二、因劳动者原因导致竞业限制补偿金未支付成功的，劳动者仍应履行竞业限制义务

关 键 词：竞业限制协议书，非因用人单位原因，竞业限制义务，违约金

问题提出：劳动者离职后，非因用人单位原因导致竞业限制补偿金未支付成功的，劳动者是否需要履行竞业限制义务？如未履行竞业限制义务的，是否应向用人单位支付违约金？

案件名称：陈某与联茂（无锡）电子科技有限公司竞业限制纠纷案

审理法院：一审法院为无锡市崇安区人民法院，案号：（2014）崇民初字第0344号；二审法院为无锡市中级人民法院，案号：（2015）锡民终字第0065号。

法院观点：用人单位与劳动者签订有《竞业限制协议书》，劳动者离职后，用人单位向劳动者支付竞业限制补偿金，但因劳动者注销银行卡等原因导致竞业限制补偿金未能支付成功的，劳动者仍应当履行竞业限制义务，否则应承担支付违约金的义务。

案情简介

上诉人（原审被告）：陈某

被上诉人（原审原告）：联茂（无锡）电子科技有限公司（以下简称联茂公司）

陈某系台湾居民，于2004年10月进入联茂公司工作。2008年8月1日，联茂公司与陈某签订劳动合同1份，其中约定：“联茂公司聘用陈某在制造岗位工作，合同期限自2008年8月1日起至2011年7月31日止，月工资初期为人民币10，000元。实领工资或工资总额如有变动，则依双方书面或陈某实际领取数额为准。陈某如需于离职后承担竞业限制义务的，则依双方另行签订之《竞业限制协议书》内容办理。”同日，联茂公司与陈某另行签订《竞业限制协议书》1份，其中约定：“陈某担任制造部门协理一职，经双方协商，就陈某离职后两年内承担竞业限制义务，及其联茂公司给予相关补偿事宜达成协议如下：1.陈某不论何种原因离职，离职后两年内，非经联茂公司事前之书面同意，不得到台耀、台光、宏仁、生益、腾辉等或生产与联茂公司任一同类产品（包含但不限于联茂公司产品线中之胶片、软/硬铜箔基板及印刷电路板代工等事业）或经营同类业务且具有竞争关系（例如争夺相同市场或客户）之公司企业担任相关职务；该竞争公司所在地域，不以大陆、台湾为限，以联茂公司业务覆盖范围为准。2.陈某不论何种原因离职，离职后两年内，亦不得自办与联茂公司具有竞争关系的公司企业或者从事与联茂公司商业秘密运用有关的产品生产；该自办之禁止，不受地域限制，以是否在联茂公司业务覆盖范围内为准。3.从陈某离职之次日起计算，联茂公司应当按照竞业限制期限向陈某支付一定数额的竞业限制补偿金。陈某离职时法律、行政法规和地方性法规对竞业限制补偿金有规定的，从其规定；陈某离职时法律、行政法规和地方性法规对竞业限制补偿金没有规定的，竞业限制补偿金由联茂公司每月按陈某离开联茂公司前一年月平均工资的三分之一支付（月平均工资系以实际领取之总额来计算）。上述竞业限制补偿金之发放，最长以两年为限（具体发放时限由联茂公司按实际情况决定），由陈某按月（每月10日）到联茂公司处领取（或者由联茂公司通过银行、邮局支付）；如陈某拒绝领取的，联茂公司可以将补偿金向有关机关提存。联茂公司会在陈某离职前评估陈某有无限制就业之必要，如联茂公司决定陈某无需负担限制义务，即毋庸支付补偿金，陈某亦不受就业限制；另联茂公司按月所支付之补偿金，联茂公司认为已无继续支付必要而停止时，则陈某自停发补偿金之次月起，即不再受就业之限制。4.陈某违反本协议之规定的，应当一次性向联茂公司支付违约金，金额为联茂公司预定发给陈某竞业限制补偿金总额之5倍，同时因违约行为所获得的利益，应当归联茂公司所有。如有其它法律责任，亦由陈某负担。”

