第二章 劳动法概述
内容提要
关键词
第一节 劳动法的概念与调整对象
一、劳动法的概念
何谓劳动法，不同学者看法各异。英国《牛津法律大辞典》的界定是：与雇佣劳动相关的全部法律原则和规则，大致和工业法相同，它规定的是雇佣合同和劳动或工业关系法律方面的问题。我国台湾地区学者史尚宽先生在其《劳动法原论》中指出：“劳动法为关系劳动之法。详言之，劳动法为规范劳动关系及其附随一切关系之法律制度之全体。”在内容上包括了劳动关系中的受雇人和雇用人、劳动合同、集体合同、劳动组织（工会）、劳动争议、劳动保护、劳动调剂、劳动救济和劳动保险。
对劳动法的概念，各国和地区学者更是众说纷纭。如德国的学者和专家认为劳动法是与劳动有关的法律规范的总和；日本劳动法是调整雇佣劳动关系的法律规范的总称，这种雇佣关系在日本经济学中被称为劳资关系，是指劳动者受雇主雇用，并在其指挥下从事劳动的被动性劳动关系；韩国劳动法是以劳动者与使用者之间的劳动契约关系为调整对象，以确保劳动者的生存为目的的法律；而美国弗吉尼亚大学法学教授莱斯利在其所著《劳动法》中，实际论述的是调整劳资关系的法律规范。我国台湾地区现行的“劳动基准法”是规定劳动条件最低标准的法律规范，要求雇主与劳工所订劳动条件均不得低于该法所定的最低标准。
上述概念从不同侧面反映了劳动法概念的基本内涵。劳动法是资本主义形成和发展到一定阶段的产物，西方国家对劳动法的研究较早，我国对劳动法的研究起步较晚，早期秉承苏联的劳动法学观点，计划经济色彩浓厚。随着市场经济体制的建立和发展，研究市场经济条件下劳动法的必要性和急迫性也日益明显。
我国劳动法的概念有广义和狭义之分。狭义劳动法一般是指国家最高立法机关制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法。如全国人大常委会1994年通过1995年施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。广义劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。它不仅包括劳动法典，而且还包括宪法中的相关规定，国务院颁布的行政法规，劳动和社会保障部颁布的部门规章，地方性劳动法规，各部门联合颁布的规章，等等，因此被称为法律规范的总称。
二、劳动法的调整对象
从劳动法的概念中，可以明确劳动法的调整对象，是调整两部分社会关系，一是劳动关系，二是与劳动关系有密切联系的其他社会关系。其中劳动关系是劳动法调整的最重要、最基本的社会关系。因此，劳动法的调整对象，是指其所调整的劳动关系及与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
以劳动法概念的内涵来说明劳动法的调整对象，此观点已在学术界达成共识。但对“劳动关系”和“与劳动关系有密切联系的其他社会关系”的界定，理论和实务界仍有不同看法。因此，对此问题的研究无疑是意义重大。
1.劳动的概念
劳动是人类社会存在和发展的最基本条件。正如恩格斯所揭示的，劳动“是整个人类生活的第一个基本条件，而且达到这样的程度，以致我们在某种意义上不得不说，：劳动创造了人本身”。[2]一般意义上的劳动，是指人们通过使用劳动力，运用劳动资料作用于劳动对象，创造使用价值以满足人们需要的有目的有意识的活动。马克思曾经指出：“劳动首先是人和自然之间的关系，是人以自身的活动来引起、调整和控制人和自然之间物质变换的过程。”[3]这说明了劳动首先具有自然属性。同时，劳动又具有社会属性：人们在劳动过程中彼此之间必然要发生一定的联系，这种联系必然要受到社会经济形态的制约，使他们的劳动具有社会性质，这就构成了一定的社会劳动关系。劳动是和劳动力相关联的，何谓劳动力？马克思认为：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人们生产某种使用价值运用的体力和智力的总和。”[4]由此可见，所谓劳动力，是劳动者所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和。劳动力的存在具有人身性，与劳动者的人身不可分离，劳动力的形成需要相当长的时间，经过人体生理发育过程才可形成一定体力，经过家庭教育、学校教育、社会实践等阶段才能形成一定的脑力。劳动的类型多种多样，如有脑力劳动和体力劳动之分，有偿劳动和无偿劳动之分，还有职业劳动与非职业劳动之分。
从劳动法的角度考察劳动的范畴，是具有其特定含义的。劳动法上的劳动，是指劳动者为谋生而从事的，履行劳动法所规定的义务而进行的具有职业性质的集体劳动。首先，劳动具有权利义务性质，它是劳动者依照劳动法律履行其劳动义务。其次，劳动具有有偿和职业性质，它是劳动者为谋生而从事的有报酬的职业劳动。再次，劳动具有集体性质，它是劳动者以职工的身份参加的集体劳动。
2.劳动关系的含义与特征
劳动法的主要调整对象是劳动关系。劳动关系是指人们在劳动过程中发生的社会关系。在劳动过程中，人们不仅与自然界发生一定的关系，而且还要处在一定的社会关系之中。但是，不是所有与劳动有关的社会关系都由劳动法调整，劳动法所调整的是狭义上的社会劳动关系。在我国，这种劳动关系具体表现为在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的社会劳动关系。
作为劳动法调整对象的劳动关系，具有以下特征：
其一，劳动关系的双方当事人是特定的，即一方是劳动者，另一方是劳动力使用者（或称用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动力，并要求获得相应的报酬和工作条件；劳动力使用者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本等方面的经济利益。
