第二节 劳动合同的签订与效力

16. 用人单位与未毕业大学生签订的劳动合同的效力如何认定？

原劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条规定：公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。这一部门规章并未将未毕业的大学生包括在内。因此，即将毕业的大学生具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。作为高等院校的大学生，虽尚未从学校毕业，但他们也可以成为劳动力市场的自由劳动者，学生身份并不限制他们作为普通劳动者加入劳动力团体。只有当教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生圆满完成学业，明确禁止大学生在学习的同时与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位订立劳动合同，建立劳动关系。在教育管理部门及高校对学生不作此要求时，大学生参与劳动关系应不受限制。大学生在已基本完成学业，并持有学校为促进学生就业而发给的“毕业生双向选择就业推荐表”的情况下，与用人单位签订劳动合同，应受到管理部门与高校的鼓励，是适格的劳动合同主体。

用人单位在与大学生签订劳动合同时应当对大学生的身份作全面了解，知晓其已完成学业，可以正常上班工作，但尚未毕业等情形，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确、无欺诈、威胁等情形，且劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容不违反法律法规，亦不存在显失公平的情形。因此，比照我国劳动法律的相关规定，此种情形下的劳动合同不存在无效情形，依法应为有效合同。

17. 《高校毕业生就业协议书》是否具有劳动合同的效力？

就业协议与劳动合同的不同，主要体现在三个方面：

（1）主体不同。就业协议的主体为应届毕业生、用人单位、学校三方，学校是就业协议的签订方之一，就业协议对用人单位的性质没有规定，适用于任何单位；而劳动合同只适用于劳动者与用人单位之间，与学校无关。

（2）内容不同。就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业；用人单位表示同意接收该毕业生；学校同意推荐该毕业生，列入就业方案并纳入就业情况统计，它只表明一种就业意向，不涉及毕业生在单位报到后所享有的权利义务。而劳动合同涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等，劳动合同权利义务关系明确。

（3）签订时间不同。一般而言，就业协议签订在先，劳动合同往往在毕业生到用人单位报到后才签订。

（4）法律依据不同。就业协议发生争议，除根据协议本身的内容之外主要依据现有的毕业生就业政策和法律对合同的一般规定来处理，尚没有一部专门的法律对毕业生就业协议加以调整。而劳动合同发生争议，应依据《劳动合同法》来处理。

综上，《高校毕业生就业协议书》与劳动合同不同，不具有劳动合同效力。

18. 补签或倒签劳动合同，用人单位是否支付二倍工资？

补签劳动合同，是指劳动者与用人单位事后签订劳动合同，把合同期限往前移，签订日期为补签合同的时间。倒签劳动合同，也是劳动者与用人单位事后补签劳动合同，将合同期限往前移，同时将签订日期写成劳动关系建立之初的时间，即签订日期造假，签订日期并非签合同当天的日期，而是劳动合同中约定的合同开始的日期。倒签与补签之间最大的区别就在于签订合同的时间是写在真正签订合同之时，还是写在劳动关系建立之初。

根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。关于补签或者倒签劳动合同是否应向劳动者支付二倍工资的问题，应分别对待。补签劳动合同能证明签订劳动合同的真正日期，有利于劳动者更好地维护自己的权益，根据《民法总则》第143条的规定，如果补签行为是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律法规的强制性规定，符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的，补签劳动合同不应支付双倍工资。而倒签劳动合同与《劳动合同法》的立法本意相悖，不利于保护劳动者权益，是用人单位规避二倍工资的借口，故倒签劳动合同，符合《劳动合同法》第82条规定的，应支付二倍工资。

19. 因劳动者自身原因未与用人单位签订劳工合同，是否应当支付双倍工资？

《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”如果是因劳动者的原因或过错未签订书面劳动合同的，用人单位是否也要支付双倍工资，《劳动合同法》对此没有具体规定，《劳动合同法实施条例》第5条规定，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。由本条规定可知，因劳动者自身原因不与用人单位签订劳动合同的，用人单位应当终止劳动关系，即在劳动者拒签劳动合同的情况下，用人单位应当主动与劳动者终止劳动关系。

用人单位应严格按照法律规定，自用工之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。如员工对签订书面劳动合同表示迟疑或者以种种理由拖延的，用人单位应当警惕，特别是对于某些恶意拒签劳动合同的劳动者，更应积极应对。首先，通知劳动者签订劳动合同或交付劳动合同文本的，应当注意保留通知及交付（劳动者签收）的证据。其次，要明确限定劳动者在接到通知后一定期限内完成签字，逾期视为劳动者放弃签订劳动合同，用人单位可解除劳动关系。期限届满，劳动者仍未签订劳动合同的，应当及时书面告知解除。

