凤凰网：打造拥抱变化，与员工共成长的雇主品牌
自2011年凤凰新媒体在纽约证券交易所上市以来，互联网内容市场发生了翻天覆地的变化。无论是内容消费终端和介质、分发渠道、内容生产源，还是变现模式，互联网内容产业在过去几年变得越来越多元、细分、繁荣。
作为互联网媒体的佼佼者，凤凰网实现移动互联转型，离不开高效灵活的人才管理模式、与之相匹配的组织架构和文化价值观导向。近日，凤凰网CFO吕靖先生接受《哈佛商业评论》中文版专访，分享了凤凰网在人力资源和雇主品牌建设方面的最佳实践心得。
“媒体的核心在于内容，内容的核心在于人才”吕靖先生表示，面对新技术带来的新媒体环境变化，凤凰网依然要坚守向用户提供领先专业报道及优质新闻内容的承诺。一方面，依托品牌的传统优势，凤凰网能够吸引到大量杰出的内容生产和运营人才，其中不乏国内资深编辑、记者、出版过多部书籍的知名作家和诗人，这些人才的核心价值和核心能力需要继续保持、并不断发扬光大；另一方面，面向移动互联网端，内容分发、人工智能推荐、短视频制作及运营等人才，也是为用户打造“千人千面”内容消费体验的战略性资源。而如何通过战略和组织架构调整，更高效地将人工智能驱动的内容推荐与经验丰富的内容运营编辑有机结合，是凤凰网一直在不断探索和打磨的工作。
持续的人才供应链建设助力公司转型
吕靖先生坦言，转型期的凤凰网在人才管理上遇到的最大挑战是如何做好持续的人才供应链建设：既能满足当下、又能从容应对未来发展需要的人才供应链——这也是目前整个新媒体行业共同面对的难题。新媒体行业的进化如此之快，被动地依据工作岗位需要选拔人才，已经远远不能满足企业战略转型的需求，需要主动依据战略发展需要，识别、引进、发展和保留优秀的内外部人才。
“随着业务的转型，需要公司员工具备很多新的技能，例如：编辑记者的岗位职责不再仅是传统文字类的新闻采访和报道，还需要掌握必备的新媒体运营、图片编辑、视频制作等多项技能；负责短视频制作和运营的员工，首先自身必须是社交类媒体的深度使用者，要有良好的‘网感’，即知道什么内容适合传播，会制造‘爆点’。而一个企业若希望储备这些新技能，一般有两种途径：一种是现有员工对新技能的主动学习和快速掌握，人力资源部需要协助业务部门识别出这类人才，并为之匹配相应的培养和激励计划；另一种是在学习和培养周期相对较长的情况下，从外部引进具有相应技能的优秀人才，并且帮助他们快速融入现有团队中，成为新DNA的一部分。”吕靖先生如是说。
识别和引进所需人才，只是人才供应链建设的第一步，而如何通过培养、考核、激励等工作来发展和保留这些优秀人才，更加重要。在凤凰网内部，“媒体”和“互联网”这两种属性的工作风格，会有微妙的摩擦和整合需求。如何在理解和尊重员工的前提下，将管理模式进行优化，一直是凤凰网人力资源的工作目标。首先，员工必须要相信：“凤凰网的企业目标与员工目标一致、公司利益与员工利益一致；公司与员工能愿景趋同、利益共享。”在价值观一致的前提下，吕靖先生带领人力资源从五方面着手，来发展和保留这些优秀人才：
（1）灵活的考核与激励机制
公司层面上，现在执行的激励机制相较之前更加灵活，人力将传统的KPI考核与OKR工具有效结合，鼓励员工在本职工作完成之余，可以为自己设立挑战型目标，拟定内部创业方案，鼓励员工进行“无风险创业孵化”；同时，尽可能地精细化、合理化、科学化、差异化，根据不同业务团队的特性，制定个性化的激励方案与执行措施，针对业绩持续优秀、做出重大贡献、且立志于与公司长期发展的骨干员工授予期权激励，通过这些灵活的考核与激励机制将员工利益与企业发展目标协同一致。
（2）完善的双通道职业发展路径
考虑员工对于个人职业发展的不同诉求，凤凰网特别设计了“职业发展双通道”，对立志做优秀匠人的专业技术人才，设立专业序列发展通道，鼓励向“专业技术型专家”发展；对有突出管理能力的人才，设立管理序列发展通道，鼓励向“管理型人才”发展。希望通过多路径的培养和历练，让拥有不同技能的员工在自己擅长的方向上不断精进、提升，进而达到组织绩效的提升。
（3）丰富的精神食粮
员工在一个公司工作，除了物质上的激励，个人的成长和精神层面的丰裕也非常重要。凤凰网为不同层级的员工提供对应的培训项目，不断致力于员工技能的提升和职业素养的日常锻造。这些培训项目主要包括：针对新员工的体验式培训——凤凰赢；针对总监级别的卓越领导力项目——领FENG者；以及内部专业技能和职场沟通的培训项目“凤凰夜校”和专业领域个人分享类项目“赋能者”。
（4）有温度的福利待遇
凤凰网为员工提供全面且有温度的福利体验：全员补充医疗保险、覆盖家庭成员的福利体检项目、专属星座属性的生日会、个性化的假期福利设计、八大兴趣俱乐部等，让员工能在身心愉悦的前提下更好的工作。另外，凤凰网不仅重视员工，也同样重视员工的家庭，每年的开放日、家庭日都是凤凰网员工和家属共同的节日。在这一天，员工的家人可以到企业内参观、参加多彩的体验活动。员工结婚、生育也都有相应的礼品，让员工从内心深处感受到公司的关怀与体贴。
