第二节
用人单位变更工作地点和补偿问题

一、争议焦点

在现实中，因为客观经营情况的变化，或者经济形势的影响，甚至企业决策的变化，往往需要变更劳动者的工作地点。此时问题就来了，如果劳动者不同意用人单位对其工作地点的变更，不愿意到新的地点工作，那么用人单位是否可以无理由地解除劳动关系而不支付经济补偿金？反之，劳动者又能否以用人单位变更工作地点，未能为其提供劳动条件为理由，解除与其的劳动关系，从而要求经济补偿金？这里主要讨论两项争议焦点：

1. 用人单位变更工作地点是否属于对劳动合同的重大变更？

2. 用人单位未能与劳动者就变更工作地点达成一致协议，从而解除与劳动者的劳动关系时，是否需要支付经济补偿金？

二、基本案情

2010年1月，刘某与A公司签订了一份期限为2013年1月2日至2016年1月1日的劳动合同。2013年12月16日，A公司要从上海市某区搬迁至金山区，刘某明确表示不愿至金山区工作，并向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付其经济补偿金。刘某未得到上海市某区劳动争议仲裁委员会的支持，不服，遂向一审法院起诉。

一审法院查明：第一，2013年1月25日，A公司在2013年第一次职工代表大会及2012年终员工绩效考核评估会议中谈及企业搬迁事宜，其中解决方案记录为：（1）班车接送；（2）核心人员带到金山区工厂，原厂继续经营，原厂管理者待定；（3）派到集团其他工厂。第二，2013年11月29日，A公司召开全体员工会议，重申了企业搬迁事宜，其中包含班车接送。第三，2013年12月12日，A公司通知员工，自2013年12月16日起公司所有员工上班地点在金山区，公司会统一安排班车接送员工上下班，请员工早上7:50在公司门口集合，8:00班车准时发车。12月16日没到公司上班的视为旷工，连续旷工满三天的员工按严重违反公司规章制度解除劳动合同。

此案经过了一审和二审程序，最终二审支持一审判决，要求被告支付原告经济补偿金。

三、裁判观点

在本案中，原告刘某对公司变更工作地点的行为进行了明确的拒绝，公司也未对其作出其他的妥善安排，并自2013年12月16日起不再为其提供劳动条件。刘某对公司的行为提起了劳动仲裁，要求经济补偿金，视为其作出了解除与A公司劳动合同的意思表示。问题的关键是，刘某的这一行为是否具有法律依据，法院应如何去认定这一行为。

一审法院认为，根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，A公司自2013年12月16日起未向刘某提供劳动条件，刘某以此为由解除与公司的劳动合同，并无不妥。刘某要求A公司支付经济补偿金的请求合法有据，应予以支持。据此，一审法院支持刘某要求支付经济补偿金的要求。

A公司不服，向上海某中院提起上诉认为：由于A公司所在区域属于大型居住社区规划范围，因此，A公司和刘某签署的劳动合同无法履行是由于不可抗拒的客观原因造成的，A公司无任何过错。就此事宜，A公司对刘某也已尽到充分的告知义务和妥善的善后安排，在此情况下，刘某的行为在性质上属于自愿离职，故原判要求A公司支付经济补偿金是错误的，请求予以改判。

被上诉人刘某辩称：双方之间的劳动合同受法律保护，A公司应按照合同约定继续向刘某提供工作，但是A公司未经刘某同意擅自更改经营地点导致合同无法履行，过错在A公司一方。综上，要求维持原审判决。

二审法院认为，从本案查明的事实和证据来看，A公司搬迁的原因在其关于公司搬迁事宜的通知中已有明确，系为现有厂房远远不能满足生产需求，集团投巨资在金山区建立了新厂区。搬迁时，刘某明确表示不愿去新厂区工作，公司承诺作出妥善安排，但最后并未作出安排。因此，刘某以A公司未能提供劳动条件为由解除与其劳动合同并无不当。故，驳回上诉，维持原判。

四、律师评析

随着经济的发展，企业不断转型升级，加上国家政策的变化，一些企业不可避免会变更工作地点，有的是在同一个省的市之间变动，有的是跨省变动。对于哪种情况的工作地点变动属于合理，属于用人单位自主权的表现，还需要进一步厘清。