2010年10月13日，联茂公司为陈某办理了《台港澳人员就业证》，该就业许可证的有效期至2012年9月30日。2012年1月，陈某向联茂公司提出离职申请，后于2012年2月1日离职。2012年3月5日，联茂公司通过陈某开立在中信银行无锡市锡山支行的银行卡（卡号73×××98）向陈某支付竞业限制补偿金人民币11，428.50元，因陈某的银行卡已销户而未能支付成功。同月20日，联茂公司在《中国工商时报》刊登“领取竞业限制补偿金通知”，该通知要求陈某于离职之次日起每月10日到公司领取竞业限制补偿金（或提供个人收款账号）直至二年竞业限制期限届满。

2012年9月4日，陈某与他人共同投资设立瑞智公司，担任董事长一职。瑞智公司的经营范围为铜面基板的生产、销售。2013年2月，瑞智公司发布的招聘简章中称：“瑞智公司系一家中外合资企业，成立于2012年3月5日，从事半化化片和铜箔基板的生产与销售。本公司拥有业界专业的研发、工程及服务团队和自创的高端生产设备。一期投资总额530万美元，注册资本265万美元，实收资本265万美元，最终投资总额为5000万美元（10年规划）。一期规划（2年规划）产能为3条上胶机（2012年9月一条线已完成，2013年6月份两条线），投产后月产能为半化片（PP）160万米，同时于2013年7月投资后段压合生产线，投产后月生产铜箔基板（CCL）15万张。公司已于2012年11月25日正式投产，现生产能力为年产720万米的半固化片”。联茂公司的经营范围为生产元器件专用材料（含多层电路芯板、铜箔基板、半固化片），新型电子元器件（含片式元器件）等。

2013年12月2日，联茂公司向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求陈某支付竞业限制违约金人民币1，487，040元。因仲裁委在法定期限内未作出裁决，经联茂公司申请，仲裁委于2014年3月7日作出终结审理的决定。2014年3月17日，联茂公司诉至原审法院，提出上述请求。

各方观点

上诉人（原审被告）陈某观点：2010年10月前，其作为台湾居民没有获得劳动行政部门的就业许可，因此，其在2010年10月前没有在中国大陆就业的资格。联茂公司在未获行政许可的情况下，即在2008年与其签订劳动合同，属非法用工，双方签订的劳动合同与《竞业限制协议书》均为无效合同。双方劳动合同及附件在其离职时早已自然终止。双方劳动合同期限至2011年7月31日，其离职时间是2012年，此时双方签订的劳动合同已经终止，作为劳动合同附件的《竞业限制协议书》也当然终止，此时该两份法律文件对联茂公司、陈某均不再具有拘束力。其在联茂公司担任处长级管理人员，该级别属于中层干部，不是高级人员，也不是负有保密义务的人员，联茂公司在与公司行政人员签订劳动合同时，全部一并签订竞业限制协议书，显然属于任意扩大限制范围，所以《竞业限制协议书》因违反《劳动合同法》也是无效的。《竞业限制协议书》中竞业限制的地域范围约定不明，无法履行。在其离职时，联茂公司内部评估其应当受到竞业限制但没有向其告知，也没有按解约流程与其签订补偿金发放协议。之后，联茂公司从未通知其领取补偿金，也始终没有支付竞业限制补偿金。假设《竞业限制协议书》有效，根据该协议第4条规定“自甲方（指联茂公司）停发补偿金之月起，乙方（指陈某）即不再受就业之限制”，其自2012年3月起不再受就业之限制。

被上诉人（原审原告）联茂公司观点：陈某于2012年2月离职后，立即注销了工资卡账户，恶意拒领联茂公司发放的竞业限制补偿金。为此，其公司于同年3月16日在《中华工商时报》刊登公告，要求陈某领取竞业限制补偿金，但陈某依旧拒领。近日，其公司业务人员在网络浏览时无意间发现，陈某在离职后第二个月就在安徽省明光市注册成立了“明光瑞智电子科技有限公司”（以下简称瑞智公司），主营项目为高性能铝铜板胶片。陈某违反双方签订的《竞业限制协议书》约定，应当支付竞业禁止违约金。

