2.6 提高员工幸福感的建议

要提高员工的幸福感，首先要分析员工幸福感的来源与影响因素，减少或避免让员工不幸福或不满的因素，加强让员工感到幸福与满意的措施。总的来讲，就是减少、避免负向情绪体验，增加、强化正向情绪体验（见图2—23）。下面将从避免与减少员工不满因素及管理与强化员工幸福因素这两方面进行阐述。

2.6.1 避免与减少员工不满因素

造成员工不幸福的直接原因是负向情绪体验，在这之中，工作压力（包括时间压力）是重中之重。不仅经理人员感觉“压力山大”，普通员工也会有“泰山压顶”的感觉。不同类型的员工有不同的压力源，高层管理者的需要较多元化，主要有权力的需要、自我实现的需要，对工作、生活要求较高，通常在自己或他人达不到标准时心烦意乱，从而导致幸福感降低。中层管理者的压力源比较广泛，既有来自上级的命令、政策，又有来自下属的抱怨、不满。普通员工常常面临工作任务的时间压力、绩效压力。同时，在当今社会，员工常常面临身体或生理健康方面的问题，这种情况也直接降低了员工的幸福感。

因而，提升员工幸福感的第一步就是避免与减少员工不满因素（主要是压力与健康问题），甚至想办法消除它们。针对压力源，我们不提倡完全消除它们，这也不现实。压力不见得就是一件坏事，“有压力就有动力”，在有压力的情况下，员工有时可能获得更高的创造力与效率，这在学术界早已得到证实。但是，压力必然有限度，每个人的抗压能力并不一样，对抗压能力低的人，需要企业合理管理与疏导压力，帮助其释放负面情绪，可以考虑在企业内部设立一个负面情绪宣泄室。针对员工身体健康问题，企业可以考虑提供医疗救助计划，分担员工的压力，可以像谷歌那样设立驻公司大夫，保障员工的身心健康。

2.6.2 管理与强化员工幸福因素

在学术研究里，我们发现决定幸福感的因素有很多，理论上，组织只要满足这些要求就好。然而，如果按照研究的结论，照本宣科、全部照搬，那么理论上的指导无疑会给企业带来巨大的管理成本，企业实施提升幸福感的举措就会得不偿失。事实上，企业无须这么做，因为个体其实很容易感到幸福、满足，每个人都有属于自己的小幸福。有时候，企业只需要把一些基本面做得比竞争企业好，员工就能在社会比较中获得幸福感。在前文中，我们提到决定员工幸福感的因素包括个体积极特质、工作环境、工作特征、工作—家庭平衡、社会关系及职业发展等，下面将从这几方面进行阐述。

1．开展培训，加强员工个体积极特质

员工个体特质会影响其幸福感，个体的外倾性正面影响员工幸福感，而神经质负面影响员工幸福感（陈灿锐等，2012）。外倾性高的人喜爱人际交往，通常精力充沛、乐观、友好和自信。外倾性高的人一般有更多的积极情绪体验，所以幸福感较高。神经质的人更容易感受到焦虑、不安、惶恐及伤心等情绪，而且情绪变化比较快，因而，神经质的人大部分体验的是消极情绪，就算某一时刻幸福感较强烈，很快又会变化。虽然员工的个体特质不容易改变，但企业还是可以针对神经质的员工采取改善幸福感的措施。

最为稳妥的方式就是进行心理培训，在培训中多宣扬积极向上的企业文化，多讨论健康幸福的话题，慢慢降低或减弱神经质对员工幸福感的影响。甚至可以在培训项目中通过案例分享来增加员工的“感恩”特质。感恩是现今积极心理学的一个重要话题，它是一种人格特质，告诉我们通过回馈他人的善行或恩惠来使自己获得积极的经验或结果。研究发现，感恩能预测员工幸福感（正面影响），极大减弱神经质的负面影响。

2．构建合理的工作特征模型，满足员工幸福需求

员工有自我实现的需要，在工作上都希望表现超过普通标准，至少要比从事同样工作的其他人好。如果满足员工自我实现的需要，企业就能提升员工的幸福感。因而，在工作设计上，企业需要帮助员工融入工作，认识到其工作的价值所在。企业可以对工作进行分析，最大限度对工作的完整性、技能的多样性、任务的重要性、反馈性及主动性进行设计并满足员工的需要。这种基于工作特征模型的分析能给员工带来积极的心理状态，包括感受到工作的意义、了解到上司的反馈等，可以让员工充分体验到自我实现的需要。另一方面，根据自我决定理论，员工有自我决定的需要，他们一般希望自己决定工作的流程及任务的执行，因而员工要得到充分的授权。员工不仅能自行决定如何完成工作任务，还能充分参与管理决策工作，这让员工充分展现自己的价值，并感受到工作的成就感、幸福感。工作特征模型的设计也要考虑到不同职级人员不同的需求，不但要满足CEO、经理人员或普通员工对工作的合理要求，还要提供给不同层级员工相应的报酬或反馈。

