第二节 劳动法适用主体
一、雇主
法国《劳动法》没有为雇主（employeur）下定义。2007年6月19日，法国最高法院社会庭在一个判决中对雇主作如下定义：“雇主是劳动者在一定时间内，为其利益，在其领导下完成了服务并获取作为对价的报偿。”
雇主可分为自然人和法人，可以是一个，也可以是数个。雇主可以是公法人，也可以是私法人（法国《劳动法》只适用于私人雇主）。
最常见的雇主为公司法人，如有限责任公司（SARL、EURL、EIRL），股份有限公司（SA、SAS、SASU），两合公司（SC），两合有限公司（SCA），民事公司（SC），合名无限责任公司（SNC），生产合作公司（SCOP）；也可以是集团（经济利益集团，GIE）、协会（association）、基金（fondation），等等。法律明确规定，这些机构都有资格雇佣职工，成为雇主。比较微妙的是单一雇主以及多重劳动关系中的雇主。
（一）单一雇主
1. 个人雇主
个人雇主（particulier employeur）实际上是最早出现的雇主，而最早的雇员就是取得自由支配自己劳动力权利的仆人（domestique）。从前文法国劳动法发展史可以看出，工人阶级是随着大工业生产的兴起和发展而出现并成为独立于家庭佣工（employé de maison）的新的社会团体。由于法国劳动法基本上是在工人集体运动中形成的，所以有关家庭佣工的规定甚少。
二战后，家政业迅速发展，其原因大致可以归结为健康因素和社会因素。战后科技进步带来的卫生条件和物质生活的改善延长了人们的寿命，越来越多的老年人需要他人照顾。与此同时，妇女就业权的普遍实现也满足了对家政人员的需求。
家庭佣工与一般的公司或单位雇员有一定的差别，因为他们的工作不是通过参加雇主组织的劳动向社会提供产品或服务，他们的服务只提供给其雇主或雇主家庭。个人雇主也因此与其他雇主有着显著差别。
根据法国《劳动法》第L7221-1条，个人雇主只能在家中或附近雇佣家政职工（salariés à domicile）从事家庭性质或家务性质的工作，以满足个人或家庭的需要。禁止利用家政职工从事牟利活动或与雇主本人职业活动有关的工作。同时，《劳动法》第L7231-1条进一步将家政职工的工作范围明确为：（1）看管小孩；（2）为老年人、残疾人和其他有需要的人在他们家中提供帮助，或为他们在住处周边活动提供帮助；（3）为他人在其家中从事家务。
根据《劳动法》第L7221-2条，该法的绝大部分规定不适用于家政职工，但有关最低工资、社会保险缴费、精神和性骚扰、五一劳动节休假、职工探亲假、职工体检以及劳动关系的解除等规定依然适用。
2. 劳务派遣中的雇主
根据法国《劳动法》第L1251条，劳务派遣为劳务派遣企业、被派遣劳动者和用人企业构成的三角劳务关系。该三角关系的依托是两个合同：劳务派遣企业与被派遣劳动者订立的派遣合同（contrat d'interim），劳务派遣企业和用工企业订立的调用合同（contrat de mise à disposition）。其中，派遣合同才是真正意义上的劳动合同。因此，尽管被派遣劳动者在用工企业工作，但在法律意义上其雇主是劳务派遣企业。
3. 劳务外包中的雇主
劳务外包即外包企业将劳动者提供给用人企业，因此也是三角关系。为了保护劳动者的合法权益，法国法律规定，如果发生违法外包，权利受到侵害的劳动者可以通过参加附带民事诉讼，要求法院确认劳动者与发包方之间存在事实上的劳动合同关系（见下文）。
（二）共同雇主
共同雇佣（co-emploi）是一个判例法上的概念，是指雇主的权利义务全部或部分从一个企业延伸至另一个企业，旨在强化对劳动者的保护。
共同雇佣关系经常出现在公司集团内部，主要原因是母公司对子公司活动的不当介入。法国最高法院早在1975年4月10日的判决中认定：当子公司的主要管理者同时也是母公司管理者时，两个公司出现管理混同；该情形造成子公司的职工与母子两个公司同时存在从属关系。
