疑难问题
1.如何认定当事人之间的关系是否属于劳动合同关系？
劳动合同作为合同的一种，与一般的合同在双方意思表示一致、当事人法律地位平等方面相同，特别容易与雇佣合同、劳务合同等产生混淆。认定当事人之间的关系性质是否属于劳动合同关系，应从劳动合同的特点入手进行审查：
（1）从合同的主体进行审查。劳动合同是在特定的两个主体之间订立的，一方是劳动者，另一方是用人单位。而一般合同的主体并不确定，只要是两个平等的民事主体均可成为合同当事人。
（2）从合同的目的进行审查。劳动合同的目的是使劳动者与用人单位之间建立劳动关系，并使双方形成的劳动关系受国家法律的调整，进而形成劳动法律关系，使之规范化，从而协调两者之间的权利义务。而一般民事合同的目的只是建立人身或财产流转关系，约定的仅是民事关系中的权利义务。
（3）从合同双方当事人的关系进行审查。劳动合同主体之间的关系具有从属性。这表现为：劳动合同关系建立后，劳动者成为用人单位的一员，以用人单位的名义工作；劳动成果归用人单位所有，在劳动过程中发生的劳动风险由用人单位承担；劳动者须接受和服从用人单位的指挥和管理，遵守用人单位的规章制度，按照用人单位的指示进行劳动，如有违反，用人单位有权对劳动者进行相应处理。而一般的民事合同当事人之间的关系是完全平等的。正是由于劳动合同与民事合同在当事人关系中的不同特点，劳动合同不仅脱离于合同法，并且在合同制度设计、国家对合同的干预、处理合同争议的程序及适用法律等方面与民事合同均有截然不同的规定，其意图在于保护处于劳动关系中处于弱势地位的劳动者的权益。
（4）从合同的内容进行审查。劳动合同的内容与一般合同相比具有特定性，劳动合同的内容主要规定双方当事人在实现劳动过程中各自的权利义务，只要劳动者按照劳动合同的约定给付劳动，用人单位按约定支付劳动报酬并履行相关义务，劳动合同的内容即告兑现。
2.如何区分劳动关系与劳务关系？
劳动法中所称的劳动关系（包括事实劳动关系），是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织（统称用人单位）与劳动者之间，依照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有签订书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。事实劳动关系与劳动关系相比，欠缺的仅是订立书面劳动合同的这一形式要件。用人单位的固定工、合同工、临时工与用人单位之间的关系，一般都符合上述特征，均属于劳动关系。
劳务关系是指劳动者为被服务对象提供特定的劳动服务，被服务方依约支付报酬所产生的法律关系。其特点是双方为平等主体，提供的劳动内容具有特定性，双方均按照约定行使权利承担义务，一般不存在从属关系。例如家庭的钟点工，病人的临时护理工，单位或个人因特定需要雇请的搬运、装卸、挖掘、装修工等。
3.如何区别劳动关系与雇佣关系？
劳动关系与雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区分可从以下几方面着手：第一，看用人单位是否具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。如果用人单位具有工商行政管理部门颁发的营业执照或者依法向有关部门履行了登记、备案手续，那么，基本上就排除了雇佣关系的存在，因为在雇佣关系中，用人单位的主体只能为自然人个人的雇主或自然人合伙的雇主。第二，看用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续。如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而用人单位未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议等也属于劳动关系的调整范围。第三，看用人单位与劳动者之间的权利义务及人身依附程度。即使用人单位具有营业执照或履行了登记、备案手续，或应当办理营业执照或履行登记、备案手续而未办理、履行，但它与劳动者之间所建立的也可能是雇佣关系。
因此，与狭义的雇佣关系相比，劳动关系的特殊之处表现在：（1）劳动关系须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容，即用人单位与劳动者之间许多权利义务的确定要受到国家干预；而雇佣关系中，相互间的权利义务比如劳动报酬等内容是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”。（2）劳动关系中，劳动者要参加到用人单位中，成为该单位的一员，并且要遵守该单位的各项规章制度；雇佣关系中，用人单位的各项规章制度对劳动者不具有约束力。（3）劳动关系中，劳动者的劳动须在服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着从属关系；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但人身的依附程度没有前者强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立性。