其二，劳动关系是以劳动为其主要内容并且在劳动过程中结成的关系。劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。劳动者按劳动合同的规定提供劳动和履行劳动义务，劳动力使用者（用工方）组织劳动者进行劳动（生产或经营），提供劳动过程所需要的生产条件和工作条件，劳动是双方主体结成的劳动关系的内容和实质，而双方当事人是在直接的劳动过程中发生的劳动关系。
其三，劳动关系主体双方存在行政隶属关系，即管理和被管理关系。劳动关系建立后，劳动者作为用工单位的职工，要依法服从用人单位的行政管理，遵守劳动规章制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的固有的特点。
以上劳动关系的特点，可以将劳动法调整的劳动关系，与其他法律调整的与劳动有关的社会关系相区别，如承揽关系中的制作人和定作人的关系，著作人和出版社的关系等。这些关系虽与劳动有关，但这些关系不是直接在劳动过程中发生的，双方没有构成劳动关系的主体资格，双方也不存在管理与被管理关系。
3.劳动关系的分类
劳动关系可以从不同角度进行分类：
（1）按不同所有制关系进行分类，此种方法在学术界比较普遍。[5]可以分为全民所有制劳动关系、集体所有制劳动关系、个体经营劳动关系、联营企业劳动关系、股份制企业劳动关系、外商投资企业劳动关系等。
（2）按职业分类，可以分为企业的劳动关系、国家机关的劳动关系、事业单位的劳动关系等。
（3）按资本的组织形式，可以分为国有控股公司的劳动关系、私营企业的劳动关系、外商投资企业的劳动关系、有限责任公司的劳动关系等。
（4）从工人运动的角度分类，可以分为利益冲突型劳动关系、利益体型劳动关系、利益协调型劳动关系。
（5）从集体协商制度上，可以分为个别劳动关系、集体劳动关系。
我国现阶段社会主义市场经济体制下，特别是在经济体制转型时期，劳动关系必然呈现出多元化和复杂性。今后随着市场经济各项基本制度的不断完善，劳动关系的种类及分类方法将会进一步明显和确定。[6]
4.劳动法调整的劳动关系的范围
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”这表明我国劳动法调整的劳动关系的范围包括：
（1）企业、个体经济组织的劳动关系。其中的“企业”包括各种法律形态、各种所有制形式、各种行业的企业。
（2）国家机关、事业单位和社会团体的劳动合同关系，即仅限于劳动合同关系由劳动法调整。就其劳动者范围而言，包括国家机关、事业单位和社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业单位的职员，以及其他通过劳动合同（含聘用合同）与国家机关、事业单位和社会团体确立劳动关系的劳动者。国家机关、事业单位和社会团体的非合同劳动关系，由国家公务员法及相关法律调整，而不由劳动法调整。
劳动法在以劳动关系作为主要调整对象的同时，还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系，我国台湾学者史尚宽先生称之为“附随关系”。与劳动关系密切联系的其他社会关系，这些关系本身并不是劳动关系，但是与劳动关系有着密切的联系，表现在：它们有的是建立劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是随着劳动关系附带产生的关系。因为这些关系具有与劳动关系密切联系的特点，所以在我国的法律体系中把它们列入劳动法的调整范围。这些关系包括：
（1）因劳动管理而发生的关系，即劳动行政部门同国家机关、企事业单位和社会团体之间，因劳动管理而发生的关系。
（2）处理劳动争议而发生的关系，即有关国家机关（如劳动行政部门）、工会组织、仲裁机构和人民法院因调解、仲裁和审理劳动争议而发生的关系。
（3）执行社会保险方面的关系，即社会保险机构与企、事业单位及职工之间因执行社会保险而发生的关系。
（4）工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系，即工会依法对企业执行劳动法、工会法过程中有相关的监督权和参与权。
（5）监督劳动法律、法规执行方面的关系，即有关国家机关（如劳动行政部门、卫生部门等）、工会组织与国家机关、企事业单位和社会团体之间因劳动监督、检查而产生的关系。
第二节 劳动法的立法宗旨和基本原则
一、劳动法的立法宗旨
我国《劳动法》第1条明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”显然，我国《劳动法》立法的目的，首先考虑的是劳动者合法权益的保护。这是符合现代社会生活要求的，在现代社会生活中，我国法律实际上已形成了以宪法为核心的人权保障体系，而《劳动法》是以保障劳动者的人权为目的的人权保障体系的子系统。它是具体落实《宪法》对劳动关系及有关劳动权利和义务的各项规定。由于劳动关系与劳动制度体现了社会经济制度的特点，劳动性质反映了不同社会制度的本质，又因为公民有关劳动权利和劳动义务集中反映不同社会制度下的劳动者的社会地位，所以宪法对劳动问题的规定比较具体和详细。如我国1982年《宪法》，至少以13个条款的篇幅，规定了与劳动问题直接有关的劳动权利和义务，体现在第6、14、15、24、25、35、42—46、48和53条等条文，对我国劳动关系、劳动法基本原则、劳动者权利义务等规定了基本准则。因此也作为我国劳动立法必须遵循的基本准则。归纳这13个条款的内容，我们不难发现，宪法其实对劳动问题规定得十分详细，如公民有劳动的权利和义务；国家应改进劳动组织不断提高劳动生产率；各尽所能，按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有获得物质帮助的权利。劳动者有参加民主管理的权利；劳动者有集会、结社的自由；在劳动方面，男女平等、民族平等和劳动者有遵守劳动纪律的义务。我国宪法对劳动者的基本劳动权利和劳动义务规定了基本准则，而我国《劳动法》则承担规定和落实这些劳动权利和义务的具体内容的任务，落实《宪法》制定的有关基本劳动权利和义务的基本准则，这也成为《劳动法》的重要立法目的。
