一、法律制定较倾向劳动者

由于企业在经济实力和管理角色上均处于强势地位，劳动者往往是受管理、被“欺负”的弱势一方，所以立法倾向保护劳动者是国际上普遍通行的做法，也是我国《劳动合同法》立法宗旨之一 [1]。在我国的劳动法律法规中存在着大量的强制性规范，对企业方规定了较多法律义务，主要表现在以下方面：

1.在劳动合同的订立方面，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，否则用人单位将会承担支付双倍工资甚至视同订立无固定期限劳动合同的风险。

2.在规章制度的制定方面，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，如果用人单位未经民主程序制定或者制定后未予以公示，那么在日后出现劳动争议时，劳动人事争议仲裁委员会或法院很可能会认定其无效。

3.在劳动关系的解除方面，员工跳槽比较容易，只要提前通知用人单位就可以了；企业则不能无理由解除劳动关系，否则就要承担支付高额的经济补偿金或赔偿金的义务。

此外，在劳动争议案件的处理中，举证责任倒置是公司的一个“紧箍咒”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，而根据各地法院公布的劳动争议白皮书来看，这几个方面都是占比较大的劳动争议原因，如果用人单位处理不当，就要承担“举证不能”的后果。例如，北京市第二中级人民法院审理的一宗公司因为生产经营发生严重困难要与员工解除劳动合同的案件，因为公司无法举证证明自己存在生产经营困难而败诉，在该案（2017）京02民终9274号判决书中，法院指出：“依据法律规定，在用人单位的生产经营发生严重困难或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行时，用人单位在履行法定程序以后可以解除与劳动者之间的劳动合同，但用人单位应当提交充分证据证明其解除行为符合上述情形，否则应当承担举证不能的不利后果。”