4.事实劳动关系与劳务关系有何区别？
事实劳动关系与劳务关系的区别主要在以下四个方面：
第一，事实劳动关系当事人之间的关系仍然较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结关系。
第二，事实劳动关系的当事人之间存在从属关系，而劳务关系的当事人之间不存在从属关系。事实劳动关系的双方当事人有形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系，而劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，而是按照双方约定的劳务内容从事相应劳务。虽然劳务的需求方有督促劳务提供者按约定进行劳动的权利，但这应该属于劳务质量的验收，而不是管理行为。同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。
第三，事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。
第四，事实劳动关系由劳动法调整，而劳务关系由民法、合同法调整。
5.口头通知辞退后劳动关系是否存在？
李某是某机械设备厂职工。2008年5月李某在一个双休日中午到一个小吃店吃饭，与小吃店服务员发生争执，斗殴中被打伤。在规定的医疗期满后李某回原岗位工作，但发现自己因手部伤残不能胜任该工作，工厂经考察发现李某所说属实，于是给李某调整了岗位，以方便李某。可是李某仍不能胜任现岗位工作，工作中差错率非常高。工厂经研究认为，根据李某手部的伤残情况，李某已经不能胜任工厂任何工作，因此，决定辞退李某，由人事科长通知李某。会后人事科长到李某旁边口头通知李某，根据公司领导决定，其已被辞退，并告知其马上停止手头上的工作到人事科办理相关手续。人事科长离开后不到一个小时，李某在操作机器中因操作不当发生重大生产安全事故。李某向工厂申请工伤待遇，工厂认为，李某已经被辞退，已经不是工厂职工，而且发生安全生产事故是其本人操作不当所致，因此不应当认定为工伤。
《劳动合同法》第40条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案李某是在一个双休日中午到一个小吃店吃饭，与小吃店服务员发生争执，斗殴中被打伤，因而属于非因工负伤；而且李某在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由工厂另行安排的其他工作，李某的情形符合《劳动合同法》第40条第一项规定的工厂可以依法解除劳动合同的实体条件。但本案人事科长到李某旁边口头通知李某，根据公司领导决定，其已被辞退，并告知其马上停止手头上的工作到人事科办理相关手续，并不能解除李某与工厂之间的劳动关系，因工厂没有履行法定的解除程序。《劳动合同法》第40条第一项同时规定了用人单位解除劳动者的程序性条件，即用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。因此，李某与工厂之间仍然存在劳动关系。
工厂以发生安全生产事故是李某本人操作不当所致为由，认为李某不应当认定为工伤，其理由不能成立。劳动者因操作不当是工伤的主要表现形式之一，工伤赔偿适用的是无过错责任原则，不因劳动者是否有过错而影响工伤认定的结果，只要劳动者的过错不具有《工伤保险条例》第16条规定的不应当认定为工伤或视同工伤的排除性情形之一，就应当认定为工伤。
综上所述，工厂辞退李某的口头通知不具有辞退的效力，李某仍与工厂之间存在劳动关系，李某在操作机器中因操作不当发生重大安全生产事故后受伤依法应当认定为工伤。
6.未签订劳动合同，如遇工伤应如何举证？
虽未签订劳动合同但只要证明存在事实上的劳动关系就可以认定为工伤。
在现实生活中，由于有些用人单位操作的不规范或为了逃避法律责任，很多情况下都不与其职工签订劳动合同。一旦出现劳动纠纷，用人单位就不承认与职工存在劳动关系，从而逃避了单位义务，使得职工因没有相关的证据而无法主张权利。在申请工伤认定时，劳动者必须递交证明劳动者和用人单位之间存在劳动关系的证明材料。如果没有该证明材料，那么工伤认定申请就不会被劳动保障行政部门受理。
那么在没有与用人单位签订劳动合同时如何举证证明存在事实上的劳动关系呢？根据审判实践和实务操作习惯，录用登记表、考勤表、工资册等证据可以作为劳动者和用人单位之间存在事实上劳动关系的证据。比如，如果没有用人单位的同意，人员是无法进入车间工作的，这可以间接推断出用人单位口头同意职工在该单位上班；一般的用人单位都有对职工平时工作迟到早退等出勤情况的记录，而考勤记录是用人单位对职工进行管理的证据之一；又比如，职工领取的工资一般都是在用人单位的会计处领取并且有领取工资的收条，如果将该收条上的数目跟一般其他同类工种的并和单位签有劳动合同的职工领取的工资相比一样或差不多，也可以证明该职工与用人单位存在事实上的劳动关系。此外，职工还可以找出一些人证，比如同一车间的同事来证明其在用人单位工作，属于用人单位的职工等。综上，这些都能够充分的证明职工与用人单位之间存在事实上的劳动关系。如未签订劳动合同的职工能从这几方面入手，一定能够证明其与用人单位存在事实上的劳动关系，最终能够被认定为工伤，享受工伤保险待遇。