我国《劳动法》是以保护劳动者合法权益为核心内容，这与劳动法的本质是吻合的。综观世界各国的《劳动法》，其实质也是劳动者权益保障法，从1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》开始，开创了世界劳动立法的先河，成为现代《劳动法》诞生的里程碑。此后，各国劳动立法都以保护劳动者合法权益为重要任务，不断改进和完善劳动立法。因此，我国1994年通过的《劳动法》是应运而生，它是我国经济体制改革逐步深入发展之产物。特别是我国确定实行市场经济体制后，在市场经济下劳动关系的复杂化和多元化更多地表现为企业行为。如何规范各种劳动关系，以及国家劳动行政管理机关如何转换职能，实现对劳动关系的宏观管理；还有劳动力市场中的双向选择，用协议、契约方式建立劳动者与用人单位的劳动关系等问题，以及依法确认在企业中实行集体合同制度，由工会代表全体职工与企业签订的有关工资、工休时间、劳动保护、社会保险与福利等事项的协议等问题，都离不开《劳动法》的规范。建立和谐的劳动关系，公平、及时、合理解决劳动争议，维护社会稳定，发挥劳动者积极性，维护劳动者合法权益，建立和维护适应市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，国家只有通过劳动立法和不断完善劳动立法来达到上述目的。
二、劳动法的基本原则
《劳动法》基本原则是指劳动立法所必须遵循的基本准则。它集中反映劳动法的本质和基本精神，是劳动法的核心和灵魂。它是《劳动法》的立法指导思想，主要体现在以下四个方面[7]：（1）充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护；（2）有利于促进生产力的发展；（3）规定统一的基本标准和规范；（4）坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。因此，作为劳动法基本原则应具有下列主要特征：（1）全面覆盖性。这与劳动法的调整对象是一致的，即覆盖劳动法所调整的各种劳动关系以及与其密切联系的其他各种社会关系。对此，法学界劳动法专家关怀教授、王全兴教授也持肯定全面涵盖性观点。[8]（2）高度权威性。《劳动法》基本原则和各项具体劳动法律制度的关系，应体现为母法与子法之关系，具体劳动法律制度不得与基本原则相抵触或冲突，制定各项具体劳动法律制度应以劳动法基本原则为依据和准则。（3）相对稳定性。只要国家经济体制和劳动关系的性质不发生根本变化，则劳动立法的基本原则是相对稳定的。它不会随着劳动法具体内容的个别或局部变动而改变。这也有利于确立我国劳动法基本原则，完成协调劳动关系、保护劳动者合法权益、维护社会安定，促进经济发展的劳动法基本任务。
我国《劳动法》的基本原则内容应如何确定，学界对此研究较少。大多是归纳我国《宪法》有关基本劳动权利和劳动义务的条文，在模式上采用苏联《劳动法》教科书的体系，对《宪法》条文进行归纳。因此，少有深入创新研究。综观劳动法各种有代表性的著述，关于我国劳动法基本原则的各种表述大致可以划分为四类[9]：（1）以关怀主编的《劳动法学》和李景森主编的《劳动法学》为代表，认为我国劳动法的基本原则是：公民有劳动的权利和义务，改进劳动组织，不断提高劳动生产率；各尽所能、按劳分配；在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇（劳动者享有按劳分配和社会保险的权利）；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有组织工会和民主参与权利的原则（劳动者有集会、结社的自由和参加民主管理的权利的原则）；在劳动方面男女平等、民族平等；劳动者享有职业培训的权利和义务；劳动者有遵守劳动纪律的义务；劳动者享有物质帮助的权利；提请处理劳动争议的权利。（2）郭捷主编的《劳动法学》认为，劳动法的基本原则应为以下四项：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合；贯彻按劳分配与公平救助相结合；坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合；实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合。（3）《“劳工神圣”的卫士——劳动法》一书主编董保华主张，劳动法应确立以下四项原则：劳动关系协调的合同化；劳动条件的基准化；劳动保障的社会化；劳动执法的规范化。（4）王全兴主编《劳动法》一书则认为，劳动法的基本原则包括下列三项：劳动既是公民权利又是公民义务；保护劳动者合法权益；劳动力资源合理配置。此外，学界还有学者主张我国劳动法应确立以下三项基本原则：（1）劳动自由原则；（2）劳动协调原则；（3）劳动保障原则。
上述著述及专论对我国《劳动法》基本原则的内容确定进行了探讨，各持己见。但笔者以为，对此可归纳为二类，一是对劳动法基本原则具体内容的规定，二是模式抽象化归纳，内容抽象为某一方面。万变不离其宗，我国《宪法》是制定劳动法基本原则的最主要依据，除此之外，我国劳动法基本原则的依据还应结合国情，借鉴国外先进立法经验及注意与国际劳工公约的接轨。至于具体内容，我们以为，劳动法学界前辈关怀教授、李景森教授的归纳是比较科学和全面的。[10]