同时，最高法院一直小心地避免将母公司对子公司有法律上的控制权变成共同雇主的必然条件。长期以来，法国最高法院一直强调：不能借口母公司因管理公司集团作出影响子公司未来的决策，或者为子公司提供财务支持，就认定母公司应与子公司承担连带责任。最高法院在2005年7月12日的判决中申明：“劳动合同既不取决于当事人所表达的意愿，也不取决于协议的名称，而是取决于工作是在什么条件下履行的。从属关系的特点在于，工作是在有权发出命令和指示的雇主的领导下进行的，雇主有权监督其进行并对下属违抗行为予以处罚。”因此，在共同雇佣案件中主审法官应着重审查在整个合同关系存续期间，职工是否与两个公司存在从属关系。
在2006年11月8日、2011年1月18日、2014年7月2日判决中，法国最高法院也再三强调，只有当母公司介入了子公司的管理并导致了利益、业务和管理混同时，才能够与子公司构成共同雇主，与子公司承担连带责任。
由于法国最高法院对共同雇主的确定持非常谨慎的态度，因此确定构成共同雇主的判例为数不多。在1996年6月18日的一个判决中，最高法院社会庭认定，Z女士与Y公司签有劳动合同，被雇主派到BHV公司的首饰柜台担任示范推销员；Y公司对Z女士拥有管理权，而BHV公司对Z女士也有同等程度的领导权；两个公司共同对Z女士的工作行使管理权和监督权，因此存在Z女士与该两个公司的从属关系，构成共同雇佣。
从法律后果上看，最高法院认为，共同雇主的存在并不导致多个劳动合同的形成，有关职工本人只能有一个劳动合同（2004年6月1日判决），但各个雇主均对职工承担连带赔偿责任（2011年1月18日判决）。
（三）改制后的雇主
法国最高法院有判例认为：劳动合同具有强烈的个人色彩，除非有明确的法律规定，否则不得违背劳动者的意愿改变其雇主。然而，法律又明确允许作为法人的雇主进行改制。所谓改制，主要是指公司股权转让、兼并或分立等。《劳动法》第L1224-1条规定：“当雇主的法律形式发生变化时，特别是发生继承、出让、兼并、业务改变等企业公司制改造时，正在履行的所有劳动合同在新雇主和企业职工间继续存在。”在这些情形下，劳动者没有表示异议的权利，即不得以此为借口要求法院宣布劳动合同解除。
《劳动法》第L1224-1条规定，对劳动合同存续的职工，由新雇主承继原雇主当时承担的全部义务。
发生企业转让时，雇主对职工还需要承担以下义务：（1）提前通知的义务。《劳动法》第L1234-7条规定：“企业转让时，雇主依然负有提前通知的义务。（2）补偿义务。”《劳动法》第L1234-10条规定：“企业转让时，雇主依然负有必要时按照第L1234-9条支付解雇补偿金的义务。”根据《劳动法》第L1234-12条，这两项义务只有在不可抗力导致的企业转让时才可以豁免。
二、劳动者
（一）概念
法国《劳动法》没有为劳动者（travailleur）或职工（salarié）下定义。因此只能通过劳动合同对其进行界定，即劳动者是在劳动合同中处于服从地位、提供劳动换取报酬的一方。
法国《劳动法》第1211-1条规定：劳动合同属于民法的调整范围。据此，劳动者的资格也需同时参考民法的有关规定。法国《民法典》将成年年龄定在18岁；18岁以下的未成年人没有签约的行为能力，但是有工作能力，即允许年满16岁的未成年人作为学徒参加工作（《劳动法》第L6222-1条）。但是，学徒合同必须由其父母或监护人签字。此外，民事行为能力受限的成年人也要由其监护人代理其签署劳动合同。
劳动合同具有很强的人身关系特征。换句话说，合同具有个人属性，即使是同样条件，双方也可能不会和他人订立合同。这一特征导致劳动合同双方不得转让自己在合同中的权利和义务。因此，劳动者必须亲自完成其工作任务，不得委托第三方代替自己履行义务。这是劳动合同与其他服务合同的重要区别之一。
（二）实习生
