第二章　管理理论的历史发展

1简述中国古代管理思想的主要内容。

答：中国古代的管理思想包括以下七个方面的内容：

（1）在国家管理方面，有着系统的治国策略。古代思想家有三种不同的主张：德治与王道，法治与霸道，礼法相济与王霸相杂。

（2）在组织管理方面，总结出一套行之有效的组织办法。《周礼》一书为周朝制定了一套官僚制度。在组织管理实践上，自周朝以后，历代封建王朝为提高国家管理效率，都很重视组织管理。

（3）在人事管理方面，有“选贤任能”、“任人唯贤”的主张。

（4）在军队管理方面，包含着非常成熟的管理经验。《六韬》、《三略》提出了管军要爱军、赏罚应分明、赏罚相结合等思想。《孙子兵法》这部著作所体现出来的管理思想主要包括：①国事为重；②将为国辅；③视卒如子；④以法治军；⑤知者必胜；⑥谋略取胜。

（5）在农业管理方面，非常注重提高农民的积极性。

（6）在经营管理方面，提出了经营要顺应事物本身的发展规律，违背它必然会遭到失败的思想。

（7）在工程管理方面，中国古代的许多规模宏大的工程，如万里长城、都江堰水利工程、大运河等，都渗透着工程管理的智慧。

2简述近代西方管理思想的主要内容。

答：近代西方的管理思想的主要内容有：

近代社会的管理思想主要包含在一些经济学著作中，也有一些实践者（主要是厂长、经理）注重总结自己的经验，探讨有关管理的问题。这一时期的著作，大体上分为两类：一类偏重于对管理职能、管理原则等理论问题的研究；另一类则偏重于管理技术、方法的研究。

具有代表性理论观点如下：

（1）亚当·斯密系统分析了劳动分工的经济效益，提出了生产合理化的概念。

（2）普鲁士军事理论家卡尔·冯·克劳斯威茨（Carl Von Clausewitz）认为：

①管理大型组织的必要条件是精心的计划工作，必须规定组织的目标；

②管理者应该承认不确定性，从而按照旨在使不确定性减少到最低限度的要求来全面分析与计划；

③决策要以科学而不是预感为根据，管理要以分析而不是直觉为根据。

（3）英国数学家查尔斯·巴贝奇（Charles Babbage）在《机器与制造业经济学》一书中，以数学家的眼光，对劳动分工的效益和主管人员对设备、物资、人力使用上的具体管理技术进行了较全面的论述。

（4）工程师瓦特（Watt）在他的制造厂里运用科学管理的方法，主要包括：

①市场研究与预测技术；②生产计划技术；③生产过程规范化和产品部件标准化；④依据工作流程有顺序地安装机器；⑤建立详尽的生产统计记录，按机床、部门进行成本利润核算；⑥培训工人与管理人员；⑦按成果支付工人工资；⑧工人福利由工人自己管理等。

（5）空想社会主义的代表人物之一、英国的罗伯特·欧文（Robert Owen）为实践自己的政治主张而进行了“纽兰纳克”（New Lanark）和“新协和村”（New Community）的试验。由于他试图在企业内建立起一种全新的人际关系，因此被誉为人事管理的先驱者、“人际关系之父”。

3简述科学管理理论的主要内容。

答：19世纪末20世纪初产生了以泰勒为代表的科学管理理论、以法约尔为代表的一般管理理论和以韦伯为代表的行政组织理论。对于这一时期的管理学，我们称其为经典管理理论。

弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856——1915）被誉为“科学管理之父”。其理论核心是提高效率。泰勒认为，提高劳动生产率是对工人和雇主双方都有利的事情，工人和雇主应相互协作，共同为提高生产率而努力。泰勒提出通过以下几个方面来改进管理：

（1）制定标准定额。

（2）挑选一流的工人。

（3）设置计划层、实行职能制。

（4）实行新的奖励制度。

（5）对组织机构的管理控制实行“例外原则”。

泰勒的科学管理理论对于提高生产率、改善工人生活水平起到了很大的作用。卡尔·巴思（Carl G．Barth）、亨利·甘特（Henry L．Gantt），以及吉尔布雷斯夫妇（Frank Gilbreth & Lillian M．Gilbreth）等人继承和发展了泰勒的科学管理理论。伯法（E．S．Buffa）等人提出了管理科学理论，这一理论使管理从以往定性的描述走向了定量预测的阶段。

