01 你是招聘中最重要的一环

招聘官是招聘工作中最重要的角色。从某种程度上说，招聘官的一言一行都有可能影响招聘的效果。

然而在实际的招聘工作中，很少有招聘官能注意到这一点。无论是在工作中还是工作外，他们总是喜欢“特立独行”，按照自己的一套标准行事。例如，面试的时候仅凭个人喜好对应聘者妄加评判，或者在朋友圈抱怨公司、同事等。这些事情看似很小，实际上却很有可能导致你错失一个优秀的人才，甚至导致你的招聘工作陷入停滞。毕竟没有人愿意去招聘官自己都在抱怨的公司上班。

那么，作为招聘工作中至关重要的角色，招聘官自身需要注意哪些问题呢？主要有两个方面：一方面是工作中要注意的问题；另一方面是工作之外要注意的问题。

（1）工作中要注意的问题

招聘官如何正确开展招聘工作，是招聘能否取得成功的关键。而正确开展招聘工作的前提是，避开以下4个问题。

第一个问题：过于相信测评工具和人力资源外包。

在职场信用危机、诚信意识薄弱和招聘压力巨大的环境下，越来越多的企业开始进行人才测评和人力资源外包。人力资源外包不仅仅提供服务，还提供一些专业的数据供你参考分析。

很多招聘官认为，这些测评软件、招聘外包等手段，能确保招聘工作专业、准确、客观、公平、公正。于是，任何职位的招聘，他们都会依赖测评结果或外包机构的意见来决定录用与否。在他们看来，这样可以招聘到人才且花费的成本较少。结果却往往不尽如人意。因为公司需求和人才特点会受到各种因素的影响，随时都有可能出现变化，所以如果完全相信测评工具和人力资源外包，往往会导致招来的人才和公司的实际需求不匹配，进而增加招聘成本。

当然，不能以偏概全，有一部分测评和外包还是值得认可的。但是具体要结合公司的实际情况而定，例如岗位性质、公司实力等，而且不可完全依赖测评和外包。

第二个问题：太相信自己的人生阅历、看人眼光。

一般而言，招聘官往往已经在社会上摸爬滚打很多年，有着丰富的社会阅历、工作履历。因此，他们在看人、选拔人才的时候主观意识非常强烈。这种做法其实非常致命，主要原因有两点。

第一点是人才甄选标准的缺失。招聘官没有充分认识并重视人才甄选的重要性和专业性，缺乏行之有效的人才甄选体系标准。

第二点是招聘官自身的局限。这些局限存在于对专业技能、人才识别方法的掌握，对公司战略和行业、业务特点的了解以及自身工作态度和行为等多个方面。

人才选拔需要面向客观的岗位需求来定。过强的主观意识反而会干扰招聘官对人才的客观判断。因此，人生阅历、看人眼光等虽然可以在某些时候辅助招聘官对人才做出甄别，却不能作为人才甄选的依据。

第三个问题：招聘只是人力资源部的事情。

我们常常看到这样一种现象：用人部门只要有岗位空缺，就开始让人力资源部进行招聘。人力资源部面对这种“突袭”束手无策，用人部门便会抱怨连天，如“人力资源部就是负责招聘的，不然设这个部门有什么用”。久而久之，招聘官也会认为招聘就是他们的事情。然而事实真的如此吗？

答案是否定的。在招聘管理中，招聘官只是招聘全程的组织协调者，侧重于专业指导、支持以及人员初步筛选、把关等。用人部门则扮演着更重要的角色，侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求，提出本部门的用人和培养计划，对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。

这也就是为什么在公司年度会议上，人力资源部经常与其他部门协商人员配置的原因，也是为什么人员去留的决定权一般保留在用人部门手里的原因。

综上可知，招聘不只是人力资源部的事情。

第四个问题：低薪酬才能试出好人才。

薪酬，是招聘的一个重要因素。薪酬越高越容易招到人才。而低薪酬，成了招聘工作中最大的障碍。

一般来说，企业想以低薪酬招聘，无非有两个原因。

第一，视人才为成本而非可增值的资本，想廉价取才。

第二，想测试应聘者的忠诚度，希望员工具有创业者当年在特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力。如果应聘者愿意接受低起薪，能够历经时日磨炼，无私奉献并有所为，企业会给予重用并增加远期回报。

企业这样的做法其实非常“荒诞”，这是不重视人才的体现。当然，我们不排除有一些求职者的境界高、情怀高尚，但前提是企业的发展前景好。

（2）工作之外要注意的问题

工作之外的问题是招聘官最容易忽视的问题，因为他们认为工作之外是自己的生活，自己想怎么做就怎么做，这是个人自由。当然，这的确是个人自由。但是，如果你私下的行为影响到招聘工作，那么你就不得不适当舍弃“自由”。