根据法国法律，实习生（stagiaire）有三类：未成年人学徒实习生、职业继续培训实习生和一般企业实习生。实习生的资格和待遇主要受教育法制约，同时也适用劳动法的相关规定。根据这些法律规定，实习的主要目的是为了使学员在实践中应用其学到的理论知识，同时获取实践经验。因此，实习生在企业中应以学习为主，而不是以提供服务为主，尽管在实习过程中可能也确实提供了服务，这是实习生与企业职工的一大区别。因此，法律规定实习生在实习期间的工作任务必须与培训机构、企业共同确定的教育项目相关，换句话说，企业不得安排实习生从事与其学习计划无关的工作任务，也不可以安排实习生从事一项通常是由企业固定职工完成的工作任务，或者是企业临时增加的业务、季节性工作等，这是实习生与企业职工的另一区别。如果企业违反了这些规定，一旦发生纠纷，法院可以根据事实将实习生与企业的关系重新认定为劳动关系，将实习生认定为企业职工。
实习生与企业建立的不是劳动合同关系，而是培训机构、实习生与企业三方签订的实习合同关系。
实习生在企业实习时间不得超过6个月。实习生与企业职工一样在企业食堂就餐或享受企业发给的餐券等福利。企业可以决定发给实习生一定的报酬，但该报酬为实习补贴（gratification），不是工资；实习补贴不得低于社会保险上限（plafond horaire de la sécurité sociale）的15%（法国2017年的社会保险上限为每小时24欧元）。只要实习期超过2个月（连续或1年内不连续总长超过2个月），企业就必须支付实习补贴。实习补贴在合理范围内则不需要交纳社会保险费。实习生的社会保险关系在实习期间不发生变动，即不转移到实习企业。
此外，实习生在企业实习时，受《劳动法》有关职工自由以及有关精神和性骚扰规定的保护。
（三）外籍劳动者
1. 外籍劳动者的定义
法国劳动法对外籍劳动者实行区别对待，即分为来自欧盟经济区（Espace économique européen）的劳动者，来自优惠国（瑞士、摩纳哥、圣马力诺）的劳动者，以及来自其他国家的劳动者。
来自欧盟和优惠国的劳动者，可以在法国自由工作，除了某些政府职务和某些限制性行业的职务以外；原则上与法国公民同等待遇，不需申请居留证（titre de séjour）或工作许可（titre de travail）。在校读书的大学生勤工俭学也不需工作许可，但是年工作时间不得超过964小时，即标准劳动时间的60%（法定标准年劳动时间是1607小时）。
根据规定，不属于上述国家和身份的外国人在法国工作首先必须持有合法居留证以及工作许可。招聘外籍职工则根据情况分两种程序：不居住在法国的外籍职工招聘和居住在法国的外籍职工招聘。
2. 不居住在法国的非欧盟外籍劳动者的引进程序
雇主首先必须到法国就业管理机构（pôle emploi）提交一份招聘启事和一份申请职工引进文件，同时将引进文件送至当地的劳动监察部门（direccte）。
引进文件必须包括：支付法国移民融入局（OFII）税费的承诺保证，准备与外籍劳动者签订的工作合同，以及有关外籍劳动者的住房条件的表格。
劳动监察部门是引进外籍职工的审批机构。由于法国长期失业率居高不下，就业机会必须优先保留给本国公民。就业管理机构登记并公示招聘启事的目的就是为了保证法国公民能够应聘。如果雇主在收到法国公民应聘后依然坚持引进外籍劳动者，则必须向劳动监察部门说明拒绝招用法国应聘公民的理由。如果理由不充分，则劳动监察部门可以拒绝批准引进外籍劳动者申请。
如果引进申请获得批准，劳动监察部门就会将文件转给外籍劳动者所属法国领馆的法国移民融入局分支机构。由移民融入局分支机构组织外籍劳动者进行体检，以及外籍劳动者的赴法行程。上述手续完成并合格后，将发给外籍劳动者赴法签证、工作许可和长期居留证。
3. 居住在法国的非欧盟外籍劳动者的雇佣程序
此类外籍劳动者可分两种情况：一是外籍人持有不允许工作的合法居留证。雇主应该在到当地移民局确认其居留合法后，向当地劳动监察部门为其申请工作许可。二是外籍人没有任何合法居留证。此类外籍人必须首先提交特殊居留申请（demande d'admission exceptionnelle au séjour），雇主开具的聘用承诺（promesse d'embauche）可以作为其申请居留的理由。
