一次证实了这一观点。如果某工会在相关领域有重要的地位，那么基本上个人有权要求加入该工会。在德工联旗下工会组织度高的企业中工作的雇员基本都符合条件。在这种情况下，除非工会能够证明存在特别的理由，否则不能拒绝个人的加入。比如有一群人要求加入工会，但是他们不是为了融入工会之中，而是打算在工会内部建立一个独立的分支，此时工会可以拒绝他们的加入。

71如果希望加入工会的个人已经属于另一个组织，而该组织具有反工会的目标设定，那么工会也可以拒绝其加入。

在申请者是新纳粹政党NPD成员的情况下，详见BGH, NJW 1973, 35。工会可以拒绝他的加入。当然如果工会只是不喜欢和某些组织接触，还不符合条件。如果工会的高层过去与一个组织维持过良好的关系，那么认定该组织是“反工会”的也不是那么容易，比如，当年原民主德国的“自由德国工会联盟”的高层就和原联邦德国的德工联的高层关系很好。

72如果这个申请加入的人主动退出反工会的组织或者这个组织解散了，应该怎么处理呢？联邦最高法院允许工会设置一个长达三年的“等待期”，申请者仅仅表明自己改变了观念是不够的，还得看其表现。当然在具体情形中还得考虑各种因素。BGH, AuR 1985, 294.

举例：某个原民主德国国家安全机关的官员从1992年起开始在一家银行工作，他申请参加商业银行保险HBV工会。HBV工会让他等待了三年，因为原民主德国的国家安全机关曾经对独立工会采取过不利的措施。但是理论上HBV工会也可以立即接收他，不是必须要让他等三年。

73一般而言，只有当会员做出严重危害工会的行为时才能根据工会章程被开除。当工会会员的行为符合工会可以拒绝某人加入工会的情形时，工会可以开除他，又或者会员严重违反了工会的有效决议，比如背叛罢工BGH, NJW 1978, 990．，即工会作出决议号召会员罢工之后，该会员拒绝参与罢工，继续工作。在公共场合攻击工会的政策，也有可能构成开除的理由。

74顾及被开除出工会将给会员带来的精神上和物质上的损失，工会作出决定时应该符合比例原则。比如某会员只是“一时失足”，这就还没到要把他开除出工会组织的地步。

举例：某工会会员M在他的博客上写道，工会的主席“就像别人集邮一样在收集监事会成员的头衔”。此举虽然会威胁到工会的公共声望，但是因此而把他开除就属于过激的惩罚行为了。但如果他已经是第五次发表这样的言论了，那么自然可以考虑开除他。

75在企业职工委员会或者人事委员会的选举过程中，工会会员不能作为与工会有竞争关系的组织的候选人参选。

举例：某基督教工会的会员作为服务业工会的候选人参选，基督教工会可以因此开除他。

根据联邦最高法院的司法实践，如果某人只是作为“少数派”候选人参选，但是除了竞争选票之外没有任何反工会的趋势，那么此举不足以构成开除的理由。BGHZ 71, 126.笔者认为联邦最高法院的观点不值得认同，这已经构成了对工会内部自治的侵犯，因为工会内部多数人已经达成了“在企业职工委员会的选举中保持一致”的原则，如果这种原则得不到贯彻，违反原则的行为得不到惩罚，那么会导致工会的原则得不到遵守。联邦宪法法院也持同样意见，因而撤销了联邦最高法院的判决。BVerfG, AuR 1999, 236.

五、 深入阅读

76如果您对同盟自由的其他问题有兴趣，可以阅读以下书籍：Hensche, Kommentierung zu Art. 9 Abs. 3 GG, in: Dubler/Hjort/Schubert/Wolmerath(Hrsg.), Handkommentar Arbeitsrecht, 3. Aufl., BadenBaden 2013, Linsenmeier(ErfK, Kommentierung zu Art. 9 GG) und bei Kittner/Schiek, in: Alternativkommentar zum GG, 3. Aufl., Neuwied und Darmstadt 2001 sowie in den Kommentaren zum Grundgesetz, etwa bei Jarass/Pieroth, 12. Aufl., München 2012, und bei Sachs, 6. Aufl., München 2011. Von Interesse auerdem Pieroth/Schlink, Grundrechte, 28. Aufl., Heidelberg 2012.

以下文献也值得一读：Dubler/Hege, Koalitionsfreiheit, BadenBaden 1976, Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. I, München 1997, Dubler, Gewerkschaftsrechte im Betrieb, 11. Aufl., BadenBaden 2010.