因此，我国劳动法基本原则可以列为以下七项：（1）公民有劳动的权利和义务原则；（2）劳动者有职业培训的权利和义务原则；（3）劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则；（4）劳动者享有休息和劳动安全卫生保护权利的原则；（5）劳动者有组织工会和参与民主管理的权利原则；（6）在劳动方面男女平等，民族平等的原则；（7）劳动者有提请劳动争议处理权利的原则。[11]
第三节 劳动法的地位与作用
一、劳动法的地位
劳动法的地位是指劳动法在国家整个法律体系中的地位，即劳动法在法律体系中是否属于一个独立法律部门以及它的重要性如何。
传统的划分法律部门的标准，主要是以调整不同领域的社会关系为划分标准，同时，也不排除以调整手段等其他标准作为划分标准。
国内外法学界对劳动法的地位的认识并不完全一致。有学者主张劳动法是社会法的一个组成部分；也有人认为劳动法是民商法的一个组成部分；还有部分学者主张劳动法是经济法的一个组成部分；劳动法是公法与私法交叉部分的新法域；等等。但在劳动法学界基本达成共识，认为劳动法是一个独立的法律部门，应把劳动法学作为一个独立的法学学科进行研究，已是不争的事实。
一般来说，划分法律部门的基本标准是法律的调整对象，其辅助性标准是法律调整的方法。劳动法不仅有自己的调整对象，即劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系，而且有自己独特的调整方法，如法律责任、法律制裁方法等。劳动法的调整对象，较之民法、经济法和行政法，其特殊性是很明显的，它只限于发生在劳动领域的社会关系，且以调整劳动关系为主。
其次，劳动法具有其他法律部门不可取代的功能和重要性。这主要表现在：劳动力是创造社会财富的源泉，劳动是人类生存和发展的最基本条件，劳动关系是其他经济关系赖以运行的基础，劳动法通过对劳动关系以及与其密切联系的其他社会关系的调整，直接为劳动者的各项合法权益提供法律保障，为劳动过程的实现确立组织规则和管理规则，为劳动力的再生产设定目标和措施，从而直接促进生产力的发展、社会财富的增加以及社会的稳定和进步。
再次，劳动法具有作为独立法律部门的传统。自19世纪以来，尤其是20世纪初期法国、苏联编纂劳动法典以来，劳动法陆续在世界各国的法律体系中取得了独立法律部门的地位。我国虽然直到1994年才制定《劳动法》，但在长期立法实践中一直把劳动法作为一个独立的法律部门对待。
劳动法是一个重要的法律部门，它对于协调劳动关系、促进经济发展与社会进步具有重要作用。和谐、协调的劳动关系能够充分调动劳动者的生产积极性，提高劳动生产效率，促进国民经济的发展。劳动法与每个劳动者都有密切的关系，在市场经济条件下，劳动力资源的配置主要是通过市场机制来实现的，劳动合同是确立劳动关系最普遍的形式，劳动法作为调整劳动关系最基本的法律规范，从劳动者参加劳动起一直到其死亡，都是其合法权益的保护者。
二、劳动法与相邻部门法的区别
此二者的典型区别是调整对象显然不同。经济法调整的经济关系非常广泛，它是调整在国家协调本国经济运行过程中发生的特定的经济关系。这些经济关系的调整是为了实现国家对经济的干预，显然与劳动法的调整的劳动关系以及“附随关系”是不同的。
（1）两者的调整对象不同。民法的调整对象主要是平等主体间的财产关系和人身关系。而劳动法则是调整劳动关系以及和劳动关系有密切联系的其他社会关系，虽然有一部分也涉及财产关系（如工资报酬）和人身关系（如职业安全），但这些关系都是基于双方主体的劳动关系而产生的。
（2）两者的主体要求不同。民事法律关系主体并不要求是特定的，民事法律关系主体双方可以是公民、法人或一方为公民另一方为法人；而劳动法律关系的双方主体是特定的，即一方是劳动者，另一方必须是用人单位或劳动力使用者。
（3）两者调整的原则不同。民法以双方平等主体等价有偿等为原则；劳动法除劳动合同中双方平等原则外，还有其独特的原则，如特殊主体特殊保护，劳动协调，劳动保障等原则，都是民法不具备的。
劳动法和行政法的调整对象和主体显然不同。行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关；而劳动法的调整对象是劳动关系和“附随关系”，其中劳动关系必须有一方是劳动者。
三、劳动法的作用
我国《劳动法》第1条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，制定本法。”这一规定说明了劳动法的立法目的，也说明了劳动法的作用。具体来说，劳动法的作用有以下几个方面：
劳动法的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益。根据《劳动法》规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请处理劳动争议的权利以及法律、法规规定的其他劳动权利。劳动法不仅明文规定了劳动者享有的各项权利，而且建立、健全了保护劳动者合法权益的法律机制，任何侵犯劳动者权利的人都要负相应的法律责任，并且劳动者也可通过提起仲裁和诉讼等程序来维护自己的合法权利。劳动法在维护劳动者合法权益方面，其作用具体表现如下：