4简述一般管理理论的主要内容。

答：一般管理理论的主要代表人物是法国的亨利·法约尔（Henry Fayol，1841—1925）。他的管理理论集中反映在《工业管理与一般管理》一书中，法约尔的一般管理理论包括以下内容：

（1）任何企业都存在着六种基本活动：

①技术活动；②商业活动；③财务活动；④安全活动；⑤会计活动；⑥管理活动。管理活动是指组织内行政人员所从事的计划、组织、指挥、协调和控制活动。

（2）管理中具有普遍意义的14条原则：

①劳动分工；②权力与责任；③纪律；④统一指挥；⑤统一领导；⑥个人利益服从集体利益；⑦人员的报酬；⑧集中；⑨等级系列；⑩秩序；⑪公平；⑫人员的稳定；⑬首创精神；⑭团结精神。

（3）进行管理教育和建立管理理论。法约尔认为，人的管理能力可以通过教育来获得，管理能力也像其他技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。

5简述韦伯的行政组织理论。

答：行政组织理论的代表人物是马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920），他被誉为“组织理论之父”。韦伯在管理理论上的贡献主要集中在组织理论方面，他提出了“官僚制”组织的理想模型，从而确立了现代大型组织广泛采用的一种组织管理方式。韦伯的行政组织理论主要包括以下内容：

（1）权威的类型

组织赖以建立的权威有三个：

①传统的权威，它以对社会习惯、社会传统的尊崇为基础；

②魅力的权威，它以对领袖人物的品格、信仰或超人智慧的崇拜为基础；

③合理——合法的权威，它以对法律确立的职位权力的服从为基础。

（2）官僚制组织的基本特征：

①实现劳动分工，明确规定每一成员的权力与责任，并使之作为正式职责合法化。

②各种公职或职位按权力等级严密组织起来，形成指挥体系。

③通过正式考试的成绩或在培训中取得的技术资格来挑选组织的所有成员。

④实行任命制，只有个别职位才实行选举制。

⑤公职人员都必须是专职的，并获得固定薪金。

⑥职务活动被认为是私人事务以外的事情，受规则和制度制约，而且是毫无例  外地适用于各种情况。

（3）官僚制组织体系的结构可分为三个层次：

①最高领导层，相当于目前许多组织的高级管理层，其主要职能是决策；

②行政官员层，相当于中间管理层，其主要职能是贯彻最高领导层的决策；

③一般工作人员层，相当于直接操作层，其主要职能是从事各项具体的实际工作。

6简述人际关系学说的主要内容。

答：人际关系学说的代表人物是乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton W．Mayo，1880—1949），他主持了管理学史上著名的霍桑试验。

霍桑试验本是美国国家科学院全国科学研究委员会于1924年开始进行的一项试验，本意是要确定工厂照明条件同工人工作效率之间的精确关系。

根据霍桑试验，梅奥等人于l933年出版了《工业文明中人的问题》一书，提出了与经典管理理论不同的新观点，新观点可以归纳为以下几个主要方面：

（1）“社会人”的观点。经典管理理论把人看作是仅仅为了追求物质利益而工作的“经济人”，把人看成是对工作条件的变化能做出直接反应的“机器的模型”，但霍桑试验表明，物质条件的变化，并非是劳动生产率提高或降低的决定性因素。梅奥等人创立了“社会人”假说，即人不是孤立存在的，而是属于某一集体，是受这一集体影响制约的社会人。他们除了追求金钱收入之外，也有着社会和心理方面的需求。

（2）“非正式组织”、的观点。梅奥等人认为，现代工业管理不能满足人们的社会和心理需求，割断了他们之间的感情纽带，使之成为“孤独者”，产生“失落感”，这是造成效率普遍低下的主要原因。由于职工的社会和心理满足无法在正式组织中得到，因此产生了各种各样的非正式组织。所谓非正式组织，是指企业职工在共同劳动过程中，由于共同爱好、情感、价值观念以及其他原因而自发形成的群体。它不仅存在于工人之中，也存在于管理人员、技术人员之中。非正式组织与正式组织相互渗透，对生产率的提高有很大影响。