须指出的是，劳动者在用人单位工作时，一定要要求用人单位与自己签订书面的劳动合同，以便在发生劳动纠纷时能够及时地举证，解决劳动纠纷，这会省去很多不必要的麻烦。
7.被劳务派遣到其他单位工作的，工伤保险责任由哪个单位承担？
所谓劳务派遣，是由用人单位先与劳动者签订劳动合同，然后将劳动者派遣到其他的单位工作，两个单位之间对此要签订相关协议。对于劳动者来说，就是与一家单位签订劳动合同、建立劳动关系，但是实际工作地点是在其他单位。
根据《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，与被派遣劳动者订立劳动合同，并缴纳工伤保险费。可见，用人单位是劳务派遣单位，是与劳动者签订劳动合同的单位，也就是在合同中签字盖章的一方，用人单位与劳动者之间是劳动关系。而用工单位是接受派遣人员的单位，用工单位与劳动者之间不是劳动关系。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第3条再次明确了“劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位”。也就是说，劳务派遣单位是承担工伤保险责任的主体，应当为职工缴纳相应的工伤保险费，并在发生工伤事故时承担相应责任。
8.被派遣到其他国家或者地区工作的，工伤保险责任由哪个单位承担？
职工如果被所在单位派遣到其他国家或者地区工作，也就是工作地点不在我国境内，依然要参加工伤保险，缴纳工伤保险费，不能免除责任。具体由谁来承担工伤保险责任，实际中有两种不同的情况。
第一，如果职工实际工作的国家或者地区的法律中有关于参加工伤保险的规定，也就是根据当地的法律要求，职工在其境内工作应当参加当地的工伤保险，那么工伤保险责任的相关事宜应当按照当地法律的要求进行，而不再在国内缴纳工伤保险费，不再适用我国的《工伤保险条例》等法律法规。但是，当职工重新回国工作之后，应该继续在国内参加工伤保险。
第二，如果职工实际工作的国家或者地区的法律没有要求必须参加工伤保险，也就是根据当地的法律要求，职工在其境内不参加当地的工伤保险，此时就应当按照我国法律的规定，继续在国内参加工伤保险，由派遣职工的用人单位在国内为其缴纳工伤保险费，与其他未被派遣的职工相同。
9.被指派到其他单位工作的，工伤保险责任由哪个单位承担？
职工被指派到其他单位工作，是指用人单位将自己的职工派到其他单位完成一定的工作，比如：两家软件公司是合作关系，因业务需要，其中一家公司派自己的某一名员工到另一家公司帮忙，在一定期限内完成一定的工作，这就是指派。
根据《工伤保险条例》及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》的规定，在指派期间，职工的工伤保险费仍由指派单位缴纳，被指派职工因工作原因遭受损害的，即使损害发生的地点不在指派单位，也仍旧由指派单位承担工伤保险责任。
10.建筑工程单位将自己承包的业务违法转包、发包给其他单位或者个人的，由谁承担工伤保险责任？
国家对于建筑工程等业务的发包、承包、转包有明确的规定，对于发包方与承包方的资质也有明确的要求。所谓发包与承包是相对的概念，将自己的建筑工程通过法定方式交由其他单位或者个人来进行的一方就是发包方，与之对应的，这些接受工程的其他单位或者个人的就是承包方。实践中，承包方将自己承包的业务再发包、转包给其他单位或者个人的现象十分普遍。
按照法律规定，如果单位本身具有法定资质，但是其将自己的工程等违法发包、转包给其他不具有法定资质的单位或者个人，那么由该不具有资质的单位或者个人聘用的职工在从事相关业务时因工伤亡的，承担工伤保险责任的主体是具有资质的发包单位，而非不具备资质的组织或个人。
最新施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》也明确规定，用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位。
11.挂靠关系中谁来承担工伤保险责任？
实际生活中，存在许多车辆挂靠关系，即个人购买车辆，然后车主依附于挂靠单位，将车辆登记在某个具有运输经营权资质的单位名下，对外以该挂靠单位的名义从事经营活动，并向挂靠单位支付一定的管理费用，且以该单位的名义交纳各种税费。
在这种情况下，车主个人聘用的司机等人员在经营过程中受到事故伤害的，可以认定为工伤，被挂靠的单位是工伤保险责任主体，而非车主个人。最高人民法院对这一问题作出过专门的答复，确认了挂靠车主聘用的人员与挂靠单位之间视为形成了事实上的劳动关系，适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定。
最新施行的《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》也明确了，个人挂靠其他单位对外经营的情况下，由个人聘用的人员由于工作原因而伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。