总序
进一步推进中国银行业的改革与发展，要做的事情很多。但我们认为其中有两件事最为重要：
1．加快中小银行的发展，改善中国银行业的市场结构。按照“结构—行为—绩效”的产业组织理论模式即SCP分析框架，一个行业的绩效决定于企业的行为，而企业的行为又决定于行业的市场结构。中国银行业，特别是国有大型商业银行，经营管理水平较低，竞争力不强，其原因就在于我国银行业市场结构所具有的那种高度垄断的特征。垄断破坏了市场的竞争机制；垄断助长了许多不规范的经营行为；垄断也决定了国有大型商业银行的规模不经济和“X非效率”的出现。一句话，正是这种垄断，降低了银行业整体的竞争力，并使银行体系因风险积累过多而变得脆弱。如果不是政府对国有商业银行提供隐性的国家担保，在2008年那场由美国雷曼兄弟公司破产而引发的国际金融危机中，中国银行业也难免卷入恐慌或危机的旋涡里。设立与发展一大批中小银行，对打破国有商业银行垄断、有效改善市场结构，将起到关键性的作用。这是因为，发展中小银行，较大幅度地增加商业银行的数量，有利于引入新的、数量足够多的竞争主体，塑造一种新的竞争机制；发展中小银行，有利于形成大、中、小并存的银行规模结构。大、中、小银行并存，能较好适应我国经济结构的变化，满足多层次、多样化的金融需求；发展中小银行，有利于发挥中小银行所特有的一些优势，诸如低交易成本优势、市场效率优势、经营灵活和适应性强的优势等。此外，鉴于新设立的或通过改制而建立的中小银行一般都是民营银行，因此发展中小银行与发展民营银行几乎变成了同一个问题。这就是说，发展中小银行，同时也意味着找到了银行产权结构改革的一个突破口，为银行民营化开拓了巨大的空间。凡此种种，都表明若在政策上降低银行准入的条件，鼓励中小银行和民营银行的设立和发展，将会大大促进市场竞争和银行业市场效率的提高，大大提升我国商业银行的竞争能力和抗风险能力。
2．加大银行内部改革的力度，切实提高我国商业银行的经营管理水平。经过30多年的金融体制改革，特别是1995年《商业银行法》颁布以来，我国商业银行有了长足的发展，在促进国民经济的快速发展中发挥了重大作用。但是，由于改革滞后、经营粗放、管理不善等原因，我国商业银行离“把银行真正办成商业银行”的要求，还有很大的距离。整个银行体系，包括五大国有商业银行和邮政储蓄银行在内，都存在着不良资产金额和比例反弹、资本金不足、公司治理缺失、盈利能力差、经营效率低以及潜在风险大等问题。这些问题大体上反映了我国商业银行经营管理水平不高的现状，我国商业银行与国际商业银行相比存在巨大差距。如果说在政府主导下剥离不良资产、财政注资、股改上市等相对容易做到的话，那么，经营机制的转换、法人治理结构的完善、经营方式的转变、管理水平的提高，如此等等，恐怕就不那么容易了。显而易见，银行内部改革、制度环境建设、经营管理规范化和高效化等问题的解决，要立足于打持久战，千万不要存有什么侥幸或幻想。近年来，管理当局一直鼓励国内商业银行引进战略投资者。此举作为一种重要的政策趋向，其本意不仅仅是“引资”，更重要的是“引智”，即通过引入战略投资者，引进国外商业银行经营管理的智慧，引进它们先进的技术与方法。西方商业银行在其几百年特别是第二次世界大战后60多年的经营管理实践中积累起来的智慧和经验，是人类文明的共同财富，也完全可以为我们所用。因此，通过各种方式和渠道，包括“请进来”（如引入战略投资者）、“走出去”，学习和借鉴国际大银行的做法与经验，对推进经营管理水平的提高和法人治理机制的建设及完善，益莫大焉！问题是要结合中国的实际，认真地学，不断地学，并逐步形成自己的特色。
而上述两件事的解决，都绕不过人才的问题。因为无论是中小银行的设立与发展，还是经济管理水平的提高，最终都要通过人的努力，通过银行员工的工作来实现。随着中国金融改革的深化和金融市场的进一步开放、信息技术对银行业的全面渗透与影响，以及金融创新和风险控制要求的提高，中国商业银行在人力资源管理方面面临着前所未有的挑战，其中包括人才的引进，素质的提高，有效的员工激励机制，人力资源的配置，等等。从我国商业银行的现状看，高素质的人才，特别是懂经营、会管理，又熟悉银行业务的经营管理人才严重不足，已成为制约商业银行发展的“瓶颈”。有人预计，在未来的三五年里，将有数以万计的银行高级管理职位的空缺，我国商业银行对人才需求张开了“大口”。