2.2 员工幸福感的内涵

何谓员工幸福感？简单地说，员工幸福感是个体在组织中对于是否幸福美满的感受。幸福感是人类史上最受关注的话题之一，一直受到学术界与实践界的追捧。在实践界，设有“飞跃奖”（Leap Awards）用来表彰在员工幸福感方面做出巨大努力的公司。学术界对其热情也很高，员工幸福感的研究主要分为两个流派，一个是主观幸福感，另一个是心理幸福感。它们背后的理论基础不一样，前者建立在快乐论的基础上，认为幸福是一种快乐的体验，快乐即幸福；而后者则强调，单纯的快乐不完全等同于幸福，幸福还在于实现了个人潜能。现在主流的幸福感研究集中在心理幸福感上，因为心理幸福感更加全面、具体，能让人们完全理解幸福的含义。幸福感的内涵可以用两个关键词来代表，即happiness（快乐）与well-being（安好及幸福）。

近年来，员工幸福感研究在西方进行得如火如荼，在中国也是热点话题。我们以“员工幸福感”为关键词在中国人民大学中文学术资源发现平台进行搜索，得到了近年来该主题在学术期刊上的发表情况，趋势如图2—1所示。从图中可以看出，从1995年到2005年，员工幸福感在期刊上发表较为稀少，之后在2009年，进入爆发式增长阶段，最近几年期刊上发表的关于员工幸福感的文章数量稳定在200篇左右，幸福感是期刊中的“常客”。从员工幸福感的学术发展趋势来看（见图2—2），在学术期刊上发表数量较多，从2005年开始，报纸文章也开始涉及员工幸福感，表明中国企业实践界逐渐开始关注员工幸福感。在员工幸福感研究兴起的同时，我们需注意其背后隐含的假设，即在收入水平日益提高的情况下，员工缺乏幸福感的问题逐渐突出，关乎企业绩效甚至企业生存。

图2—1 “员工幸福感”期刊学术发展曲线

图2—2 “员工幸福感”各类型学术发展趋势曲线

在幸福感研究中，学者对员工幸福感概念体系的发展做了不小的努力。研究者刚开始对幸福感的认识比较肤浅，认为员工幸福感可以通过测量员工工作满意度来了解，如很多人利用Diener等人（1985）编制的生活满意度量表来测量员工幸福感。后来，研究者认识到员工幸福感比工作满意度的概念更为宽泛，甚至包括心理、生理和社会等多个维度。幸福感高的人不仅表现在满意度高、积极性强，也表现在身体健康、衣食满足，还表现在被社会其他人所认可。当然，可能并不需要每一个条件都满足，只要积极情绪的体验总和高于消极情绪的体验总和，员工就是幸福的。目前，学术界常采用Ryff等人（1995）编制的六维度模型量表，即个人成长、独立自主、生活目标、积极关系、自我接受及环境掌控来测量心理幸福感。该模型抓住了员工幸福感的本质，但这种幸福感的分类遭遇到跨文化的挑战，它的内涵界定更多基于个人主义的文化。相反，在东方这种集体主义盛行的社会，幸福感可能更多源于与别人的积极联系或互动，而职场中的员工认为人际关系、家庭关系等在幸福感中的比重更大。因而，我们需要利用更加本土化的幸福感量表来测量员工幸福感。

员工幸福感有三个重要特征：其一，幸福感是一个现象学事件（phenomenological event），也即，当员工主观感受到幸福时，他们就具有幸福感；其二，幸福感涉及情绪状况，当员工具有幸福感时，他们更倾向于体验积极的情绪；其三，员工幸福感是一个整体的评价，它的决定因素涉及方方面面。本部分在前人研究的基础上提出，企业员工幸福感的决定因素主要包括以下几个方面：个体积极特质、工作环境、工作特征、工作—家庭平衡、社会关系及职业发展等。但是，从测量层面考虑，调查如果涵盖以上各个方面，会花费不少的精力，而且受到情境因素的影响，问卷结果与真实值会有偏差。本次调查采用单一题项来度量员工的幸福感，这种测量在理论与操作层面是可行且有效的，比如Wanous等人（1997）的研究表明，有时候单一的测量题项其效度会更高，特别是当构念比较宽泛与抽象时。本次调查的测量题项涵盖了幸福感概念中的“快乐”与“个体潜能”，从整体上评价了员工的幸福感。

对幸福感的研究具有重要的实践意义，提升员工幸福感能有效解决员工的心理与精神问题，进一步消除员工内心的焦虑、抑郁与紧张，进而杜绝“过劳死”、“衰老族”、自杀等现实问题。另外，员工的幸福感能成为企业的核心能力，产生企业所特有的“快乐竞争力”，大大提高企业战略制定、实施、控制及调整的效率。