20. 用人单位招用劳动者时扣押劳动者的身份证件等是合法的吗？

情景再现

张珍珍[1]临近大学毕业时通过校园招聘会找到了一份称心的工作，毕业后要签署劳动合同的时候，用人单位提出劳动合同期限为5年，试用期为6个月，但是在试用期内，用人单位需要扣留员工身份证件、出国证件等。但是扣押了身份证件，生活将会非常不方便，于是张珍珍找到专业人士询问，了解法律是否赋予了用人单位扣押身份证件的权利。

法律分析

根据我国《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。该法第84条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。因此，用人单位要求在试用期扣押张珍珍的身份证、出国证件等是违反了法律规定的，这样的约定是无效的，如果已经扣押了相关证件，应当予以退还。

为防止劳动者跳槽或在工作中任意离职，给用人单位造成损失，部分用人单位在招用劳动者时要求劳动者提供身份证或学历证书、资格证书给用人单位“保管”，这是不合法的。根据法律规定，用人单位扣押劳动者的身份证件、出国证件的，因为违反法律规定要退还，如果是作出扣押证件的约定，那么该约定因为违反法律规定而无效。

21. 用人单位招用劳动者时向劳动者收取押金是合法的吗？

情景再现

李义山大学毕业后找工作，通过多番笔试、面试等双向选择，终于选定一家称心如意的公司，在与用人单位签署劳动合同的时候，双方约定劳动合同期限为5年，试用期为6个月，但是用人单位要收取1万元的押金，在试用期结束，签订劳动合同后予以退还。但是1万元的押金对李义山的经济状况无疑是雪上加霜，于是他拨打法律服务中心热线电话，了解法律是否允许用人单位收取押金。

法律分析

根据我国《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。该法第84条规定，用人单位违反《劳动合同法》规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，用人单位收取1万元押金违反了法律规定，这样的约定是无效的，如果已经收取了押金，应当予以退还，并且还应受到劳动行政部门的处罚，造成损害的应承担赔偿责任。

为防止劳动者跳槽或在工作中任意离职，给用人单位造成损失，部分用人单位在招用劳动者时要求劳动者缴纳一定数额的押金，这是一种不合法的行为。用人单位向劳动者收取押金，因为违反法律规定应当退还，并应受到处罚，造成损害的还要赔偿损失，如果是作出收取押金的约定，那么该约定因为违反法律规定而无效。

22. 用人单位招用劳动者时可以向劳动者收取培训费等费用吗？

用人单位在招用劳动者后，为了让劳动者尽快符合岗位要求，具备上岗能力，往往会为劳动者组织培训。但是，用人单位以此为由向劳动者收取培训费与收取押金的性质是一样的，同样属于违法行为。

根据《劳动合同法》第9条的规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。押金作为担保的一种形式，当然是违法的，而收取培训费则可理解为“以其他名义向劳动者收取财物”，同样是违法的。用人单位为劳动者提供的培训，一般包括两种，一种是岗前培训，另一种是专项培训（专业技术培训）。用人单位对劳动者进行必要的岗前培训，让劳动者了解岗位职责、熟悉业务流程、掌握用人单位的规章制度，是用人单位顺畅开展生产经营工作的需要，是用人单位的义务，用人单位不得以此为由收取费用。专项培训不同于岗前培训，并非基础性的，而是为了提升劳动者的专项工作技能，让劳动者能够更好地开展工作；同时，用人单位为了更好地进行专项培训，往往会聘请外部专业人员为劳动者做培训。用人单位可以因此向劳动者收取专项培训费用吗？答案是否定的。根据《劳动合同法》第22条的规定，用人单位为劳动者提供专业技术培训的，应当由用人单位支付专项培训费用。考虑到用人单位与劳动者之间权利义务的平衡，第22条同时规定了用人单位可以与劳动者签订服务期协议，与劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当以培训费用为限向用人单位支付违约金。在这种情况下，用人单位已经通过服务期限制与违约金条款维护了自身的权益，无须再向劳动者收取培训费。

综上，无论是岗前培训还是专项培训，用人单位在招用劳动者时都无权向劳动者收取培训费用。与此类似，用人单位在招用劳动者时也不能向劳动者收取服装费——用人单位要求劳动者统一着装是为了用人单位的经营需要，服装费应该由用人单位承担。

