第二节
录用条件的规范设计和解除限制

一、争议焦点

劳动者的身体状况是否符合录用条件。

二、基本案情

吴某在旅游结婚途中，因大象暴走被人群踩踏受了重伤，在医院做了右肾切除手术。手术后，吴某身体恢复了健康。吴某生下儿子一年后，在招聘网站上查知A公司有四个岗位在招工，就投了简历。A公司组织了两轮面试后，认为吴某符合条件，便让其参加体检。吴某的体检表中“既往病史”一栏填写为“无”，“审查意见”栏中为“健康”。通过体检后，A公司又组织吴某等人员进行岗前培训。之后，双方签订了为期3年的劳动合同。合同约定吴某担任出纳，试用期为6个月。

吴某入职3个月后，发现销售经理前来报销的几张发票系虚假，遂上报。几天后，有人向A公司反映吴某曾做过右肾摘除手术，不符合录用条件。A公司派人带吴某到医院做B超检查，结果显示吴某“右肾摘除，左肾正常”。A公司根据其制定的《员工招聘、录用暂行规定》中关于新职工必须具备“身体健康，无严重疾病和严重缺陷”的规定，以吴某“右肾摘除，存在严重身体缺陷，不符合录用条件”为由，作出了解除与吴某的劳动合同的决定。

吴某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会对该案审理后，裁决维持A公司对吴某解除劳动合同的决定。吴某不服，向法院提起诉讼。

三、裁判观点

鉴于双方争论的焦点问题系吴某的身体状况是否符合录用条件，一审法院委托鉴定机构对吴某的身体是否存在严重缺陷进行鉴定。鉴定结论为：被鉴定人吴某在生理上存在缺少右肾的缺陷，但具有正常的生活能力、工作能力及社会活动能力，其身体状况未达到严重缺陷的程度。据此，一审法院判决支持吴某的诉讼请求，要求A公司继续履行与吴某的劳动合同。A公司上诉，二审法院维持原判。

四、律师评析

1. 录用条件的作用

录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的条件，符合录用条件的，在试用期满时予以转正。用人单位可以自行制订针对不同岗位劳动者的录用条件。

根据主体的不同，录用条件有如下作用：

（1）对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则。

（2）对用人单位来说，录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准，用人单位通过试用期考核确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系。也就是说，录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。

（3）对裁判机关而言，录用条件则是裁判用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。

根据《劳动法》第25条第1款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”，《劳动合同法》第39条第1款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”的规定，用人单位可以以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由单方解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿。需要注意的是，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《劳动争议司法解释（四）》）第12条的规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”建立了工会组织的用人单位以此为由解除劳动合同时，需要事先通知工会。所以，用人单位以此为由解除劳动合同时，如果想要不支付劳动者经济补偿，须要满足两个前提条件，一是证明劳动者不符合录用条件，二是符合一定的程序进行解除。

本案中，A公司以此为由解除劳动合同，败诉的原因是证据不足，即未能证明吴某不符合录用条件。这是很多用人单位在人力资源管理实务操作中经常遇到的窘境。有的用人单位根本就没有设计录用条件，或者有的设计的录用条件不够实用，有的设计的录用条件与其他相似概念混淆不清。所以，用人单位想要规范设计录用条件，首先需要明确录用条件与其他相似概念的区别。

2. 录用条件与其他标准的区别

（1）录用条件与招聘条件

在实践中，招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，二者的概念是不同的。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试；录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，更具可操作性。

招聘条件不应替代录用条件，但是在发生纠纷时，如果劳资双方没有明确的录用条件，裁判机关就会把招聘条件视为录用条件。

实践中，不少人常常混淆录用条件与招工条件。事实上，招工条件仅仅是用人单位在招聘时选择候选人的最基本资格要求，招工条件的撰写应当相对简单，以吸引更多的求职者来应聘，而录用条件则应尽量严密、完善，要更具可操作性。

（2）录用条件与绩效考核标准

绩效考核管理是一个综合性的系统工程，一般是企业对员工的长期考核指标，它与录用条件的意义完全不同。录用条件是用人单位在相对较短的周期内对所要聘用的劳动者进行综合能力考核的条件。业绩目标考核可以是录用条件的一部分，但不能以业绩目标考核标准代替录用条件，否则，在发生纠纷时，容易造成绩效考核标准与录用条件的混淆，使用人单位面临不利后果。

（3）不符合录用条件和不能胜任工作的区别

两者适用的法条不同。《劳动合同法》第39条第1款规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第40条第2款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。”

例如，某保险公司招聘营销经理，录用条件为：30周岁以上，身体健康，大学本科以上学历，具有5年以上相关工作经验。经过面试，李先生被录用，并与公司签订了为期5年的劳动合同，约定了试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销指标。李先生向劳动仲裁委员会提出申诉，要求恢复劳动关系。仲裁的结果是李先生胜诉。

此案中公司败诉的原因是混淆了不符合录用条件与不能胜任工作的区别。李先生没有完成单位的季度营销指标，其性质最多可以定性为不能胜任工作，而不是不符合录用条件。录用条件一般为年龄、性别、文化程度、专业知识、技术水平、工作经历、业务能力、身体状况等。同时，该公司的录用条件中也没有关于营销指标的设定。所以，公司不能依据试用期的规定随时解除劳动合同。

实践中，很多企业辞退在试用期内的销售人员时，往往都以他们不能完成销售指标为由，其实这些做法都是不符合法律规定的。鉴于李先生不能完成营销指标的情况，公司可以对其进行必要的业务培训或者调整其工作岗位，如果仍然不能胜任工作，则公司依据《劳动合同法》第40条相关规定与之解除劳动合同，就属合理合法的了。

3. 对录用条件的规范设计

录用条件的设计虽无定式，至少应有以下几个要求：

一是合理。录用条件是用人单位对应聘人员所提的最低要求，如果录用条件的设置不合理，应聘人员无法达到要求，则用人单位的目的也无法达到。例如，生产企业招聘普通生产线工人，可以要求其学历在中专或高中以上，以便于工人能掌握生产技术。如果是数控生产线，则可能会要求工人懂数字机床等知识，这样的录用条件是合理的。媒体曾报道，济南某事业单位招聘环卫工人，居然要求本科以上学历，这种录用条件就不合理了。

二是具体明确。只有条件明确，用人单位在试用期对劳动者进行考察时才有依据。如对销售人员的录用要求，对技术工人优良产品率的要求。常用的录用条件有：年龄、学历、技术职称、外语或计算机水平、工作履历，原劳动合同是否终止，是否存在竞业禁止，是否受过刑事处罚，是否有不能从事本岗位工作的疾病，能否按时报到、按时签订书面劳动合同，身体状况，劳动技能等。

三是合法。录用条件中不得有歧视性条款，包括地域歧视、性别歧视等。

四是在规章制度中对录用条件进行详细约定。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，就必须完善自己的考核制度，明确界定符合岗位职责及不符合岗位职责的具体内容，有一个可固化、可量化、可操作的标准。