（5）通畅的内部人才流动机制
在人才争夺战白热化的今天，凤凰网希望建立通畅的内部人才流动市场机制，能在帮助员工个人成长的同时，快速支持公司重点产品的人才需求，实现员工发展和企业战略的共赢。当员工发现公司内部有更适合自己的岗位，或者当在本职工作上提升空间遇到“天花板”时，凤凰网内部的人才“活水计划”会支持他们在公司内部转岗，重新出发。
雇主和雇员一直都是共同体
理想化的雇主与雇员关系是“雇主获得最宝贵、最急需的雇员，雇员被配置了最适合的雇主和岗位。”然而现实中招工难与就业难并存，人才紧缺与人才浪费并存，劳动力红利消失与自愿型失业并存。很多企业在雇佣关系上乐于以‘甲方’自居，认为雇主话语权远远大于雇员，这种雇佣关系有极大的风险性。吕靖先生说，对凤凰网而言，“雇主与雇员”一直以来都是利益共同体。一是在“心态”上，凤凰网的管理团队历来非常重视员工的诉求，人力也深知“员工关怀”的重要性，善于从员工角度看待问题、分析解决思路，力求让员工在物质上、能力提升上、精神上等各方面得到充分保障，而凤凰网的员工也具有共同的价值观，对员工而言，在凤凰网的收获不仅仅是工资和奖金，还包括历练和成长，在技能、人脉、资源等方面的积累；二是在“举措”上，凤凰网坚守“以人才为核心”的管理理念，为员工提供良好的办公环境、有市场竞争力的薪酬福利、双通道的职业发展路径、全方面的培训体系、完善的晋升机制等；凤凰人跟随公司发展脚步，积极参与到公司的转型中来，逆流而上，砥砺前行。
吕靖先生认为，在当今的经济大环境中，雇主与雇员的关系紧密程度，不再只有一种衡量标准和执行方案。然而在可预见的未来，全职员工的全情投入仍然是凤凰最宝贵的资产。凤凰网内部依然存在大量需要专职员工的岗位，包括内容编辑、产品运营、内容审核、推荐算法、广告招商、职能团队等，他们在本职工作上发挥自己的专业特长，同时协同公司内其他部门通力合作，推动公司战略的落地。
近年来“零工经济”成为一个热门话题，劳动资源供需双方均能够利用互联网技术平台快速满足需求。凤凰网现有业务也积极拥抱这一革新，通过“大风号”自媒体平台，与优质自媒体建立“零工经济”的供需合作。“大风号”是凤凰网自主研发的内容分发平台，有内容创作需求的用户，可以注册账号，在后台上传文字、图片、视频等，这些自媒体内容会被分发到凤凰网的新闻客户端，在搜索引擎也会做一定的收录展现，优质自媒体用户，可以获得对应的收益。
兑现“雇主品牌”的承诺
“雇主品牌”代表着一种承诺，雇主传递该承诺的能力定义了其在潜在雇员心中的身份，后者在很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业，而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己的去留；正因如此，凤凰网的人力资源非常重视雇主品牌的相关工作，深知良好的雇主品牌会为公司在人才吸引、保留等方面带来裨益。
从成立之初，凤凰网就非常重视雇主品牌建设。早在五六年前，人力资源部就开始设立专职人员运营公司的雇主品牌。与此同时，公司一直都认为，一个企业的雇主品牌，与公司品牌的知名度与美誉度保持一致。除了通过传统招聘网站发布招聘需求，凤凰网的人力资源部门也利用自有平台的公众号和微博等渠道，进行精准、有效的信息发布。因为凤凰网的企业品牌被高度认可，大量的关注者自发协助凤凰散播招聘需求。（据数据统计，这一渠道消化了10%左右的新员工招聘需求），为公司节省了大量招聘成本。
近年来，雇主品牌发展出现了新趋势，开始向各大高校下沉。人才争夺的重心逐渐从聚焦社会人群，到越来越重视学生群体。每年的毕业生人数都创新高，2020届高校毕业生人数更是达到874万人，这么一个庞大的“潜在雇员”群体，可谓“雇主品牌”建设与维护的重中之重。
吕靖先生介绍：“近年来，我们在校企合作领域逐渐发力，与全国多所知名高校建立了长期、稳定的合作关系，包括中国传媒大学、中国人民大学、北京工业大学、大连理工大学、武汉大学等。”
除了传统的共建“实习基地”，凤凰网还在校企合作模式上进行新探索：从2018年5月起，凤凰网与人民大学学生就业创业指导中心合作，联合创办了“人大|凤凰网TALENT训练营”，通过整合凤凰网优质资源，以兴趣为出发点组建各个兴趣小组，为人大学生提供专业培训和实践机会；训练营在提升学生专业能力和综合素质的同时，让学生提前具备职场专业技能，让学生提前熟悉和了解凤凰。两年间，共计培训了120位人大学生；同学们在训练营期间也参与到凤凰网的内容创作中，还有营员的文章获得40W+的点击量；通过参加训练营，优秀的营员获得了来凤凰网实习的机会。
在“中华情怀、全球视野、包容开放、进步力量”的媒体使命感召下，凤凰网人力资源部门全体同仁将继续以“就做不同”为行动指南，保证优秀人才的“选用育留”，为公司的互联网媒体发展策略打好坚实的基础。
刘铮筝是《哈佛商业评论》中文版高级编译。