23. 用人单位拒绝将劳动合同交给劳动者将承担什么责任？

情景再现

某甲于2017年8月15日入职某公司从事文员工作，并在当日和该公司签订了书面劳动合同，约定劳动合同期限为3年，自2017年8月15日至2020年8月14日。劳动合同一式两份，但均由公司留存。某甲认为劳动合同应当双方各自留存一份，向公司人力资源部经理索要，但经理表示劳动合同两份都由公司留存是公司的惯常做法，不愿给某甲一份。某甲向当地劳动行政部门投诉，请求劳动行政部门责令该公司交给自己一份劳动合同。当地劳动部门调查后，发现该公司确实存在与某甲签订劳动合同但未依法交给某甲一份的事实，向该公司下达了整改通知书，要求该公司立即返还某甲一份劳动合同。

法律分析

劳动合同作为用人单位与劳动者协商一致的产物，是双方达成用工合意的标志与凭证。为了在劳动合同关系存续期间双方能够切实履行义务、行使权利，劳动合同理应由双方各执一份。基于此，《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”当劳动者向用人单位索要劳动合同而用人单位拒不提供时，根据《劳动合同法》第81条的规定，劳动者可以像某甲一样，向当地的劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。同时，如果用人单位拒不提供劳动合同的行为对劳动者造成了损害，比如实际发放的工资低于劳动合同约定的工资，用人单位提供的劳动安全保障水平低于劳动合同约定的水平，劳动者可以向用人单位索赔。

24. 用人单位或劳动者在订立劳动合同时有虚假表述的，劳动合同的效力如何认定？

情景再现

2007年3月，A公司公开招聘留学归国人才，要求应聘人员具有国外知名高校学历，唐某应聘成功进入A公司从事管理工作。入职时，唐某向A公司提交了他在2005年毕业于美国某知名高校的学历证明复印件，并签署《任职承诺函》，承诺本人提供给公司的个人资料均是真实有效的，不存在虚假表述。A公司与唐某签订了期限为2007年3月15日至2010年3月15日的三年期固定期限劳动合同。唐某在工作期间表现优异，工作符合劳动要求，获得领导及同事的一致认可。但在2008年5月，A公司突然通知唐某解除劳动关系，原因在于有人举报唐某并未获得过美国某知名高校的学历，A公司核实后发现唐某确实提供了虚假的学历，其仅是国内某高校的本科毕业生。劳动者提供虚假学历证明或其他虚假信息的，劳动合同的效力应如何认定？

法律分析

劳动合同作为合同的一种，是双方合意的产物，在签订的过程中必须坚持诚信原则，用人单位和劳动者应当基于善意作出真实的意思表示。这也是劳动合同得以存续并持续履行的基础。《劳动合同法》第8条要求用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要了解的其他情况；而劳动者在与用人单位签订劳动合同时，也要如实告知用人单位与劳动合同直接相关的基本情况。而当用人单位或劳动者没有如实陈述，故意伪造虚假信息或者隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误的认识并与之订立劳动合同时，根据《劳动合同法》第26条的规定，这种以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的。在上述案例中，用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求——具有国外知名高校学历，而应聘者唐某提供虚假学历证明的行为已经构成了以欺诈手段订立劳动合同，应属无效。除上述提供虚假学历信息的情况外，又如某些需要经过专门培训并取得相应资格证书的工种，若应聘者伪造相关证书的，也属于以欺诈手段订立劳动合同，应属无效的情形。

应当注意的是，劳动合同是否无效，不能由劳动者或者用人单位决定。根据《劳动合同法》第26条的规定，劳动合同是否无效，可以由劳动争议仲裁委员会认定；如果经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人不服又提起诉讼的，由人民法院认定。但是，在用人单位或劳动者一方因认为对方存在欺诈情形，向对方提出解除劳动合同，而对方没有异议的情况下，并不需要走上述的认定程序。只有在双方存在争议的情况下，才须由劳动争议仲裁委员会或人民法院认定。

25. 哪些情况会导致劳动合同无效？

劳动合同的生效要件包括如下几点：（1）双方意思表示真实，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，会导致劳动合同无效。（2）用人单位不得在劳动合同中约定免除自己的法定责任、排除劳动者权利。（3）合同内容不得违反法律、行政法规强制性规定，即劳动合同不得有悖法律、法规及善良风俗，或是损害国家及社会的公共利益。（4）根据《劳动法》第19条的规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：①劳动合同期限；②工作内容；③劳动保护和劳动条件；④劳动报酬；⑤劳动纪律；⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。⑧除上述规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

不符合上述生效要件的，会导致劳动合同无效。我国《劳动法》第18条、《劳动合同法》第26条对此作了相应的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