在招聘官的个人生活中，对招聘工作影响最不好的莫过于朋友圈传播的负能量。

我身边的一个朋友曾向我吐槽一件在招聘中发生的事情。

一天，他预约了一名面试文案的求职者，电话里沟通得很顺利。为了方便联系，他特意添加了求职者的微信，但是加上微信后不到十分钟，求职者推掉了原本约好的面试。他疑惑不解。

再三询问之下，求职者才告知其原因：“您作为人力资源部负责人，朋友圈却是铺天盖地的负能量。整个朋友圈都是领导不好、加班辛苦、回家晚、没有加班餐的信息，没有一张你们聚餐、旅游、年会的照片。这显然能看出贵公司的企业文化不太好。人力资源部作为公司的形象部门，您作为公司的形象代言人都这么负能量，每天杞人忧天，看不到公司发展的前景，您还指望我去面试吗？大家都是成年人，时间非常宝贵，没有人愿意把时间白白浪费掉。”

就这样，求职者不是因为公司的待遇，而是因为招聘官的“朋友圈”放弃了这家公司。

朋友圈的“威力”，在这个故事里体现得淋漓尽致。

对招聘官而言，“朋友圈”不仅是你分享生活的平台，更是你形象的代表，能深深影响你的招聘工作。

也许在招聘官看来，这只不过是个人化的朋友圈。但是在外人看来，朋友圈的每条内容都可以折射出很多信息，可以从中判断出你的品位、交际、企业文化、对企业的忠诚，等等。所以，优秀的招聘官往往会懂得利用朋友圈，给公司和招聘工作加分。

不要让自己的朋友圈都是负能量。

在移动互联网时代，朋友圈已经不仅仅是吐槽自己私密的小空间，而是交际平台。平台上的用户不只是你一个，你传递出的负能量会影响其他人。因此，最好不要在这里传播负能量。如果你实在想发泄、想吐槽，可以找身边的朋友聊聊天，这样就能完美解决问题。当然，如果你真的非常想在朋友圈吐槽一下，那么建议你设置“仅对自己可见”，或者仅对自己非常要好的朋友可见。

招聘官要时刻谨记，你是公司的形象代表。如果你传播的都是负能量，求职者看到必然会对公司敬而远之。

不要在朋友圈含沙射影。

现在的职场人，特别是“90后”，都是非常有个性的一代人。一旦他们对公司或者同事稍有不满，就会在朋友圈含沙射影地发表一些“心情”。事实上，在职场中，每个人或多或少都对公司存在不满，这也是司空见惯的事情。但是，最好不要在朋友圈表现出来。试想一下，求职者还未入职就看到你在朋友圈“含沙射影”地吐槽自己公司不好、同事不好，他们还会选择加入公司吗？显然不会。

在朋友圈多发跟公司相关的积极信息。

如果一个招聘官对自己公司的发展都不支持，那还能指望求职者来面试，来支持公司吗？

所以，招聘官要多转发公司节假日海报、招聘信息、公司活动链接等积极信息。这些都是你对公司忠诚、热爱公司的最好表现，也是吸引人才的方式。

朋友圈不要总是孤苦伶仃，只有你自己。

如果朋友圈里，只有你生活的点点滴滴，只有你自己的喜怒哀乐，没有朋友、同事、团队的出现，那么很可能给求职者的感觉是：你是一个在公司没有什么人气的人，或者你的公司很无趣，因为没有什么值得发朋友圈的事情，进而可能导致他们做出放弃加入公司的决定。

当然，如果这些不影响你的工作，你大可以自己喜欢发什么就发什么。但是对于招聘官而言，这些信息会影响求职者对公司的看法和他们的决定。因此，要谨慎对待朋友圈，不要总是显得“孤苦伶仃”。

朋友圈其实好比自己家的后院，需要用心打理。你可以在院子里种菜、种花、种绿植，这都是你的自由，别人干预不了。如果你能把自己的后院打理得很漂亮，能够让人驻足很久，给人留下深刻的印象，岂不是很好吗？

以上的这几个问题对招聘工作而言都是致命的。所以，招聘者不要只是一心着急如何为用人部门选拔合适的人才，还要时常审视自己，加深对招聘工作的理解，避免出现以上问题。要谨记，你是招聘中最重要的一环。这一环节出现任何失误，招聘工作就无法有效进行。