（1）保护劳动力。劳动法首先是劳动保护法，它担任保护劳动法律关系双方当事人的任务，但从总体上看，它偏重于保护劳动者的合法权益。在市场经济下，劳动力商品化的前提条件是劳动力归劳动者个人所有。劳动力作为一种特殊商品，进入劳动力市场成为买卖客体，其价值在于它能够通过使用其劳动力而创造价值。劳动法中的劳动力可定义为自然人所具有的并在生产使用价值时运用的体力和脑力之总和。[12]而劳动力所有权则是指劳动力归公民个人所有，公民对其劳动力具有行使占有、使用、处分和收益的权利。这是有其理论依据的，正如洛克指出的“每个人对他自己的人身享有一种所有权，除他之外任何人都没有这种权利。他的身体所从事的劳动和他的双手所进行的工作，我们可以说，是正当的属于他的”。[13]在奴隶社会与封建社会，劳动者没有法律上的独立人格，他们的劳动力由奴隶主、封建主占有，劳动力不能成为商品进入市场交流。直到1804年《法国民法典》的颁布，在该部法典中，将雇佣关系称为“劳动力租赁”，将雇佣关系作为一种自由的契约关系加以规定，使这一时期劳动关系发生质的变化。劳动力成为个人所有，作为商品形式自由流动，劳动力与生产资源的结合变得容易起来。由于公民个人劳动力个人所有权观念与公民财产的个人所有权观念有着不可分割的联系，市场经济作为促使经济发展的制度要素有了运作之基础，极大地促进了生产力的发展。马克思的《资本论》正是从研究劳动力成为商品开始着手对资本主义生产方式进行研究的。在西方国家，劳动力归劳动者个人所有正是劳动者人权的不断解放和发展的结果，也是市场经济真正发挥配置效力的开始。劳动法对生产力的发展具有推动和促进作用，这主要表现在下列几个方面，保障劳动力市场配置的高效率，保护劳动力扩大再生产持续进行；保护劳动者的经济利益和民主参与管理权利；保护劳动者在生产或工作中的安全与健康，调动劳动者的积极性，且劳动法的基本原则之一是要求合理组织劳动，巩固劳动纪律，从而为发展生产力创造了组织条件。
我国确立了社会主义市场经济体制，在市场经济下，对劳动力的保护，特别是对劳动力所有权的保护，也应参照《中华人民共和国民法通则》中对公民财产所有权保护的规定，在《劳动法》中作出相应规定，这样才能保证劳动力的自由流动，保障劳动力市场配置转向高效率，有利于劳动力资源的合理配置。其实我国《劳动法》及相关法规已在劳动力收益权方面作出相关规定，如最低工资的确定及确认标准。实践中，劳动力收益权随公司制度的建立和发展也在逐渐扩大范围。如美国的一些公司，采取开发和使用所谓“收益分享计划”，打破了只有股东才有权分享企业利润的传统，是对于劳动者增值性收益权的确认。[14]目前在我国的一些高科技企业公司中，推行的员工持股计划、高级管理人员的股权制度等，都是劳动力收益权范围扩大的表现。劳动力的增值性收益权与劳动力投资权一样，都是人力资本和按生产要素分配的重要内容。在西方国家，这些制度主要由公司法、证券法、税法等相关法律进行规制。我国也应借鉴国外立法经验，在相关法律中对劳动力收益权作出相应规定，从而保护劳动力所有权的各种权能之行使。
（2）保护劳动者人权。人权是一个政治概念。它包括公民的政治权利、经济权利、人身权利、社会权利、文化权利等多方面内容和生活权、发展权等多层次的权利。早在17世纪至18世纪，资产阶级启蒙思想家就提出了“人权”基本概念，认为“自然状态有一种为人人所应遵守的自然法对它起着支配。而理性，也就是自然法教导着有意遵从理性的全人类，人们既然都是平等和独立的，任何人就不得侵害他人的生命、健康、自由和财产”。[15]而在国际劳工组织1919年制定的《国际劳动宪章》规定的9项原则和1944年通过的《费城宣言》规定的10项原则中，就有对劳动者的政治权利（如结社自由权、言论自由权）、经济权利、休息权（如限制工时标准）、文化教育权、社会保障权等保护人权的规定。在现代社会中，人权保障问题一直为国际社会和各国政府所普遍关注。劳动法在其产生和发展过程中，与人权保障有着密切联系。人权理论和人权保障运动是影响劳动立法的一种重要力量。例如，西方国家的人权理论中，早就提出了职业自由、反对强迫劳动、国家应保护弱者、男女劳动平等、禁止雇佣童工、保护女工、缩短工作日、实行社会保险、按工作分配报酬等主张，不仅为人权保障运动提供了奋斗目标，而且为劳动立法提供了理论依据。故人权理论和人权保障运动的发展，是劳动立法得以兴起和发展的重要原因之一，劳动立法在一定意义上是对人权理论的落实。
劳动法是人权保障立法的重要组成部分。在各国的劳动法中，确认劳动力为劳动者所有，赋予劳动者在劳动关系中的法律主体地位，规定劳动者有就业、获得劳动报酬、休息、安全健康、取得社会保险、接受职业培训、组织工会、参与企业管理等项权利，从而使人权（尤其是其中的生存权）充实了具体内容，如劳动就业权和工资报酬权等劳动权利的实施，对公民的人权中的基本权——生存权是最好的法律保障。因此，国际劳工立法把劳动者权利的保护作为人权保障的重要内容规定在许多国际公约中，为各国认识劳动者权利保障的某些问题提供了统一的国际标准，从而使人权的部分内容在世界范围内获得普遍性保障。这是现代劳动立法保护劳动者人权的典型范例。
（3）保护劳动者的合法权益，调动劳动积极性。保护劳动者的合法权益是我国劳动立法的主要宗旨，劳动法的各项制度均体现了这一宗旨。特别是我国劳动法的基本原则中规定的，劳动者的基本劳动权利，如劳动就业权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、劳动争议提请处理权等，均作出了详细和较全面的规定，这为维护劳动者合法权益提供了法律保障。同时《劳动法》对用人单位的义务也有十分明确的规定，即用人单位必须承担各种义务以保证劳动者基本劳动权利的落实。上述规定，在维护劳动者合法权益的同时，可以调动和提高劳动者的积极性。劳动者享受法律保护，人尽其才，才尽其用，最大效率地发挥其生产积极性。当然，目前由于劳动关系复杂化，劳动立法不尽完善，加之用人单位规避法律、侵犯职工权益的现象屡有发生，如非法用工、克扣或拖欠职工工资、无限制延长工时、强迫劳动等，在非公有制用人单位表现尤为严重。因此，目前加强和完善劳动立法工作显得十分迫切，加强和完善劳动执法的监察机制，公平、及时处理劳动争议案件，对保护劳动者的合法权益有着重要意义。
