031 调岗协议内容不完善，用人单位被判支付工资差额

劳动者签署《员工异动表》后，用人单位对其降薪。但因该表未对降薪事宜约定明确，劳动者主张工资差额获得支持。

案情简介

王某名于2014年2月8日与国某（北京）资本管理有限公司（后变更名称为“国某投资控股集团有限公司”，以下简称国某公司）签订了书面劳动合同，担任杂志主编，试用期2个月，转正后月工资8000元，劳动合同期限至2015年2月7日。

王某名于2014年5月15日签订《员工异动表》，岗位由主编变更为编辑。2014年6月17日至19日，王某名请病假。2014年6月20日，王某名持医院假条补办病假手续并获批。2014年6月22日，国某公司部门主管劝王某名辞职，王某名正常工作至2014年6月25日。

2014年6月30日，王某名向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司向其支付2014年4月16日至5月30日的工资差额、2014年6月的工资及违法解除劳动合同赔偿金。该委支持其请求后，国某公司不服，诉至北京市朝阳区人民法院。

用人单位诉称：王某名签收《员工异动表》后，其工资由8000元调整为4000元，故公司无须向其支付2014年4月16日至5月30日期间的工资差额。王某名在2014年6月旷工超过3天，根据公司制度，旷工3天扣发整月工资并可以无偿解除劳动合同，故公司无须向其支付2014年6月的工资及违法解除劳动合同赔偿金。

劳动者辩称：《员工异动表》仅写明本人岗位由主编调整为编辑，并未对降薪事宜作出约定，本人不同意降薪。2014年6月25日之后本人再申请病假，公司不收假条且不批准本人病假，本人并未旷工。公司口头与本人解除劳动合同应支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院裁判

王某名主张其签订《员工异动表》时未约定工资降低，只约定了工作岗位变化，而国某公司提交的现有证据不足以充分证明其降低王某名的工资存在合理理由或与王某名协商一致，且王某名在得知工资降低后及时提出了异议，法院采信王某名的主张，对其要求国某公司补足工资差额的请求予以支持。

国某公司提交的《考勤管理制度》中规定的旷工3天即扣除整月工资的内容与《北京市工资支付规定》的内容相悖，法院不予支持。

王某名在有医院诊断证明的情况下向国某公司请求病假未获批准，国某公司以此为由认定王某名为旷工，依据不足，法院亦不予支持。结合王某名提交的国某公司劝其辞职的录音及本案实际情况，国某公司以王某名旷工3天为由与其解除劳动关系并扣发其6月份的工资，缺乏事实与法律依据，应属违法解除，国某公司除应当向王某名补发6月份的工资外，还应依法向其支付违法解除劳动关系赔偿金。

综上，法院支持了劳动者的请求，用人单位不服，提起上诉。二审维持原判。

律师点评

就本案分析如下。

1.关于调岗调薪

在以往的案例中我们曾提及，非基于法定原因的调岗调薪应当与劳动者协商一致。本案中，尽管劳动者签署了《员工异动表》，但该表格并未对降薪事宜有明确约定，因此，劳动者主张工资差额获得了法院支持。另外，本案中用人单位在劳动者试用期届满之后不久就与劳动者签订《员工异动表》，也足见用人单位并未充分利用好试用期制度。借此提醒用人单位，在充分利用好试用期制度的同时，与劳动者协商调岗调薪的，双方应当达成书面协议，且该协议内容应当明确具体。

2.关于“旷工3日扣全月工资”规定的效力

长期关注“东合劳动法在线”的朋友可能会发现，在“东合劳动法在线”2015年7月更新的案例中，就曾经分析过本案用人单位“旷工3日扣全月工资”的有效性问题。本案中，用人单位再次重蹈覆辙实在不该。根据《北京市工资支付规定》第十一条，用人单位不得随意扣除劳动者工资。故该单位的该项规定与相关法律规定不符，应认定为无效。

3.关于员工“泡病假”

在实践中的确存在一些员工“泡病假”的情形，而且他们可以通过各种途径得到病假条。对于此种情形，我们建议用人单位在规章制度中明确规定病假工资标准的同时，要求请病假的劳动者提供相关诊疗证明及报销票据。而这些规章制度应当在劳动者入职之初就已完备，避免亡羊补牢。本案中，用人单位单纯地拒绝劳动者请病假的做法是不可取的。

案例索引^[7]