（3）管理职能的观点。泰勒认为应通过改变工人的操作方式和通过计件工资制来加强工人之间的竞争而达到提高生产效率的目的，法约尔和韦伯则认为应通过强化组织原则和组织权威来提高生产效率。梅奥则不同，他认为提高生产效率的主要途径是提高职工的满足度，使职工在生理尤其是心理方面的需要得到满足。因此，新的领导能力在于提高职工的满足度，激发士气。管理的职能就在于倾听下属意见，沟通上下思想，在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间寻求平衡，从而最大可能地提高工人的士气。

7简述需要层次理论的主要内容。

答：需要层次理论的提出者是美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH．Maslow，1908—1970）。

（1）马斯洛把人的各种需要按其重要程度和产生的先后顺序依次分为生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。

①生理需要，衣食住行等没有得到满足前，各级更高的需要就不会发挥作用。

②安全需要，是有关免除危险和威胁的各种需要，如防止工伤事故和有伤害的威胁，防止资方的无理解雇、生病的威胁，以及在养老、储蓄和各种形式的保险等方面的需要。

③感情和归属需要，包括和家属、朋友、同事、上司等保持良好的关系，给予别人并从别人那里得到友爱和帮助，即成为某个集体公认的成员等的需要。这类需要比前两类需要更难捉摸，但对大多数人来讲却是很强烈的一类需要。

④地位或受人尊重的需要，包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要是无止境的，往往很难得到满足。

⑤自我实现的需要，作为最高一级的需要，是指一个人需要做他最适宜做的工作，发挥他最大的潜力，实现理想，并能不断地自我创造和发展。

（2）马斯洛认为：

①一个人首先产生的是最低层次的需要，当这一需要基本满足后，才依次产生高层次的需要；

②在同一个人身上，这几种需要可能同时存在，但由于其心理发展程度不同，占主导地位的需要也就不同；

③人的需要带有发展的、动态的性质；

④管理人员必须根据不同人的不同需要，研究调动积极性的问题，并在此基础上开展具体的管理活动。

8简述双因素理论的主要内容。

答：双因素理论由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg，1923—2000）于1959年提出。他将影响人们满意或者不满意的因素分为：

（1）保健因素，是指其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意，又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

（2）激励因素，包括成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等。保健因素包括公司的政策、管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。

赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论具有对应关系，马斯洛提出的高层次需要其实就是赫茨伯格的所谓激励因素，而马斯洛列举的为维持生活所必须满足的低层次需要则相当于保健因素。

9简述期望理论的主要内容。

答：期望理论由美国行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom，1932—）在《工作与激励》一书中提出。期望理论是一种通过考察人们的个人努力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程的理论。

弗鲁姆认为，管理中各种激励因素作用力的大小，取决于职工对他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为可能得到该结果的概率，即：M=E×V（M是“激励力量”，E是“期望值”，y是“效价”）。激励力量是指被激发起的工作动机和强度；期望值是指人们根据个人的经验，对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，也就是说，主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，是实现这一目标对满足个体需要的价值。

弗鲁姆认为，要调动职工积极性，必须处理好三方面的关系：

（1）个人努力与绩效的关系；

（2）绩效与奖励的关系；

（3）奖励与满足个人需要的关系。

他认为，一个人总是根据以往的经验，以判定自身的努力与管理人员所配置的任务的关系。得到奖励能否满足个人需要，这要看奖励本身的价值大小，以及个人对该价值的需要偏爱程度。人的需要是不同的，因而同样的奖励对不同人的激励程度不同，即使是同一个人，其需要也是不断变化的。管理者应根据不同情况，区别对待。

10简述X理论、Y理论的主要内容。

答：1957年，美国行为学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M．McGregor，1906—1964）在《管理评论》杂志上发表了题为《企业中的人性方面》的文章，把管理学中基于对人性的不同看法而形成的两种理论分别称作X理论和Y理论。

（1）X理论

①麦格雷戈认为，X理论有如下特征：

a．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；

b．多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；

c．多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；

d．多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作；

e．人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

②以X理论为指导思想的管理工作也往往具有三个方面的特征：

a．重视完成任务，而不考虑人的感情；

b．管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥；

c．在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

（2）Y理论

①Y理论是与X理论根本对立的，其基本内容如下：

a．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；

b．控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；

c．在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；

d．在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；

e．在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

②以Y理论为指导思想的管理也具有四个方面的特征：

a．管理就是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能；

b．管理者的主要任务就在于为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍；

c．只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性；

d．管理制度应保证职工充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

麦格雷戈把Y理论叫做“个人目标和组织目标的结合”，认为它能使组织的成员在努力实现组织目标的同时，更好地实现自己个人的目标。因此，他认为，关键不是在采用“强硬的”方法或“温和的”方法之间进行选择，而是要实现管理的指导思想的根本改变，即变X理论为Y理论。

