第5章　管理多样性[视频讲解]

5.1　本章要点详解

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本章要点

■多样性基础

■不断变化的劳动力队伍

■员工多样性的类型

■管理多样性的挑战

■员工多样性管理创新措施

重点难点精讲

一、员工多样性的含义和好处　★★

1员工多样性的含义

员工多样性（workforce diversity）是指使得组织中的人不同和相似的方式。管理者和组织应该将员工看作拥有共同特质和个体差异的人群。管理者应找到方法与整个员工队伍培养出深厚的关系，并利用好整个员工队伍。对员工多样性可以从两个方面来理解：

（1）表层多样性，包括可以触发特定的刻板印象，但不一定会反映出人们思考和感受的方式易于识别的差异。人们特点中的这种表层差异可以影响人们感知他人的方式，尤其当遇到假设或刻板印象时。——人口特征

（2）深层多样性，主要表现为价值观、个性和工作偏好的差异。这种深层差异可以影响人们看待组织工作回报、沟通、对领导者作出的反应、协商和一般工作行为的方式。——感知特征

扩展：

学习态度：辩证地看待多样性问题

①表层多样性层面上的中美差异：多种族/民族融合，差异距离不同。

②深层多样性层面上的中美差异：群体思维和价值观不同，应试教育和传统文化。

归根结底是员工与组织的资源依赖关系问题，体现在员工行为上。管理者在资源平衡关系上、资源平衡时的员工管理上发挥作用。

2员工多样性的好处（管理多样性的重要性）

首先，突出好处！其次，忽略争议！最后，分层次分析。——管理上的纵向分析与横向分析。

分析层次：个体、团队、组织、行业、国家、全球化。

（1）人员管理效益

①实现对员工才能的更好利用。

②提高团队问题解决的质量。

③吸引和留住有才能的多元化人才。

扩展：

实质就是人多力量大？

核心：竞争、专业性与全面性、人才性引力等维度的权衡。

（2）组织绩效效益

①降低与高离职率、缺勤和法律诉讼相关的成本。——人力资源绩效

②提升解决问题的能力。——组织竞争力

③提高系统的灵活性——抗风险能力

（3）战略效益——波特产业竞争战略

①加深对市场的理解，提升针对不同顾客更好地营销的能力。

②提升销售额和市场份额的潜力。

③为更好地努力创新带来潜在的竞争优势。

④符合道德要求，能够帮助组织获得认可，塑造良好形象。

二、员工多样性的类型　★★★★

类型：年龄、性别、种族和民族、残疾/健全、宗教、LGBT、其他。

1年龄

（1）管理者需要努力纠正对老员工的那些误解以及工作绩效和质量会随着年龄增加而下降的普遍看法。

（2）组织需要基于年龄多样性的动态，提前作好应对劳动力队伍重塑的计划。

（3）老龄化人口不是组织面对的唯一一个与年龄相关的问题。管理者需要确保各年龄段的员工都能被公正地对待和被同样重视。

（4）有效地管理组织的多元化年龄群体，可以使这些群体成员彼此之间合作顺利、互相学习，并且利用好每个人所能提供的不同视角和经验，有利于实现多方共赢。

2性别

男性和女性在工作场所中的差异具体包括：

（1）女性更倾向于接受并愿意顺应权威，而男性进取心更强，更可能期待成功，但差别较小，几乎不影响工作绩效。没有一贯的男女差别存在于解决问题的能力、分析技巧、竞争驱动力、激励、社交能力或学习能力中。

（2）男性和女性对工作时间安排的偏好存在一定的差异。比较突出的是，当员工有学龄前的孩子时，为了照顾到家庭责任，职业母亲更可能偏好兼职工作、灵活的工作时间安排和远程办公。她们也更偏好鼓励工作-家庭平衡的职业。

（3）男性和女性在领导风格和管理能力上存在差异，具体如下：

①女性倾向于采用更广泛的、更有效的一系列领导风格来激励和吸引员工，她们经常将传统的（直接的、命令式的、榜样式的）男性领导风格与更加女性化的（鼓励式的、包容式的和合作式的领导）方式混合。而男性倾向于主要依靠男性化方式。

②与男性管理者相比，女性管理者明显更可能教导和培养他人，并且创建更加忠诚、协作、包容和最终更有效的团队。

③女性更可能促成真诚的合作，而男性更可能将谈判和其他商业交易视为零和游戏。

3种族和民族

种族与民族是组织中多样性的重要类型。

（1）种族（race）是人们用以识别自己的生物遗传（包括肤色和相关特质等生理特征）。大部分人都承认自己属于某个种族。这样的种族分类是国家的文化、社会和法律环境不可或缺的一部分。

（2）民族（ethnicity）与种族有关，但是它指向一个人口群体共有的社会特征（如个人的文化背景或效忠对象）。

（3）种族与民族差异在工作场所中主要表现在以下方面：

①工作场所中的个体在绩效评估、晋升决策和加薪等问题上倾向于偏好同种族的同事。

②人们对于平权运动的态度有非常大的种族差异，非洲裔美国人对这类项目的支持度远远超过白种人。

③在与工作场所相关的决策中，非洲裔美国人一般表现得要比白种人差。

种族和民族问题是管理者在有效管理劳动力多样性方面的关注重点。

4残疾/健全

美国平等就业机会委员会定义，如果一个人的任何生理或精神损伤实际上限制了其一项或更多主要的生活活动，那么这个人就是残疾人。在有效管理含有残疾人的员工队伍时，管理者需要创造和维持能够使员工自然表达的包容的环境。在法律上，那些包容必须能够使残疾人执行工作，但他们也需要被健全的员工平等看待。这是管理者面临的权衡行动。