法院观点

一审法院经审理认为：用人单位与台湾居民建立劳动关系，应当在劳动行政部门办理就业许可手续。联茂公司与陈某虽然在2008年8月1日签订了劳动合同，因当时陈某尚未取得就业证，故在陈某于2010年10月13日取得就业许可证之前，其与联茂公司的劳动合同属无效劳动合同。2010年10月13日，联茂公司为陈某办理了就业证，在就业证有效期内双方建立的劳动关系受法律保护，相关劳动合同合法、有效。联茂公司与陈某签订的《竞业限制协议书》，其内容不违反法律规定，由于该《竞业限制协议书》属劳动合同的附件，故《竞业限制协议书》亦自陈某获得就业许可证，即2010年10月13日起生效。《竞业限制协议书》中对竞业限制范围、地域、期限的约定不存在不合理及违法的情形，故竞业限制协议对联茂公司、陈某均有约束力。陈某所称的其离职时劳动合同和《竞业限制协议书》已经终止、劳动合同和《竞业限制协议书》对其不再具有拘束力，缺乏法律依据，依法不予采纳。联茂公司在陈某离职后按《竞业限制协议书》约定的方式向陈某支付竞业限制补偿金，因陈某的银行卡销户而未能支付成功，可见竞业限制补偿金未支付不是联茂公司的原因；联茂公司在支付竞业限制补偿金未能成功后，在《中华工商时报》刊登了“领取竞业限制补偿金通知”，据此说明联茂公司没有拒发竞业限制补偿金的故意；另外，从《竞业限制协议书》约定的补偿金支付形式看，陈某在明知自己持有的银行卡已销户的情况下，其应当自行到联茂公司领取竞业限制补偿金；如果确实存在因联茂公司的原因导致未领取到竞业限制补偿金，陈某也应在未收到竞业限制补偿金三个月后、设立瑞智公司前向联茂公司主张解除《竞业限制协议书》。综上所述，联茂公司履行了支付竞业限制补偿金的义务，该补偿金未能支付成功系陈某自身原因造成，联茂公司不具有过错。陈某离职后在安徽省明光市与他人共同出资设立瑞智公司，该公司在《竞业限制协议书》约定的竞业限制地域范围内，经营范围与联茂公司的经营范围在铜箔基板生产上属相同行业，设立时间在竞业限制期限内，故陈某离职后设立瑞智公司并担任董事长的行为违反了其与联茂公司签订的《竞业限制协议书》，应当按约承担违约责任、支付违约金。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款之规定，判决如下：陈某于判决发生法律效力之日起七日内给付联茂公司违约金人民币1，487，040元。

无锡市中级人民法院经二审审理认为：2010年10月13日陈某取得就业许可证之后随即获得了劳动者的资格，其与联茂公司之间的劳动合同遂生效。因此，联茂公司与陈某之间的劳动合同并非无效，而是自2010年10月13日开始生效。生效的劳动合同对双方当事人均有约束力。关于《竞业限制协议书》的效力问题，作为劳动合同附件的《竞业限制协议书》是双方当事人真实意思表示，且不违反法律禁止性规定，应当是合法有效的。具体理由如下：1.虽然竞业限制协议与劳动合同属于从合同与主合同的关系，但竞业限制协议仍然具有一定的独立性，竞业限制协议是以合同附件的形式签订还是单独另行签订，并不影响其效力。2.本案中，陈某与联茂公司在劳动合同中签订了《竞业限制协议书》，在劳动关系解除时并没有需要进行离职评估、另行签订补偿协议等约定，联茂公司在陈某离职后有权要求陈某履行竞业限制义务，客观上联茂公司也积极主动支付了经济补偿金，虽然最终没有支付成功，但并非联茂公司的原因导致。因此，陈某应当按照竞业限制协议履行其竞业限制义务。3.陈某在联茂公司制造岗位工作，担任制造部门协理一职，符合法律规定的竞业限制的人员范围，关于地域的约定也未违反法律、法规的规定。因此，陈某应向联茂公司支付违约金。原审法院查明事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