11论述后行为主义时期的管理理论。

答：行为科学是一种运用心理学、社会学等学科的理论和方法，从人的工作动机、情绪，以及行为与工作、工作环境之间的关系出发，探索影响劳动生产率因素的科学。从产生和发展来看，行为科学可分为两大时期，前期叫做人际关系学说时期，它以20世纪二三十年代霍桑试验为开端；后期是以1949年在美国芝加哥讨论会上第一次提出“行为科学”，以及在1953年美国福特基金会召开的各大学科学家参加的会议上，正式定名为行为科学为开端。后期行为科学学派理论众多，其中影响较大的有：

（1）需要层次理论

需要层次理论的提出者是美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamH．Maslow，1908—1970）。马斯洛把人的各种需要按其重要程度和产生的先后顺序依次分为生理需要、安全需要、感情和归属需要、地位或受人尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为：

①一个人首先产生的是最低层次的需要，当这一需要基本满足后，才依次产生高层次的需要；

②在同一个人身上，这几种需要可能同时存在，但由于其心理发展程度不同，占主导地位的需要也就不同；

③人的需要带有发展的、动态的性质；

④管理人员必须根据不同人的不同需要，研究调动积极性的问题，并在此基础上开展具体的管理活动。

（2）双因素理论

双因素理论由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzber9，1923—2000）于1959年提出。他将影响人们满意与不满意的因素分为：

①保健因素，是指其满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用一样。保健因素不能直接起激励职工的作用，但能防止职工产生不满情绪。当保健因素改善后，职工的不满情绪会消除，但并不会导致积极的后果，而只是处于一种既非满意，又非不满意的中性状态。只有激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

②激励因素，包括成就、上级赏识、工作本身、责任、进步等。保健因素包括公司的政策、管理、监督、工资、同事关系、工作条件等。

（3）期望理论

期望理论由美国行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom，1932一）在《工作与激励》一书中提出。期望理论是一种通过考察人们的个人努力与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程的理论。

弗鲁姆认为，管理中各种激励因素作用力的大小，取决于职工对他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为可能得到该结果的概率，即：M=E×V（M是“激励力量”，E是“期望值”，y是“效价”）。激励力量是指被激发起的工作动机和强度；期望值是指人们根据个人的经验，对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和奖酬的主观概率，也就是说，主观上估计达到目标和得到奖酬的可能性。效价是指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，是实现这一目标对满足个体需要的价值。

（4）X理论

①麦格雷戈认为，X理论有如下特征：

a．多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；

b．多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；

c．多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；

d．多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作；

e．人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

②以X理论为指导思想的管理工作也往往具有三个方面的特征：

a．重视完成任务，而不考虑人的感情；

b．管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥；

c．在奖励制度方面，主要用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

（5）Y理论

①Y理论是与X理论根本对立的，其基本内容如下：

a．一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然；

b．控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；

c．在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；

d．在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；

e．在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

②以Y理论为指导思想的管理也具有四个方面的特征：

a．管理就是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能够在这种条件下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能；

b．管理者的主要任务就在于为发挥人的才智创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍；

c．只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性；

d．管理制度应保证职工充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。

12论述当代管理理论的主要内容。

答：当代管理理论主要包括目标管理理论、全面质量管理理论、绩效管理理论和知识管理理论。

（1）目标管理理论

①可以从三个方面来认识目标管理：

a．目标管理作为一种新型的管理制度，它不是要求被管理者怎样和怎样干，而是在确立一定的目标的前提下去采取措施保证获得达到目标的成果；

b．目标管理把“以作业为中心”的管理理论和方法同“以人为中心”的管理理论和方法综合了起来，使人们认识到自己工作的价值，产生工作兴趣，并通过自我控制去实现目标，进而在取得成果后能享受工作欲望的满足感；