26. 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同有效吗？

情景再现

李果儿通过校园招聘在大学毕业时找到了工作。用人单位与她签署了劳动合同，劳动合同期限为5年，试用期为6个月。试用期满后，用人单位将双方签订的劳动合同返还一份给李果儿，后来她发现，用人单位提供的劳动合同中，有很多条款免除了自己的法定责任，比如工伤责任由单位承担60%，劳动者自行承担40%等约定，为此她找到人社局相关部门寻求帮助。

法律分析

根据我国《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。据此可知，用人单位提供的劳动合同中，涉及免除单位法定责任的条款属于无效条款。工伤责任应当由单位全部承担，李果儿完全可以就劳动合同中的无效条款要求与单位重新签订劳动合同。

在签订劳动合同，确定劳动关系的过程中，用人单位往往处于强势地位，因此在劳动合同中约定免除或减轻自己法定责任的情况时有发生，这样的条款依照法律规定是无效的。根据《劳动合同法》第27条规定，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，此类条款无效并不会必然导致其他部分也无效，如果不涉及整体无效的情形，那么用人单位与劳动者的劳动关系依然可以成立，只是无效条款不发生效力。

27. 用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同有何后果？

根据《劳动合同法》第10条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。若用人单位与劳动者之间未及时签订劳动合同，会有什么后果？

书面劳动合同是用人单位与劳动者之间存在劳动关系的重要依据，但未签订书面劳动合同对于劳动关系的存在没有实质影响，只要用人单位与劳动者之间存在事实上的用工情况即可。用人单位与劳动者未及时签订书面劳动合同，具体分为以下两种情况：

（1）因用人单位导致未及时签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位因故意或过失超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，但之后在一年内与劳动者补签了劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付自用工之日起满一个月的次日到补签劳动合同的前一天期间的二倍工资。而当用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，根据《劳动合同法》第14条第3款和《劳动合同法实施条例》第7条的规定，这种情况下视为用人单位与劳动者已经订立了无固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同的订立之日为用工之日起满一年的当日，而用人单位另外还需支付劳动者自用工之日起满一个月后到满一年间（即11个月）的二倍工资，一年届满后不用再支付二倍工资。

（2）因劳动者导致未及时签订书面劳动合同。有些劳动者故意不与用人单位签订书面劳动合同，然后以双方没有签订书面劳动合同为由向用人单位索取二倍工资或要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。在这种情况下，只要用人单位能够证明双方未及时签订书面劳动合同不可归责于它，用人单位就不需要承担责任。

另外，用人单位与劳动者未及时订立书面劳动合同，除上述新立劳动关系外，还包括劳动合同期满后续签劳动合同的情况。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付二倍工资。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。而用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同但又订立固定期限劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

28. 劳动合同中约定的劳动报酬不明确时，如何解决？

情景再现

某甲系某高校2017年应届毕业生，在校园招聘会上被某创业公司录用。某甲毕业后与该公司签订劳动合同。但在协商确定劳动报酬时，该公司表示现阶段公司仍处于创业期，经济效益不稳定，因此工资只能确定发放时间，但无法确定具体数额；待公司经过多轮融资走上正规化后，将大幅度提高某甲的工资水平。某甲认可公司的发展前景，认为应当与公司共同渡过创业期，对公司的说法予以认可。随后，某甲与公司签订了3年的劳动合同，并约定某甲的工资视公司效益而定。

2017年10月，某甲顺利通过试用期成为该公司正式员工，工作相当努力。但自2017年10月至2018年3月，公司均以效益不好为由每月仅发放2000元工资，远低于同行业同岗位工资。某甲向公司申请涨工资，公司均以劳动合同约定其工资视公司效益而定，而根据现阶段公司效益仅能发放2000元为由驳回申请。某甲于2018年4月向劳动仲裁委申请仲裁。

法律分析

《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”该条确定了因劳动合同对劳动报酬、劳动条件等标准约定不明确而引发争议时的4种处理方法：（1）重新协商；（2）协商不成的，适用集体合同规定；（3）没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；（4）没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家的有关规定。

上述案例中，某甲与公司先行协商不成向劳动仲裁委申请仲裁，劳动仲裁委可要求该公司适用同工种集体合同的劳动报酬规定给付某甲工资；若该工种无集体合同，则可要求对某甲实行同工同酬。须注意的是，同工同酬作为一项原则性规定，是相对的，而非绝对的，即便是同一工种的劳动者，其也有资历、工作年限、工作能力等方面的差异，劳动报酬可以有一定差别，只要大致相同即可。