员工为何不愿共享知识
企业希望员工共享他们的知识。毕竟，研究发现，这样做会给个人、团队和组织带来更大的创造力、更多的创新和更好的业绩。然而，尽管企业试图鼓励知识共享（想想那些开放的办公空间），许多员工还是隐瞒了他们的知识——这种现象被称为“知识囤积”或“知识隐藏”。他们可能会装聋作哑，装作不知情，答应共享却从不履行诺言，或者告诉别人他们不能共享，但其实可以。
是什么导致了这种吝啬行为？我们发表于《组织行为期刊》（Journal of Organizational Behavior）的研究发现，设计工作的方式会影响到员工是与同事共享还是向同事隐藏知识。具体说来，我们发现，认知上越复杂的工作——人们需要处理大量的信息并解决复杂的问题——往往更能促成知识共享，有更多自主权的工作也是如此。通过重视工作的这些方面，管理者就能鼓励员工更多共享、更少隐藏。
我们从两项研究中获得了这些发现，收集的数据来自澳大利亚多家组织的394位知识工作者，以及中国一家出版公司的195位知识工作者。我们通过调查，询问参与者他们工作的认知程度、拥有多少自主权，以及同事在工作中对他们的依赖程度。我们也问及了他们与人共享知识的动机。几个月后，我们请参与者报告与同事共享知识的频率，以及他们认为那些知识的有用程度，我们还询问了他们向同事隐藏知识的频率。
我们的分析得出了三大发现：第一，人们出于不同原因共享和隐藏知识。第二，如前所述，从事认知要求高的工作并拥有很多自主权时，他们共享的动机才更强烈。第三，如果他们认为同事过于依赖他们，他们隐藏知识的可能性更大。
让我们对这些发现进行逐一论述。
什么因素促使人们共享或隐藏知识？在分析有关参与者共享或隐藏知识的动机数据时，我们将他们的反应分为“自主性动机”（autonomous motivation）（因为感到有意义或令人愉悦而做某事）和“控制性动机”（controlled motivation）（为了获得奖励或避免惩罚而做某事）。我们的研究结果表明，当员工拥有自主性动机时，知识共享的可能性更大（比如，他们赞同“与同事共享我的知识很重要”或者“谈论我知道的事情很有趣”）。相反，当动机源于外部压力时（“我不想被批评”或者“我可能会失去工作”），人们更可能隐藏知识。
这就意味着，逼迫人们共享而不是让他们了解共享知识的价值的做法并不十分奏效。如果员工并不明白共享知识对于实现单位或组织目标的重要性，他们就不太可能共享那些知识。如果员工被迫共享知识，结果可能适得其反。如果他们害怕失去竞争优势，他们甚至更不情愿披露信息。有意思的是，在中国样本中，控制性动机与频繁共享知识有关，但与共享内容的更大用处无关。
什么类型的工作会导致共享或隐藏知识？由于认知要求高的工作可能更有意思、更刺激，而且更难、更富有挑战性，我们预计人们既会喜欢共享更多信息，又能看到共享的必要性更大。同样，一个人在工作中拥有的自主权越高，就越会觉得共享有意义，我们预计会看到同样的共享倾向。我们的研究结果支持这些想法。工作有高度认知和自主权，他们会更加频繁共享有用的知识。澳大利亚和中国的知识工作者都是如此。
如果人们依赖你，情况会怎样？知识工作非常依赖组织里各种人员所拥有的知识，包括有形及无形知识（比如，数据和诀窍），这会造成员工之间相互依赖。因此，一个人可能需要来自各方的信息才能有效完成自己的工作。如果你得依赖同事的知识来完成自己的工作，你也许会比较愿意与他们共享知识，作为回报。
除了询问受访者如何向同事共享和隐藏知识之外，我们还问及他们，同事是否会依赖他们才能完成工作。我们预计，如果受访者认为同事依赖他们，他们会更愿意共享知识而不太可能隐藏。
大大出乎我们意料的是，我们发现的情况正好相反。当人们认为别人依赖自己，会感到被迫共享知识（控制性动机类型），这反而促使人隐藏知识。这可能是由于同事频繁的请求，会占用他们的时间。当今社会，时间是十分稀缺的商品。人们通常选择优先处理自己的任务而不是共享知识，甚至假装没有别人需要的信息。
和所有的研究一样，我们的研究也有局限性。首先，我们没有考虑参与者所共享知识的性质。有人可能会说，如果员工乐于共享知识（自主性动机），这可能导致他们共享更多隐性知识（更难记录和转移的内行诀窍）而非显性知识（多为白纸黑字的课本信息）。其次，我们的数据局限于员工的自我报告。如果之后的研究能够收集额外的数据会很好，比如，来自同事的报告，内容涉及他们得到共享知识有哪些，有用程度，何时遭到拒绝以及被拒绝的原因。
有效的知识共享对于所有组织都至关重要，然而许多组织难以让员工参与进来。我们的研究结果表明，如果管理者希望鼓励更多的共享行为，他们必须把工作设计成让人们愿意讨论自己的知识。
玛丽雷娜·加涅是澳大利亚珀斯科廷大学职业未来研究所的组织行为教授。她的研究审视工作设计、管理和薪酬如何影响人们对工作的动机倾向。她还研究这些倾向对个人和单位业绩以及对个人心理健康的影响。埃米·田是科廷大学的高级讲师。她的研究重点是在人力资源管理和组织行为领域。克里斯汀·苏是澳大利亚珀斯西澳大学商学院的战略人力资源管理讲师。她重点研究人们如何在组织中创造、共享和应用知识，以及组织为促进这一点在实施有效程序和机制方面所起的作用。张波是北京化工大学经济管理学院的人力资源管理副教授。他的研究重点是人力资源管理实践对员工产出和单位业绩的影响。何承宪是新加坡最佳雇主研究所的组织发展及人事心理学家、管理顾问。他在该研究所提供职场文化咨询服务。他还具有劳动力分析和人才管理方面的经验。卡特里娜·霍苏是澳大利亚珀斯科廷大学职业未来研究所的研究员。她对业绩优秀的工作团队充满兴趣，目前正在研究的是高度复杂的社会技术系统设计中应用到的人为因素及人类制度整合。