雇主提交的雇佣申请文件应该包括一切便于了解外籍人工作能力的资料，如外籍人的简历、文凭复印件、工作证明等。劳动监察部门同时也着重审查雇主的企业规模、生产经营条件、是否有过违法经历等，并根据当地就业情况对提供给外籍人的岗位以及外籍人的资质与工资的对应性（工资是否过低）进行审查。
劳动监察部门应该在收到雇佣申请后的2个月内作出决定，如果在此期限内劳动监察部门没有作出决定，则意味着申请被拒绝。
雇佣申请被拒绝后可以向劳动监察部门提出申诉，也可以向劳动监察部门的上级部门提出申诉，还可以在得知申请被拒绝的2个月内向当地行政法院起诉。
如果当地劳动监察部门批准工作许可，雇主应立即联系法国移民融入局，安排外籍劳动者进行上岗前体检，并在劳动合同签订后3个月内支付移民融入局特别税。
在劳动监察部门批准工作许可前，雇主不得安排外籍劳动者上岗，否则将面临5年监禁和1.5万欧元的罚金（《劳动法》第L8256-2条）。
4. 外国企业调派职工
外国企业（包括欧盟经济区其他成员国的企业）可以在维持劳动合同不变的条件下，将其职工临时派到法国的企业工作。根据《劳动法》第L1261-3条，调派职工（salarié en détachement）是指在法国境外合法设立、经营的企业将为其工作的职工派往法国进行短期工作的情形。外国雇主必须与调派职工已建立了劳动关系，同时该劳动关系在调派期间必须继续存在。调派职工与接收他的法国企业没有任何合同关系。
在全球经济一体化的大环境下，调派职工为国际企业的内部运作提供了便利。为了防止国际企业利用调派职工引进外国廉价劳动力，法国法律对调派职工作了许多限制。《劳动法》第L1262-1条允许在以下几种情况下调派职工：（1）安排职工基于雇主和设立在法国的接收企业订立的合同而进行的短期工作（工程承包，劳务派遣）；（2）职工被从总公司派到法国分公司或被从集团的一个成员公司派到另一个成员公司工作（集团内部非营利性质的调动）；（3）安排职工到与雇主没有合同关系的法国企业工作（如交货、设备调试与安装等）。
在调派前，外国企业必须先向接收被调派职工的法国企业所在地的劳动监察部门作预先声明（Déclaration préalable），并应说明被调派职工的姓名和身份。被调派职工如果是欧盟经济区其他成员国或优惠国公民则不需要办理工作许可，如果是其他国家公民则需要办理被调派职工工作许可。
为了防止因引进廉价劳动力而引起的社会倾销（dumping social），法国法律规定，调派职工的外国雇主必须遵守法国法律关于劳动报酬、男女平等、工作时间、工作条件、罢工等方面的规定，尤其是关于最低工资的规定。而劳动合同的成立、效力、解除以及社会保险缴费等，则仍适用调派职工及其雇主所在国的法律。
调派职工以临时性为特征，被调派职工在完成工作任务后必须立即返回雇主的企业，在法国的工作时间一般最长不得超过24个月。
调派职工的外国雇主的主业必须在其本国而不是在法国。如果外国雇主被证实在法国有长期、稳定、持续的业务，则必须在法国登记，且应遵守法国劳动法的全部规定。
[1]Gérard Lyon-Caen, Le droit du travail: une technique réversible, Dalloz, Coll. Connaissance du droit, Paris, 1995.
[2]Philippe Malaurie et Patrick Morvan, Introduction générale au droit, Defrénois, 2e éd., Paris, 2005, p.53.
[3]René SOURIAC（sous la directin de）, Histoire de France: 1750-1995（tome 2）, Editions PUM, Toulouse, 1996, p.179.