第二节 非正式组织研究的支撑理论
非正式组织研究是一个交叉研究与综合研究的结合，直接相关学科就很多，主要包括：群体动力学理论，这是一个研究非正式组织的成熟理论，尤其是在群体凝聚力论述方面具有独特性，能考察到非正式组织的各个方面；非正式组织运行机理理论，它论述了非正式组织的结构、群体规范、权力与领导和沟通机制，是一个直接关注非正式组织的实证研究的理论；组织行为学，其在研究方法方面有独特的优越性，为非正式组织研究提供了重要方法支撑；管理心理学，主要研究与组织行为有关的人的个体特点，对分析非正式组织成员微观因素具有重要导向；人际交往理论，它是研究非正式组织与正式组织之间、非正式组织成员之间的社会行动的重要参考；需要理论，是追索非正式组织形成与变化的根本的理论分析工具。
一、群体动力学理论
群体动力学（group dynamics，population dynamics），是试图通过对群体现象的动态分析发现其一般规律的理论。最早在文献中使用“群体动力学”这一术语的，是其创始人勒温。库尔特·勒温（Kurt Lewin），德国心理学家、场论的创始人、传播学研究中守门理论的创立者、社会心理学的先驱，以研究人类动机和群体动力学而著名。他试图用群体动力学的理论来解决社会实际问题，这一理论对以后的社会心理学发展有很大的影响。
勒温认为，个体的行为是由个性特征和场（指环境的影响）相互作用的结果。也就是说，在群体中，只要有别人在场，一个人的思想行为就同他单独一个人时有所不同，会受到其他人的影响，研究群体这种影响作用的理论，即群体动力学。即该理论认为，一个人的行为（B），是个体内在需要（P）和环境外力（E）相互作用的结果，可以用函数式B=f（P，E）来表示。但直到今天，对于群体动力学的含义也没有一个普遍认同的界定。较为一般性的观点认为，群体动力学描述了群体应该怎样被组织和指导，民主领导、成员参与和全面合作怎样得到强调。而另外一种观点却认为：群体动力学由一套技术组成，角色扮演、头脑风暴、专题小组讨论、无领导小组、群体治疗、敏感训练、群体建设、交互作用分析等都被作为群体动力学的技术，甚至“自我管理团队”也被当作一种群体动力学的模式，“创造性摩擦”的方法被作为一种群体技术。第三种观点与勒温最初的概念最接近。勒温认为，任何一个群体都会具有格式塔的特征：群体是一个整体，群体中每个成员之间都会有彼此交互影响作用，群体中每一成员都具有交互依存的动力。正如个人在其生活空间里形成心理场一样，群体与其环境形成社会场。群体的特点是有成员的动力相互依存性。一个人的地位取决于他的区域，而他的区域又同别的区域（群体成员）相联系。群体受制于内聚力和瓦解力。当成员之间阻隔交流的障碍太大时，便产生瓦解力。群体构成一个力场，个体之间或吸引或排斥，取决于群体内的引拒值。
群体动力来自群体内部的内聚力（group cohesion）。群体内聚力又称群体凝聚力，是指群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力以及成员之间人际关系的紧密程度综合形成的，使群体成员固守在群体内的内聚力量。这里所说的群体内聚力并非等同于我们日常所说的群体团结的概念，两者是有区别的。内聚力主要是指群体内部的团结，而且可能出现排斥其他群体的倾向。而我们所提倡的团结既包括群体内部的团结，也包括与其他群体之间的相互支持与协调。在一个协作性的集体中，具有不同智慧水平、不同知识结构、不同思维方式的成员可以互相启发，互相补充，在交流的撞击中，产生新的认识，上升到新的水平，用集体的力量完成学习任务。一般说来，群体动力大致可以分为五种类型：一是群体领导方式动力。群体的领导方式不同，如专制型、民主型、自由放任型，其成员的行为表现也不同。二是群体组织形式动力。三是群体结构性质动力。成员行为取决于个人需要类型和群体领导方式的搭配形式。四是群体公约动力。群体的公约规则，比一般性的宣传说服更能改变群体成员的行为。五是群体多数动力。
