第三节　研究方法

以下将对本章相关变量的数据收集方式，包括测量各变量所使用的问卷以及数据收集过程进行详细描述。

一、数据收集方式

（一）组织文化的测评

对组织文化类型及力量强弱的测评，我们采用本章研究中开发的“组织（企业）文化调查问卷”（见附录2，其中第Ⅰ部分用于测评组织文化的类型，第Ⅱ部分用于测评组织文化的力量）。由于组织文化是企业构成要素中隐含的内容，尤其是企业的经营理念更是处于组织文化的深层，所以，我们在用“企业文化调查问卷”（见附录2）进行调查时，力求全面地了解企业中有关其文化的实际情况，以便做出符合企业真实情况的文化类型判断。企业中处于不同职位、层级的员工对本企业的组织文化都有一定的理解，为了得到比较客观的调查结果，在选择调查对象时，我们采用了分层随机抽样的方法进行问卷调查，即在每个企业的不同层级上随机抽取2～3名员工进行问卷调查。在本章研究调查的企业中，组织层次为3～5个，我们按照每个层次取2名或3名员工，也就是在每个企业中抽取不同层级的约10名员工，便构成了组织文化调查的样本。同时，为了减少调查对象在回答问卷时的顾虑，在问卷中，我们没有注明问卷各部分的测评目的，只是要求回答者根据各自企业的真实情况回答，而且采取不署名的保密方式，以此鼓励每位参与测评的员工根据自己对本企业组织文化的理解真实作答，从而得到比较客观的调查结果。关于数据的具体搜集过程将在下节内容中详细描述。

（二）领导者有效性的评定

本章的研究目的是考察在一定的组织文化环境中有效领导者所具有的素质特点，所以，必须对领导者的有效性进行评定，以确定领导者的绩效状况。为了区分出同一组织中不同领导者有效性的相对高低，且考虑到操作的可行性和合理性，本研究采取人力资源管理中对员工工作绩效进行评价的常见做法：强迫分配法。关于强迫分配法的具体原理以及领导者绩效的测量和收集过程详见本书第三章。

（三）领导者综合素质数据的搜集

本书研究过程中所采用的领导者综合素质方面的数据，取自国家人事部人事考试中心在全国范围内对企业中层管理者进行测评的领导者素质数据库。其中，本章所调查的4家企业（企业名称以符号代替，分别为XXHH、XAKY、BJCL和SCCH）中领导者的素质数据便在此数据库之中。所以，本章主要对现存的领导者综合素质数据进行重新分析或二次分析，以完成研究。关于领导者素质的测量及数据收集的具体描述见本书第三章。

二、数据收集过程

（一）问卷的发放

对位于西安市区的两家企业，我们直接将问卷送达各个企业的相关人士，并就问卷的有关事宜做出面对面的交代，以保证测评过程的正确；对外地的两家企业，我们采取邮寄问卷的方式，并通过电话进行有关事宜的说明。

在调研的过程中发现，有些企业中的个别评价者出于某些方面的顾虑，不愿意对某些被测人员的绩效水平进行直接的排名。鉴于这种情况，我们便要求评价者对近年来每个被测人员的职位变化情况进行标注，由此，在一定程度上可以从侧面反映出被测人员的绩效状况。

（二）问卷的返回情况

以上对企业的组织文化测评以及对中层管理者绩效进行评价的问卷从发放到返回，历时两个多月，参与问卷回答的各层员工共计50多名。其中，每个被测企业中均有2～3名高级管理者或者对被测人员近年的绩效比较熟悉的有关人士参与了绩效评价问卷的回答。

问卷发出后，由于种种事先无法预料的主观和客观因素的影响，并不能保证每份问卷都被回答或者每份问卷都被返回，因而问卷的返回率一般不可能是100%。经验表明，问卷的回收率如小于70%，则调查结果的效度便有问题。总体来说，被选企业很乐意支持本次调查工作。此外，在将问卷发出去之后，我们还采取上门联系、电话提醒以及寄发询问信件等方式，对问卷的回答情况进行了有效跟踪。所以，据最终统计，本书调查问卷的总体返回率达到了80%以上，这在一定程度上保证了后续研究中数据分析的可靠性。

当然，在调查过程中，也有个别企业（如XAKY）由于一些特殊的原因，没有组织足够的员工对组织文化测评问卷进行回答，造成该企业组织文化测评问卷的返回率低（仅为40%左右）。为了避免对该企业的组织文化类型进行确定时出现偏差，我们采取了相应的补充措施，直接约见了该企业的人力资源部经理，就他们企业的组织文化进行了访谈。此外，我们还对该企业所处的行业特点进行了定性分析，最终确认了该企业的组织文化类型与返回的问卷中得出的结论是基本一致的。