法官点评

本案主要的争议焦点是：《竞业限制协议书》的效力应当如何确定？劳动者离职后《竞业限制协议书》是否一并终止。劳动者离职后，非因用人单位原因导致竞业限制补偿金未支付成功的，劳动者是否需要履行竞业限制义务？如未履行竞业限制义务的，是否应向用人单位支付违约金？

首先来分析一下台港澳居民在内地就业的相关规定。劳动和社会保障部制定的《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第四条规定：“台、港、澳人员在内地就业实行就业许可制度。用人单位拟聘雇或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》。”根据上述规定，陈某作为台湾人在内地就业，应当取得就业许可，否则不具备劳动者资格。2008年1月，在陈某未办理《台港澳人员就业证》的情况下，双方仍然订立《劳动合同》和《竞业限制协议书》，此种情况下上述协议虽然成立，但因为陈某未取得劳动者资格导致协议并未生效。但2010年10月13日起，联茂公司为陈某办理了《台港澳人员就业证》，此时陈某取得内地就业许可，故《劳动合同》和《竞业限制协议书》应自2013年10月13日起生效。

接下来分析我国《劳动合同法》关于竞业限制方面的法律规定。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

对上述法律关于竞业限制的规定进行解读，为防止劳动者自用人单位离职后进入与本单位有竞争关系的同类单位或者自己从事同类业务可能给本单位造成损失，用人单位可以与劳动者协商一致后在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款。上述竞业限制条款一方面对劳动者离职后所从事的工作作出限制，违反竞业限制的将承担违约责任，另一方面又对离职劳动者作出的牺牲进行经济补偿。用人单位仅可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制条款，不得与本条规定范围之外的劳动者约定竞业限制条款。为避免对劳动者离职后的劳动权利限制过多，用人单位应当与劳动者协商确定竞业限制的范围、地域和期限。

在实践中，还需要注意以下几个方面的问题：1.实践中，常见双方劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款，却未约定劳动者离职后可获得经济补偿。劳动者离职后，双方均未作出其他意思表示的，则劳动者履行竞业限制义务后有权根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条之规定，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿，如上述标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，则应当按照劳动合同履行地最低工资标准支付。2.用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动者自用人单位离职后，用人单位有权要求劳动者履行竞业限制义务，劳动者在履行竞业限制义务后有权要求用人单位支付经济补偿。3.当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者有权依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条之规定请求解除竞业限制约定。4.用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款的，用人单位在劳动者离职前有权解除竞业限制协议，但必须明确告知劳动者，劳动者离职后无需履行竞业限制义务，用人单位也无需支付经济补偿金。5.用人单位有权在竞业限制期限内与劳动者解除竞业限制协议，但劳动者有权要求用人单位支付已履行竞业限制义务期间的经济补偿，同时有权要求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿。6.劳动者违反竞业限制约定，用人单位有权要求劳动者支付违约金并要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。7.有用人单位与劳动者约定超过二年的竞业限制期限，因法律规定上述竞业限制期限不得超过二年，故双方均可要求确认超过部分无效。

本案中，陈某主张《竞业限制协议》因为劳动合同的终止而终止，其该项主张明显与法律规定不符。从立法本意来看，竞业限制协议的目的在于规范劳动关系消灭后劳动者不得利用原用人单位的商业秘密、不得从事相竞争的行业以及用人单位的经济补偿义务，从而保护用人单位的商业秘密、知识产权等利益，在劳动关系消灭后方发挥其功能。故《竞业限制协议》正是在劳动合同终止后发挥功能的，不可能因为劳动合同的终止而终止。在竞业限制期限内，劳动者是否需要履行竞业限制义务的选择权在用人单位。因此，联茂公司在陈某离职后有权要求陈某履行竞业限制义务，客观上联茂公司也积极主动支付了经济补偿金，虽然最终没有支付成功，但并非联茂公司的原因导致。这种情况下陈某自行开办与联茂公司经营范围相重合的公司，违反竞业限制义务，需向联茂公司支付违约金。

（窦江涛）