遗憾的是，中国银行业并没有为银行改革与发展做好人才的储备，特别是作为职业经理人的银行家，是眼下最稀缺的资源。有关部门规定，新设立的农村商业银行和农村合作银行，至少有一个副行长要向社会公开招聘，结果大失所望，合适的人选难以寻觅到。商业银行的高管通常是由市委组织部从中国人民银行或政府部门调配的，但许多年过去了，有一部分人仍未适应银行工作的要求。“官员”和“银行家”毕竟是两种不同的角色，他们在知识结构、基本素质和对市场的感知等方面，都存在较大的差距。中国可能不缺官员，但奇缺银行家。怎么办呢？靠从国外引进不太现实，不仅有“水土不服”的问题，而且动辄几十万乃至上百万美元年薪的高昂成本，足以使许多银行“退避三舍”。“滥竽充数”、降格以求更不行。银行高管准入门槛较高，缺乏金融知识准备、不懂银行业务的领导简直寸步难行。唯一可行的办法是，立足于国内，吸引社会上高素质的人才包括经济学和金融学博士、工商管理硕士（EMBA或MBA）等进入银行；同时，从银行中层干部和业务骨干中遴选和提拔一批人才，进入高级管理层。要特事特办，几管齐下，下大力气选拔和培养一大批领导和管理商业银行的人才，造就一大批银行家。
干部重在教育与培养。对商业银行来说，无论是在职的各级领导，还是作为后备干部培养的业务骨干，无论是老的员工，还是新进入银行的员工，均需要进行理论知识、职业道德、银行业务、操作技能等方面的培训。国外著名商业银行的员工，每人每年都有不少于两周的脱产培训的机会，人均培训费用2000～3000美元不等。相比之下，我国商业银行尤其是中小银行在培训方面观念滞后，投入普遍不足。除五大国有商业银行和十几家股份制商业银行外，众多的中小银行一般都没有自己的培训机构。事实上，若银行规模较小，即使有专门的培训机构和人员，也是不经济的。应当指出，目前社会上专业的且有一定水准的银行培训机构少之又少，致使我国商业银行培训服务的需求远没有得到满足。所以，扶持专业的、市场化运作的银行培训机构，培育竞争有序的银行培训市场，其意义非同一般。
银行培训可以有多种多样的形式，如在职培训或离职培训，分层次培训或分专业培训，在国内培训或到国外培训，内部培训或“外训”（参加社会上的培训班），如此等等，但不管具体形式如何，都应当有配套的培训教材。卓有成效的培训，除了仰仗优秀的师资外，还少不了高质量的培训教材和相关的辅助读物。对高质量的培训教材，一般的要求是：不但要诠释经济金融、货币银行的基础理论，更要引进理论与实际相结合并有应用价值的研究成果；不但要介绍商业经营管理方面的一般知识，更要充分反映商业经营管理方面的新进展和新经验；不但要学习和借鉴西方商业银行的成熟经验和做法，与国际银行业接轨，更要善于总结我国商业银行改革与发展的经验和问题。这些要求是编写商业银行经营管理教材应当遵循的一般原则。
展现在读者面前的这套“商业银行经营管理丛书”，正是为了适应商业银行培训的需求而组织编写的。除了各商业银行用作培训教材外，它还可作为银行员工自学的读物和大专院校金融管理专业师生的辅助读物。为了编好这套丛书，一是要优化选题，即抓住我国商业银行经营管理中迫切需要解决的现实问题、重大问题和热点问题展开论证，将其优先列为丛书的选题；二是要明确编写的指导思想，既要借鉴国际商业银行的先进方法和国际惯例，又要总结、汲取我国商业银行自己的经验；三是要物色优秀的作者。高等院校的教师在理论准备、文字功夫等方面有一定的优势，但对银行的实际情况不够熟悉，而来自银行实际部门的领导和专家，有高校教师所不具备的条件和优势。所以，若把这两方面的有生力量汇合起来，优势互补，将使这套丛书从选题到编写和出版，犹如一股源源不断的活水流动起来。
编写和出版商业银行经营管理丛书，作为一种尝试，初衷是想为商业银行的发展干一点实事。人贵有自知之明，我们无论是在学术水平，还是在对银行实际情况的掌握和了解方面，与这套丛书编写的要求相比，都是不太适应的，大有勉为其难和力不从心之感。谨希望这套丛书，能对我国商业银行经营管理有所启示，对各商业银行的领导和员工学习理论知识及业务技能有所帮助。同时，我们也希望各家商业银行的领导能重视员工的教育和培训工作，把自己的银行真正办成“学习型银行”。对此，我们充满了期望，也充满了信心。
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上海眀鸿中小银行培训中心主任 朱立
名誉主任 朱耀明 教授
2013年3月