5宗教

宗教信仰可以阻止或鼓励一些工作行为，同时宗教和宗教信仰也可能产生误解和消极情绪。在容纳宗教多样性方面，管理者需要清楚地认识和了解不同宗教及其信仰，特别关注特定宗教节日的来临。在任何可能的情况下，尽量包容有特殊需要或请求的员工，但是要以其他员工不会将其看作“特殊对待”的一种方式。

6LGBT：性取向与性别认同

缩写词LGBT指代女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别群体，它被越来越多地使用并与性取向和性别认同的多样性相关。管理者需要研究如何最好地满足LGBT员工的需求，要响应员工关心的事，同时为所有人创造安全和高效的工作环境。

7其他类型的多样性

多样性是指可能存在于工作场所的任何差异。管理者可能遭遇和不得不应对的其他员工多样性类型包括社会经济背景（社会阶层和收入相关因素）、来自不同职能区域或组织部门的团队成员、外表吸引力、肥胖/苗条、工作资历或智力能力。每种类型的多样性也可能影响到员工在工作场所被如何对待，管理者需要确保所有员工（不论相似或不同）都被平等对待，并能得到机会和支持，从而在工作中最大限度地发挥自身的能力。

扩展：

学习态度：

（1）本身就是一个研究领域。

（2）充当控制变量。

（3）进行组合或引申代表一些构念，例如组织的亲社会行为、开放性程度等。

（4）本身是一种信息的简化，随着管理者能力的逐渐提高而渐渐细化，最终体现在人均价值创造上。

三、管理多样性的挑战　★★★★★

1个人偏向

偏向是指对特定观点和观念的趋向性或偏好。它通常被看作“一边倒”的观点。个人偏向通常导致人们对人或事有先入为主的观点，这种先入为主的观点可能导致所有不正确的判断和态度。个人偏向对人们看待和应对多样性的方式的影响主要体现在：

（1）偏见。个人偏向的结果之一可能是对一个人或一群人的偏见，即预先持有的观念、看法或判断。

（2）刻板印象。偏见的主要原因是刻板印象，即基于自己对某人所属群体的看法来判断这个人。然而，需注意并非所有的刻板印象都是错误的。

（3）歧视。即某人将自己的偏见通过行为施加给偏见对象。偏见和刻板印象都可以导致某人以不公平的方式对待特定群体的成员。歧视的类型主要有：歧视政策或行为、性骚扰、愚弄和侮辱、排斥和粗鲁。有意或无意的歧视都可能对员工造成严重的负面影响，管理者需要强有力地开展工作以消除不平等的歧视。

理论研究：辱虐管理……

2玻璃天花板效应

玻璃天花板效应是指那些阻碍女性和少数群体获得高级管理职位的无形障碍。“天花板”的意思是指某个事物阻挡了向上的运动，“玻璃”的意思则是指那些障碍物并不是立即可以看出来的。不管人们认为何种原因造成了极少的女性在管理层任职的情况，管理者需要努力让每位员工都获得在可以发挥技术和能力的岗位上工作的机会，以及允许他们在职业道路上尽可能取得所想要达到的成就的机会。

四、员工多样性管理的创新措施　★★★★★★

1法律方面

2高管对多样性的承诺

可持续的多样性和包容性战略必须在最高管理层决策中发挥关键作用，并逐步渗透到企业的每个层级。为此，组织领导者需要做到：

（1）确保多样性和包容性是组织目的、目标和战略的一部分。

（2）将多样性整合进企业的各个层面——从员工、客户、供应商到服务的社区。

（3）政策和程序必须到位，以确保即刻消除不满和担忧。

（4）组织文化必须重视多样性和包容性，甚至要达到根据多样性成果衡量和奖励个人绩效的程度。

要标准化、制度化、社会化，否则不进行政策建议。

3指导项目

（1）指导是有经验的组织成员（导师）向经验不足的成员（学徒）提供建议和指导的过程。导师通常有两种提供指导职能的独特形式：职业发展和社会支持。

（2）一个好的指导项目的目标在于使所有潜力较高的员工都能够在组织的职业梯队中攀升。

（3）优秀导师的行为包括：提供指导和建议，给出建设性的批评，帮助建立合适的技能，分享技术专长，与学徒培养高质量、亲密和支持性的关系，保持沟通渠道通畅，以及知道何时放手以让学徒证明自己。

4多样性技能训练

（1）含义

生活和工作在多文化的情境中，组织面临的挑战就是为员工找到有效应对与他们不同类型的人的方式，即提供多样性技能训练。多样性技能训练是指教育员工有关多样性的重要性，并教导他们在多元化的工作场所进行工作技能的专门化训练。

（2）步骤

①多样性意识训练。大多数多样性技能训练项目从多样性意识训练开始，在这类训练期间，员工了解了他们可能具有的假设和偏见。

②多样性技能培训。人们可以从中学到有关如何在多元化工作环境中高效沟通和工作的具体技能。

5员工资源团体

（1）员工资源团体又称员工网络或密切团体，是由某个相同多样性维度联结起来的员工形成的。虽然这些团体通常由员工自发形成而不是由组织构建，但是对组织来说，承认并支持这些团体是非常重要的。

（2）员工资源团体使得多元化群体有机会看到自己的存在被承认，并且受到来自团体内外的支持。因此，员工资源团体在过去十年中变得相当流行。

扩展：

内容分析：政策建议，是科研或咨询的最终步骤。

针对某个问题：

（1）建议其利益相关者做出改变——HR、高管、导师等。

（2）当事人做出改变——员工自身与管理者自身。

（3）环境改变——法律、政策、制度。

（4）寻求支持——相关部门、社会团体组织、学界媒体。

（5）具体措施。