04 10个招聘细节问题的处理原则

在日常的招聘工作中，你是否经常遇到这样的情形：

明明看了很多简历，打了很多邀请面试的电话，也面试了很多人，但是招聘效果却不如人意；

用人部门的决策者不清楚要招聘什么样的人才。你推荐了很多，他都否定了，觉得人才跟岗位不匹配；

…… ……

面对这些问题招聘官常常会疑惑：为什么公司的薪酬福利、晋升机制等各方面都还不错，且自己对待招聘工作也非常认真，招聘却没有进展呢？

这个问题的答案其实很简单：你还没有掌握招聘细节问题的处理原则。

（1）关于如何看待招聘价值的问题

如何分辨优秀的招聘官和普通的招聘官？前者用招聘结果来证明自己的价值和岗位的重要性，而后者则用重复的劳动证明自己的辛苦和招聘岗位的必要性。也就是说，这二者最大的区别在于价值取向，而价值取向决定了招聘的最终结果。

（2）关于维护招聘渠道的问题

很多招聘官认为在一两个招聘网站上发布了招聘信息就可以高枕无忧了。但是事实上，很多求职者并不一定会按照你的期望出现，也不一定会在你喜欢的招聘网站上投递简历。所以，我建议招聘官，在闲暇之余要多开发、多维护一些招聘渠道。全渠道招聘模式，一定会让你有意想不到的收获。

（3）关于了解业务的问题

如果你平时不忙，建议你不要总是坐在办公室了解最新考核政策，而是要多去和用人部门的相关负责人聊聊，多了解他们的业务，清楚他们的招聘需求。与此同时，你还能表达自己的观点，进而可以渐渐地把你们的观点、思想融合到一起，用你的专业去影响他对招聘的看法，这样更能促进双方的友好合作。

招聘官要清楚地知道，招聘这件事，最终拼的是影响力。谁的影响力大，谁就有更大的话语权。

（4）关于帮助用人部门重新认识招聘并参与到招聘过程中的问题

我们可以把这个问题分成两个问题来处理。

关于帮助用人部门重新认识招聘的问题。

“隔行如隔山”，这句话用在用人部门和招聘官身上再合适不过了。很多时候，用人部门会天马行空地提出各种“奇怪”甚至极其苛刻的招聘要求。它们之所以这么做，不外乎3个原因。

第一，用人部门不了解招聘行情、不了解人才市场，认为招聘就是打打电话、看看简历。

第二，用人部门用自己的工作习惯、工作方式、自己的行业发展，去看待招聘。

第三，用人部门自己也不清楚这个岗位该用什么样的人，有什么样的要求。

当双方对招聘的认识产生冲突的时候，招聘官千万不要反驳用人部门，而是要用数据帮助用人部门重新认识招聘。例如，每天的简历量、电话量、面试量和入职量。通过这些客观的真实数据再加上真诚的沟通，可以让用人部门重新认识你的工作，重新认识招聘。一旦你刷新了用人部门对招聘的认识，他们自然愿意配合你的工作。这样做，远比你跟他们争执不休要强得多。

关于让用人部门参与到招聘过程的问题。

一般情况下，用人部门只会催促你招聘，尽快让候选者入职。他们对整个招聘工作并不了解，最多参与到面试环节中。而为了确保招到合适的人才，建议你尽量让用人部门也参与到招聘的过程中来。除了面试，他们还有很多工作可以参与，例如筛选合适的候选人。

虽然这看上去增加了用人部门的工作量，但实际上是在节约大家的时间，更多的是节约招聘成本。因为用人部门更清楚岗位需求，更明确他们需要的人才，让他们参与到招聘过程中，能够花更少的时间招到更合适的人才。

（5）关于内部推荐人才的问题

内部推荐，一直都是个有争议的招聘人才的方式和话题，为什么这么说呢？

内部推荐的人才对企业文化、规章制度、运作流程无比熟悉，能够最大限度地解决企业招聘人才的难题，而且内部推荐还能够激励员工。这样看来，内部推荐似乎是一个不错的招聘方式。

但是，内部推荐也存在一定的缺陷。内部推荐，最容易形成裙带关系，造成“近亲繁殖”，可能会导致企业内部流言蜚语不断。这无疑会影响企业文化，进而会影响企业的发展。

因此，如果不是企业运行流程清晰、发展稳健、内部关系简单、企业文化良好，建议不要轻易采取内部招聘这种招聘方式。

（6）关于推荐简历和安排面试的速度问题

给用人部门推荐简历、安排求职者面试的时候，不要一次性把你认为合适的全部都给他们。因为你认为合适的，他们不一定认为合适。如果他们觉得你推荐的都不合适，那么一定会继续让你推荐。当你没有简历、没有可供面试的候选人的时候，他们就会觉得是你个人能力问题。这一定不是你期待的结果。

因此，简历留一手，面试也要留一手。要知道，降低用人部门的期望，就是在提升你的价值。

（7）关于薪酬谈判问题

如果公司薪酬制度不是特别严格，招聘预算不是精确到几厘钱，或者要严格控制薪酬总额，那么建议你不要一味压低候选人的薪资。

压低候选人薪资看上去是在为公司节约成本，实际上是在给自己找麻烦。严重来说，这就是在耽误公司的发展。如果你不理解这种说法，那么不妨问自己两个问题：你真的觉得遇到一个合适的人才很容易吗？公司发展重要还是钱重要？显然招到合适的人才助力公司的发展更重要。

（8）关于求职者怀才不遇的问题

很多求职者，尤其是那些较为优秀的求职者，常常觉得自己怀才不遇，因此会不停地更换他们所谓的“伯乐”。作为招聘官，不要太过于在意求职者的工作连续性、稳定性，找工作的目的、动机。这些固然重要，但是薪酬、职位远比这些重要得多。

（9）关于用人决策权的问题

在人员录用的时候，如果你的意见跟用人部门有出入，且你的能力和影响力尚不能一票否决他们的用人决策，那么请以用人部门为主。否则，你会发现这样的问题：此后，即便你给用人部门推荐的人才非常优秀，他们也可能用“不太合适，再看看吧”这类话拒绝你。

在用人决策的时候，非要争个你死我活，是非常不明智的行为。

（10）关于停止招聘的问题

很多招聘官说停止招聘就立即停止。事实上，我们不建议这么做。

即使你已经给候选人发过入职信息，他也答应按时入职，但招聘官还是不要着急拒绝其他求职者。因为很多时候，无论是求职者还是用人部门的变化都非常快，快到让你觉得不可思议。我相信，你一定被他们放过鸽子，而且是在没有备选候选人的情况下。

掌握以上这10个招聘细节问题的处理原则，能够帮助你在招聘的路上少走很多弯路。当然，要想实现高效招聘，还要清楚地知道招聘不是速度越快越好，而是一眼就能识别适合企业发展的人才，并且用人部门对你的推荐表示认可。因此，在这里我建议招聘官，要学会跳出自己的专业做人力资源，跳出招聘做招聘。只有跳出局限性的思维，才能更精准地识别人才，发挥自己的价值。在竞争激烈的市场中，给你升职加薪的一定是你的价值，而不是你日复一日的劳动。