劳动法是调整劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系的法律规范，有关调整劳动关系的内容占劳动法的大部分。在《劳动法》颁布之前的计划经济时期，我国的劳动关系主要依靠行政手段调整。《劳动法》的颁布，使我国劳动关系的调整工作走上了法制轨道。党的第14次全国代表大会报告中明确指出，“要建立社会主义市场经济，就是要使市场在社会主义国家宏观调控下对资源配置起基础性作用”。党的十四届三中全会又提出要“逐步形成劳动力市场”。根据党的十四大和十四届三中全会的决定，劳动体制改革的任务确定为“以培育和发展劳动力市场为中心建立符合社会主义市场经济要求的新型劳动体制”。建立按照市场规律对劳动力资源进行配置和调节机制的劳动力市场，涉及劳动者从求职、就业、失业和转业，直到退休的全过程。劳动法把有关劳动体制改革的任务、方针、政策和改革开放以来业已成熟的改革经验用立法形式固定下来，用以指导和保证劳动制度改革的顺利进行。
过去的计划经济体制下的劳动关系是单一的，体现的是劳动者与国家的直接关系。在市场经济体制下，劳动关系不断向复杂化、多元化发展。劳动关系双方各自具有独立的地位和利益，劳动关系的发展过程中，双方利益冲突是不可避免的。我国劳动法关于劳动合同、集体合同规定在维护双方主体的合法权益、协调劳动关系上起重要作用，特别是关于劳动合同的终止、解除条件有了比较具体的规定，是防止不当解雇、稳定劳动关系的法律保障。劳动法关于解决劳动争议和监管劳动法的执行等方面也有具体程序规范，在及时解决冲突，依法维护双方权益，保障社会稳定方面有着重要作用。
从劳动者方面看，劳动法规定了劳动者享有的广泛权利，切实保障劳动者的合法权益，可以更好地发挥劳动者的积极性、创造性和主人翁精神，可以创造出更多的物质财富和精神财富。同时《劳动法》也规定了劳动者应尽的义务。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能；执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动者只有忠实地履行自己的义务，才能提高劳动生产效率，促进社会繁荣和经济发展。
从市场方面来看，《劳动法》起到了保障劳动力市场有序发展、促进市场经济的不断完善的作用。劳动力资源的合理配置和劳动力的有序流动，是市场经济发展的一个重要组成部分。我国各地区之间经济发展不平衡，众多的丰富的劳动力资源在经济发展中跨地区进行流动。市场经济要求灵活的、开放的、有序的劳动就业体制。劳动力市场的竞争机制必将促进我国市场经济的不断完善。我国劳动法有关劳动合同、经济性裁员、职业技能培训、职业证书发放以及对外来劳工等方面的各项规定，对促进市场经济的发展有着重要的作用。
劳动法制的发展与完善，对社会发展起着重要作用。严格执行各项劳动标准，改善劳动条件，将不断提高我国生产力水平；按《劳动法》规范各项职业技能培训及职业资格认证，可以从整体上提高全体职员的工作能力，高水平的劳动将不断促进社会的发展；通过招聘、工资晋级等对高级管理人员及科技人员的规定，可以推动我国科学技术的发展及管理水平的提高；在国内外劳动力的流动与交流过程中，引进高科技人才，对缩小我国与经济发达国家的差距将起着重要作用。
第四节 劳动法的形式和特征
一、劳动法的形式
劳动法的形式也称法律渊源，一般是指法的具体表现形式。劳动法的渊源是指劳动法律规范的具体表现形式。我国劳动法的渊源主要有以下几种：
宪法是我国的根本大法，它是由最高国家权力机关，即全国人民代表大会制定和修改并监督实施的，具有最高的法律权威和法律效力，所有法律、法规都不得与其相抵触。它是指导国家政治生活、经济生活和社会生活的最高准则，是制定一切法律规范的依据。我国现行宪法在关于国家经济制度和政治制度，特别是关于公民基本权利和义务的规定中，与劳动法有直接联系的条文达26条之多。2004年宪法修正案增加了“国家建立健全同经济发展水平相适应的社会保障制度”“国家尊重和保障人权”等规定。这些规定，都是劳动法律规范的表现形式。
法律是由全国人民代表大会及其常务委员会负责制定和发布的基本法和其他法律，其效力仅次于宪法。
这一层次的劳动法的渊源，最重要的是1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会审议通过的《劳动法》。它是我国有关劳动问题的基本法律，是我国调整劳动关系的基本准则。目前，在《中华人民共和国工会法》《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国全民所有制工业企业法》《中华人民共和国中外合资经营企业法》《中华人民共和国合资企业法》等法律中，都包含有调整劳动关系的规范，这些法律规范同样是劳动法的重要渊源。
国务院是我国最高国家行政机关，它有权根据宪法和法律制定和发布劳动行政法规，包括条例、规定、办法、实施细则等。其内容不得与宪法和法律相抵触，具有普遍的法律效力。如《女职工劳动保护规定》《失业保险条例》《企业职工奖惩条例》等。
国务院各部委有权在本部门范围内，根据法律法规制定部门规章，其中有关劳动关系的规章，也是劳动法的法律渊源。如原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》《工人考核条例》等。