（一）变更工作地点的限度

变更工作地点属于对劳动合同内容的变更。基于劳动合同的稳定性，劳动者在签订书面劳动合同的时候对自己的工作地点有一定的期待性。劳动者长期在某一个地点进行工作就会对该地方形成一定程度的依赖，如果贸然变更工作地点而不与劳动者积极协商，会导致劳动者的反对，甚至抵抗。当然，从另一方面来讲，即使用人单位进行了积极的协商，甚至作出了妥善的安排，劳动者还是可能不愿意去新的工作地点。此时，用人单位能否直接与劳动者解除劳动合同关系且无需支付经济补偿金，甚至赔偿金呢？这个时候就要考虑用人单位变更工作地点是否合理，其“合理限度”在哪儿。

一般来说，对“合理限度”的认定可以从劳动合同的目的进行“人本化”考量，并兼顾用人单位经营的需要与劳动者提供劳动的便利性，不能简单地按照民事合同的对价原理来确定。

对用人单位而言，变更工作地点的目的主要是降低经营成本，优化人力资源结构，获得更有利的市场经济条件以及优惠的经济政策等，评价的因素主要是经济利益的取舍。对于劳动者而言，工作地点的变更对其提供劳动的便利性产生较大的影响，进而导致对建立劳动关系的目的产生一定的影响。比如，劳动者已经将家安在上海市嘉定区，将其工作地点变更到上海市金山区，往往会增加劳动者大量的时间成本，带来极大的不便。再如，将工作地点在上海的公司搬到江苏或者浙江，在一般情况下可以认定为严重影响劳动目的的实现。

因此，若用人单位变更工作地点并未对劳动者的合同目的产生较大不利影响，则不能导致合同无法履行。若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者劳动合同目的的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。但是，也不能一概而定，对于情况特殊的，要注意根据个案的实际情况作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立合同时的相关因素作出判断。

（二）约定工作地点的效力

有的用人单位为了避免与劳动者产生纠纷，在劳动合同中约定工作地点是中国，更有甚者约定为全世界。这种约定明显是在回避问题和矛盾，属于约定不明确，在产生纠纷的时候并不能当然得到支持。大多数合同会约定“用人单位有权根据经营需要变更劳动者的工作地点，劳动者应当服从安排”。如果劳动者不服从安排，那么用人单位是否可以直接以劳动者违反规章制度为由解除与其劳动合同关系？对此，实践中有两种观点。

第一种观点认为，既然双方已在劳动合同中明确约定了用人单位可以根据工作需要变更工作地点，那么劳动者就有了心理预期，故用人单位可以将其调到新的工作地点，如果劳动者不服从，则可以其违反规章制度予以解除。

第二种观点认为，虽然劳动合同中约定了工作地点，但是按照《劳动合同法》第35条第1款的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，也就是说，变更劳动合同的内容应当协商一致，且采取书面形式。用人单位未与劳动者进行协商就单方变更工作地点，属于对劳动合同内容的重大变更，则劳动者不满用人单位单方面的安排不去上班的行为不属于旷工，且劳动者有权要求违法解除的赔偿金。

综上，用人单位变更工作地点，要看其变更工作地点的行为是否会对原合同的履行产生实质影响，也就是说，还是要判断变更的工作地点是否在合理的限度内。

（三）经济补偿金的支付

根据《劳动法》第26条和《劳动合同法》第40条的相关规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以提前30日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。另外，根据《劳动合同法》第46条，“用人单位依照第四十条的规定解除劳动合同的”，应当支付经济补偿金。也就是说，支付经济补偿金的前提是劳动合同的履行条件“发生重大变化，导致劳动合同无法履行”的情形出现。例如，企业搬迁，员工因自身原因不愿跟随公司到迁移目的地工作的，必然导致双方原先签订的劳动合同无法履行；但是，也要考虑搬迁地址的远近。通常情况下，如果企业搬迁地点在本市同一行政区内，对劳动者的生活基本没有影响或造成的影响很小，劳动者拒绝服从搬迁的，用人单位有权解除劳动合同而无须支付经济补偿金；如果企业搬迁地点在本市内跨几个行政区或本市区域外，对劳动者的生活造成重大影响的，劳动者拒绝服从搬迁，用人单位有权解除劳动合同但应当支付经济补偿金。

变更工作地点和变更工作岗位都是对劳动合同内容的变更，按照法律的规定应该双方协商一致。但是，在现实中也不能完全否认用人单位的自主权，否则会使其不能很好地适应社会经济的发展变化。当然，用人单位也不能随心所欲，要有一个合理的限度，完全忽视或者变相忽略劳动者的合法权益，不利于良好劳资关系的形成。