c．目标管理是一种新型的责任制，它在目标的展开中建立起了目标责任体系，使每一个组织成员都能够自觉地承担责任，在追求目标实现的过程中发挥自己的主动性和积极性。

②一般说来，实行目标管理需要遵循以下三个步骤：

a．制定目标；b．实施目标；c．评价目标。

(2)全面质量管理理论

菲根堡姆博士在1961年出版的《全面质量管理》一书中最先提出了全面质量管理（total quality control，TQC）的概念。他认为，全面质量管理“是为了能够在最经济的水平上并考虑到充分满足顾客要求的条件下进行市场研究、设计、制造和售后服务，把企业内部各部门的研制质量、维持质量和提高质量的活动构成为一体的一种有效的体系”。

全面质量管理的实施大致由以下步骤构成：

①对全体员工进行全面质量管理思想的教育，使他们认识到将满足顾客的需求放在首位，让每个人深刻理解“顾客满意”的思想，学会“换位思考”。同时，要树立起百分之百合格产品的责任感，使每个员工成为抓质量的主人。

②使全体员工充分了解市场，搞清楚什么样的产品是让用户满意的产品。

③建立明确的质量基准、质量测评制度、激励机制。

④改变质检人员是“挑问题者”的形象，消除他们同开发者之间的隔阂和对立。

⑤建立一套明确一致的解决问题的方法，一旦出现问题，大家能够按照这套明确的方法去解决问题，而不是互相埋怨或手足无措。常用于解决问题的方法是六步法：a．讨论并确定问题；b．找出问题的根源；c．提出可能的解决方法；d．选择最佳办法；e．建议、批准和实施；f．测试、评估和调整。

⑥把质量管理与企业文化建设结合起来，在全体员工中培育主人翁意识和敬业精神。特别是要让员工有一定的自由和权利，只有当员工们有了权利，才会有主动性。

⑦建立质量小组，加强团队工作培训。

(3)绩效管理理论

①关绩效是业绩和效率的统称，包括活动过程的效率和活动的结果两层含义。世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个：

a．关键业绩指标法（key performance indicator，KPI）。KPI的注意力是在绩效指标与企业战略的挂钩上，而其弱点主要是：①虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员；②KPI没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

b．平衡记分卡法（balanced score card，BSC）。BSC的框架体系包括四部分（或称为四个指标类别）：①学习与成长性的；②内部管理性的；③客户价值的；④财务的。BSC明确地提出，绩效管理就是要让企业的每一位员工每天的行动都与企业的战略挂钩。

②总的说来，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。绩效管理一般都包括如下四个环节：

a．绩效计划（performance planning）。

b．管理绩效（managing performance）。

c．绩效考核（performance appraisal）。

d．奖励绩效（rewarding performance）。

(4)知识管理理论

美国学者科特·卢因（Kurt Lewin）从心理学的角度主要考察了工作过程中的心理紧张度、工作满意度、动机、领导和参与情况，并把管理试验的重点从解决问题转到学习上来，这一转变使管理从机械工程学概念变为社会心理学概念。

克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）和唐纳德·斯科恩（Donald Schon）等人认为，人们实际行动的方式和他们所说的行动方式之间有着很大差别，管理者应该将自我思考深入到思考自身思维过程的程度。知识已经被应用于改变我们自身的思维和行为方式，知识在企业管理中的价值开始显现。

彼得·德鲁克创造了“知识工作者”一词，以指代那些知道如何利用知识来提高生产率的管理者。他认为，就知识本身而言，没有一个国家、一个产业、一家公司有任何“天然”的优势或劣势。他提出了以下知识管理的规则：

①进行知识管理首先应确定一个雄心勃勃的高目标，即使每一步向前跨越的幅度都不是很大，但是在目标的引领下，效果会逐渐显现，从而强大的生产力也得以产生；

②知识的充分集中可以使知识更具有生产力，因此不管是个人的还是集体的，都需要在目标确定后，建立相应的组织结构，使知识方面所作的努力集中在实现管理目标的工作上；

③使知识成为生产力还需要利用变化的机会，变化提供了创新的机会，如果企业及员工自身具备相应的能力，则可以抓住机会，使知识成为新的生产力；

④知识的高生产力虽然产生于一个长期酝酿阶段结束之时，但也需要短期的细水长流般的效果，因此，必须通过对时间的管理来达到长期和短期的平衡，进而使知识产生持续的生产力。