依据宪法规定，省、自治区、直辖市人民代表大会及其常务委员会，在不与宪法、法律和行政法规相抵触的前提下，有权制定和发布地方性法规，报全国人民代表大会常务委员会备案。依据地方组织法的规定，省、自治区人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民代表大会及其常务委员会，在不与宪法、法律、行政法规和本省、自治区地方性法规相抵触的前提下，可以制定地方性法规，报省、自治区人大常委会批准后施行，报全国人大常委会和国务院备案。此外，经全国人大和全国人大常委会的特别授权，经济特区的人民代表大会及其常务委员会可根据经济特区的具体情况和实际需要，遵循宪法规定和法律法规的基本原则，制定地方性法规，报全国人大常委会、国务院和省人大常委会备案。地方性法规调整着广泛的劳动关系，是我国劳动法的重要渊源之一。
地方政府规章是指省、自治区、直辖市人民政府，省、自治区人民政府所在地的市和国务院批准的较大的市以及经济特区的人民政府制定的规范性文件。其中，有许多是关于劳动管理方面的规定。
除了上述劳动法的渊源外，下列规范性文件也可以成为劳动法的渊源：
（1）我国政府批准生效的国际劳工组织通过的劳动公约和建议书。国际劳工组织通过的劳动公约和建议书属于国际劳动法的范畴，其中经我国政府批准后的公约和建议书在我国具有法律效力，因此也是我国劳动法的渊源。例如， ；1984年5月，我国承认的14个国际劳工公约；1987年9月，我国政府批准的《残疾人职业康复和就业公约》等。
（2）工会制定的规范性文件。工会组织虽不是国家机关，但它作为一种社会政治团体，在法定范围内制定的各项规范性文件，经政府部门认可，或者与国务院有关部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件，具有法律约束力，也应属于劳动法的渊源。
（3）劳动法律解释。它是指有解释权的国家机关就劳动法在执行中的问题所作出的具有普遍约束力的解释，包括立法解释、司法解释和行政解释等。
二、劳动法的特征
劳动法的特征是指劳动法区别于其他法律部门，为劳动法所独具的特点。劳动法学界对此问题的研究，目的还是在于强调劳动法的独立性。研究劳动法的特征，可以从其内容和形式两方面着手。
从劳动法的内容来看，劳动法具有以下特点：
（1）调整对象的特定性。劳动法调整对象是劳动关系以及和劳动关系有密切联系的其他社会关系。劳动法的调整对象，较之民法、经济法和行政法，其特殊性是很明显的，它只限于发生在劳动领域的社会关系，且以调整劳动关系为主。
（2）规定内容的广泛性。劳动法调整对象是劳动关系以及和劳动关系有密切联系的其他社会关系。它所涉及的范围十分广泛，综观我国《劳动法》的107条规定，从劳动就业、劳动合同、集体合同、工休时间、工资、劳动保护、社会保险、职业培训到劳动争议、劳动监督等，整套法律规定对劳动关系的各个方面都有涉及，劳动关系内容的广泛性决定了劳动法调整对象的广泛性。
（3）调整方法的综合性。劳动法运用了行政法、经济法、民法的各种方法去调整劳动关系以及和劳动关系有密切联系的其他社会关系。比如隶属管理、国家干预、平等协商等，这是劳动法的特点之一。
从劳动法的形式来看，劳动法具有以下特点[16]：
（1）公法与私法的兼容。在我国原来的计划经济体制中，实行的是统分统配的就业制度、统规统调的工资制度和统包统揽的劳动保险制度，劳动关系实际上是劳动行政关系的延伸和附属物，属于纯粹的公法关系，因而，这种条件下的劳动关系实际上是劳动行政法，属于完全意义的公法。实行经济体制市场化改革以后，企业被赋予用工自主权，劳动者被赋予择业自主权；劳动合同的普遍实行，是劳动关系的运行和内容越来越取决于双方当事人的合意；劳动法现在职能由对劳动关系的决定和支配，逐渐转变为对劳动关系的指导、监督和保障。这样，劳动关系不再是纯粹的公法关系，而兼有私法关系属性，原来只是公法的劳动法也随之兼有了私法特色。因而可以说，我国劳动法是一个公法私法化的法律部门。
（2）劳动者保护法与劳动管理法的统一。劳动法首先是劳动者保护法。毋庸置疑，劳动法要保护劳动关系的双方当事人，但是，在总体上它向劳动者倾斜。劳动法同时也是劳动管理法。强调这一点意在表明，劳动法还负有将劳动管理纳入法制轨道、为提高劳动力资源配置效率提供法律保障的任务。
综上所述，劳动法就其宗旨而言具有双重性，既是劳动者保护法又是劳动管理法。其中，作为劳动者保护法，主要体现公平；作为劳动管理法，主要追求效率。
（3）劳动关系协调法和劳动标准法的结合。劳动法虽然向保护劳动者倾斜，但同时也兼顾对用人单位的保护。之所以能够如此，是因为劳动法以协调方法和标准化方法作为基本的调整方法。在此意义上可以认为，劳动法既是劳动关系协调法，又是劳动标准法。
所以，在劳动法体系中，劳动标准法与劳动关系协调法处于同等重要的地位，并且相辅相成，共同构成劳动法的基本内容。
（4）实体法与程序法的配套。由于劳动法的调整对象是一个由劳动领域中多种社会关系所构成的、以劳动关系为主的系统，其中，为实现劳动关系而发生的各种社会关系中有许多属于程序性关系，他们分别与劳动关系的特定内容或运行环节相对应，是劳动关系正常运行在程序上的必要条件或保障。所以，各国劳动法都由实体法和程序法所组成。
第五节 劳动法的体系和适用范围
一、劳动法的体系
劳动法的体系，是指劳动法的内容体系，即劳动法应当包括哪些内容。劳动法的体系可以分为一般理论体系和立法体系两个层次。所谓劳动法的一般理论体系，也可以称为劳动法的理想模式，是指劳动法从应然的角度应当包括的内容体系。劳动法的一般理论体系建立在对各国劳动立法经验进行概括和总结的基础上，是一种相对完备的体系。所谓劳动法的立法体系，是指现实中的劳动立法的内容体系。实际上的劳动立法体系往往与理论体系不尽吻合。
劳动法的理论体系主要是劳动法的分类问题。根据不同的标准，劳动法可以划分为不同的种类，从而组成不同的理论体系。