3．改善工作环境

工作环境是由员工工作的“硬性”环境与“软性”环境组成的。办公“硬环境”包括办公设施的先进性、稳定性，办公区域的宽敞性、私密性及办公地点的空气质量等；办公“软环境”是工作场所的文化氛围。工作环境的好坏会影响员工的幸福感。英才网做的调查显示，将近22%的员工认为工作环境是影响其工作幸福感的重要因素，仅次于薪酬条件。办公“硬环境”要满足员工的基本工作需求，不但空气质量要好，还要环境整洁，给员工一种愉悦、舒服的体验。办公“软环境”对幸福感的影响也较大，工作场所的和谐性、“家”文化都是员工所追求的，如果组织文化像当年的安然公司那样以结果为导向、不计手段、处处钩心斗角，员工是不可能感到幸福的。此外，企业还需提倡一种强调尊重的文化，这也是和谐文化的内在要求。在工作场所中要关注民主与尊重，不论员工的年龄、性别、受教育程度、种族、管理层级或出生地，都应受到同样的尊重，这满足了员工自尊的需要，可以提升员工幸福感。此外，企业可以考虑在制度文化中融入尊重他人的政策，让尊重的氛围盛行于企业。

4．加强工作—家庭平衡管理实践

研究幸福感也要考虑文化因素，具有不同文化的国家，人们在幸福感方面会有所不同。比如，西方国家以个人主义为主，强调个体发展与成就实现。而中国是一个集体主义国家，员工可能更看重人际关系，更加注重团队、组织与家庭的和谐。这些因素都会影响员工对幸福的感知，所以制定政策要因人而异，考虑其文化背景。在西方的幸福感研究中，很多学者并没有太关注企业员工的家庭状况。由于中西方文化存在差异，在中国员工的幸福感组成中，家庭状况与人际关系占据着重要地位，尤其是家庭。

职场网的调查发现，工作与家庭生活之间的平衡是决定员工幸福程度的关键因素之一。现在的一个普遍现象是，员工越来越不能把工作与家庭生活区分开，工作与家庭生活经常交叉与融合。员工经常把工作带回家，并在家庭中讨论职场生活。对于职场中的“妈妈”，她们还要处理作为母亲照顾小孩与作为员工勤奋工作的角色冲突。在员工日益增长的工作—家庭平衡需求下，企业必须考虑建设人性化的人力资源管理系统，让员工觉得企业是发自内心地关爱员工。企业可以选择的措施包括：制定灵活的工作机制，让员工可以灵活选择工作时间、工作场所等；提供给员工家人相应的健康保险福利；实施员工帮助计划（Employee Assistant Program, EAP），帮助员工缓解工作与家庭的冲突，促进工作—家庭平衡；设立专门的员工健身区域等。当然，企业还可以根据实际情况采用符合自己条件的人力资源管理妙招，让员工在工作与家庭生活中体验到幸福感。

5．提供人际关系支持，完善员工社会交往环境

中国员工偏爱和谐，喜好不争、不吵、不闹、相亲相爱的人际关系环境。幸福的员工希望获得良好的社会支持，这种社会支持会影响员工的健康、工作效率与安全感。社会支持或人际关系支持可以给员工带来两方面的好处：一是工具支持，员工在工作过程中遭遇困难或挫折时，可以向周围的同事寻求技术性援助；二是情感支持，员工难免会有情绪低落甚至是情绪资源耗竭的时候，这时，良好的人际关系环境能为员工排忧解难，帮助其宣泄消极情绪。企业通过创建良好、积极、稳定的人际交往环境来提升员工的幸福感与健康状态。企业可以让员工能随时从同事、部门经理、总经理等处获取支持，建立支持型氛围，减少员工的负面情绪。

6．制定职业发展规划，为员工职业成功保驾护航

职业发展是员工满足自我实现需要的一个重要途径，清晰的职业发展通道能给员工带来满足与幸福感，企业制定员工职业发展规划可以提升员工的整体幸福感。如果公司能提供一个清晰完整的有助于员工职业生涯发展的指导计划，员工甚至会不太计较薪金与工资。多数员工都希望进行自我提升与发展，能有一个可持续的职业发展路径。企业帮助设定员工的职业发展规划具有多方面的益处，对于组织，良好的职业发展规划有助于其留住员工，降低员工流动带来的成本。同时，对员工的职业发展规划能最大限度地发挥个人的潜力或才能，做到人尽其才、人岗匹配，省去招聘、培训及时间等成本。例如，壳牌公司的人力资源经理通过信息系统建立了完善的员工能力甄别机制及针对员工个人的职业生涯发展规划，并与员工讨论其职业规划，使得每一个员工都能心甘情愿、快快乐乐地走上职业发展通道。对于员工个人，良好的职业发展规划能激发个人斗志、鼓舞员工士气，让其更积极、更有效率地投入到工作中。

为了提升幸福感与改善组织效能，企业需制定与员工利益密切相关的职业生涯发展规划，与员工一起进行评估并提供职业咨询。