（1）劳动实体法和劳动程序法。从劳动法律规范的性质来看，可以分为这两大部分。[17]劳动实体法主要是规定协调劳动关系及双方当事人享有的具体的权利义务。以我国《劳动法》为例，包括促进就业、劳动合同、工作时间、工资、劳动安全卫生和社会保险等方面的内容。从立法实践来看，劳动实体法是劳动法的主要组成部分，在立法上所占比例显然大于程序法。劳动程序法主要是规定劳动关系当事人实现和保护其权利所依据的程序，以我国《劳动法》为例，该法第10章劳动争议即典型的程序法，其他劳动法中的集体协商程序、工会组织程序等内容也属劳动程序法。
（2）劳动关系标准法和劳动关系协调法。从劳动法律规范的功能角度，可以分为这两类。劳动关系标准法包括下列部分：就业促进法、职业培训法、工作和休息时间法、工资法、劳动保护法、社会保险法和福利法六大部分。劳动关系协调法则由下列组成：劳动合同法、集体合同法、劳动规章和纪律法、职工民主管理法、劳动争议处理法和劳动监督法六大部分。另外，劳动法学界还有其他分类法，如三分法[18]，即劳动关系协调法、劳动基准法、劳动保障法。又如八分法[19]：劳动管理法、劳动就业法、劳动关系协调法、劳动标准法、社会保险法、处理劳动争议程序法、劳动检查监督法和工会法。等等。
根据我国《劳动法》及有关法律法规的内容，我国现有的劳动立法可以分为以下几类：
1.综合立法——《劳动法》
《劳动法》全面地规定了劳动就业、劳动合同、集体协商与集体合同、工资、工时、劳动争议处理等方面的问题。
2.劳动关系标准方面的立法
（1）职业培训法。该部分的法律有《中华人民共和国职业教育法》。还有大量的部门规章，主要有《就业训练中心管理规定》《职业技能鉴定规定》《就业资格证书规定》《企业职工培训规定》等。
（2）《就业促进法》与劳动力市场管理法。这方面的立法主要是2008年1月1日实施的《就业促进法》。劳动部根据国务院的政策，制定了一些部门规章，如2000年12月8日发布的《劳动力市场管理规定》，2000年5月14日发布的《境外就业中介管理规定》等。另外，还有2007年2月14日国务院发布的《残疾人就业条例》《关于全面推进零就业家庭就业援助工作的通知》等。
（3）工作时间与休息休假法。这方面的专门立法主要是国务院的行政法规，也有少量的部门规章。行政法规包括《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》（1949年12月原政务院公布，2007年12月14日国务院修订）、《职工带薪年休假条例》等。
（4）工资法。《劳动法》有相关规定，加上原劳动部还制定了规章，如《企业最低工资规定》（1993年11月）、《工资支付暂行规定》（1994年12月）等。
（5）劳动安全卫生法。其中法律包括《中华人民共和国矿山安全法》《中华人民共和国职业病防治法》《中华人民共和国安全生产法》等。国务院制定的行政法规包括：《工厂安全卫生规程》《企业职工上网事故报告和处理规定》《禁止使用童工规定》《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》《未成年工特殊保护规定》等。
（6）社会保险法。主要立法是2011年7月1日起实施的《中华人民共和国社会保险法》等。
3.协调劳动关系方面的立法
（1）《劳动合同法》。2007年6月29日，全国人大常委会第28次会议表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）。2008年1月1日，《劳动合同法》开始实施。
（2）集体协商与集体合同法。除《劳动合同法》有相关条文规定外，还有原劳动部颁布的部门规章，包括《集体合同规定》《工资集体协商办法》等。
（3）工会与职工民主参与法。现行《中华人民共和国工会法》颁布于1992年4月，在2001年10月根据全国人大常委会的决定进行了修改。此外，《中华人民共和国公司法》对职工民主参与有所涉及，《劳动合同法》也有相关条文规定。
（4）劳动争议处理法。主要立法是2008年5月1日起实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。
（5）劳动监察法。主要法规是《劳动保障监察条例》，由国务院第68次常务会议于2004年10月26日通过，自2004年12月1日起施行。
二、劳动法的适用范围
劳动法的适用范围是指我国劳动法适用的地域、时间和人的范围，即我国劳动法的效力范围。
劳动法的空间范围即劳动法的地域范围。根据立法权限的不同，地域适用范围也不同。全国人大常委会颁布的法律适用于全国各地，国务院及其各部委颁发的行政法规、规章除有特别规定外，适用于全国各地。地方性法规只适用于各地区管辖范围内。民族自治地区的法规只适用于该民族自治区域内。
劳动法的时间适用范围，即劳动法的时间效力，是指劳动法的生效和失效时间，
法律生效时间有两种情况：（1）法律自通过或公布之日起生效；（2）法律通过或公布之日不立即生效，而另行规定生效时间。
法律失效时间也有两种情况：（1）法律规范本身明文规定终止效力的时间或特定条件出现失效；（2）同类法律新法生效，旧法即失效。如《失业保险条例》生效后，《国有企业职工待业保险规定》即失效。
我国《劳动法》于1994年7月5日公布，自1995年1月1日起施行。
劳动法对人的适用范围是指劳动法对何种人有法律约束力。
我国《劳动法》第2条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”
（1）企业、个体经济组织与其职工。其中的“企业”包括在我国境内的各种法律形态、各种所有制形式、各种行业的企业。
（2）国家机关、事业单位和社会团体的劳动合同关系中的当事人，即仅限于有劳动合同关系的当事人。国家机关、事业单位和社会团体的非合同的劳动关系，由国家公务员法及相关法律调整，而不适用《劳动法》调整。
思考题