要了解和分析一个群体凝聚力的高低，可以进行心理测量。测量凝聚力有多种方法。例如，可以请群体每一个成员评定自己对其他成员的感情，然后把这些评定汇总在一起；也可以让群体成员评价整个群体或他们的归属感。其中，测定群体中人际关系的社会测量法是测定群体凝聚力的一种主要方法。此外，心理学家莫顿·多伊奇（Morton Deutsch）提出一个计算群体凝聚力的公式：
这个公式可以用来进行实际测定。一般说来，群体凝聚力的高低主要受以下因素的影响：
一是成员的同质性。
群体的同质性即指群体成员之间的共同点和相似性。例如，群体成员有共同的奋斗目标、理想、信念，相同的需要、动机、兴趣与爱好，相同的民族及文化背景，相似的个性倾向性及个性心理特征等，这些都体现了群体的同质性。一般来说，同质性有相互吸引的作用，同质性越高，群体的凝聚力就越高。但是，有时群体成员之间工作性质相同，工作能力和水平相当，彼此不服气，可能出现嫉妒、“同行是冤家”等现象，这样会破坏群体的凝聚力，造成群体内部的不团结。
二是规模的大小。
群体存在的必要条件之一是群体成员间的相互交往和相互影响。群体规模小，彼此作用与交往的机会多，其凝聚力就强，但规模过小就会失去平衡，导致矛盾难以调解；相反，群体规模过大，容易出现意见分歧，信息交流不畅，就不可能有高度的凝聚力。因此，只有规模适当的群体可以增强凝聚力。
三是外界的影响。
一个群体与外界相对隔离、孤立，这个群体的凝聚力就比较强。如若外部存在压力，则压力越大，凝聚力就越高。例如，一个国家民族矛盾尖锐，受到外来侵犯时，阶级矛盾便趋于缓和，会出现团结起来一致对外的局面；一个企业面临激烈竞争的威胁，为了在竞争中求得生存和发展，也需要团结一致，齐心协力，增强群体的凝聚力。
四是成员对群体的依赖性。
个人参加某群体是因为他觉得该群体能满足其经济、政治、心理需求。因此，只有一个能满足其成员个人重大需求的群体，才能对其成员有巨大的吸引力，凝聚力才高。
五是群体的地位。
某群体在诸群体中的地位、等级越高，其凝聚力就越强。如群体被人尊重，有较多的升迁机会，有更多的经济报酬，有更大的发展可能性等，群体凝聚力就大。
六是目标的达成。
有效地达成目标会使成员产生自豪感，增强凝聚力，而凝聚力反过来又会促进目标的达成。
七是信息的沟通。
信息沟通渠道越畅通，凝聚力越强；相反，相互间越缺乏联系，则凝聚力越弱。
八是领导者和领导方式。
领导者是群体的核心，领导班子自身是否团结一致、齐心协力，是否坚强有力，会直接影响群体的凝聚力。如果领导班子自身不团结，互相扯皮、拆台，群体便失去核心，凝聚力也将受到很大影响。如果领导班子是团结的、协调一致的，而主要的领导者有较强的权力性和非权力性影响力，众望所归，那么群体成员就会紧密地团结在他们的周围，使群体产生较强的凝聚力。不同的领导方式对群体凝聚力的影响也不同。在民主、专制、放任三种领导方式中，民主型领导方式能使全体群体成员有充分表达自己意见的机会，群体成员有较强的参政意识，成员之间团结协作、互助友爱，因而有较强的凝聚力；而专制型和放任型领导方式则往往降低凝聚力。
另一个研究表明，群体凝聚力与生产效率之间并不存在正相关的关系。凝聚力强，可能提高生产效率，也可能降低生产效率。其关键在于群体规范的性质和水平，即群体共同指定的生产指标的性质和数量。在一个凝聚力强的群体里，成员的行为高度一致，个人有较强的服从群体规范的倾向。如果这个群体的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产率之间呈负相关；反之，群体目标与组织目标一致，则二者呈正相关。前者凝聚力越强，生产率越低；后者凝聚力越强，生产率越高。
群体动力学作为一个独立的研究领域形成于20世纪30年代后期的美国，在方法论上有如下特点：注重实验和调查等实证的方法；重视群体生活的动力性和相互关联性；与其他一切社会科学有着广泛的联系性；重视研究成果在社会生活中应用的可能性。
群体动力学以群体的性质、群体发展的规律、群体和个人的关系、群体和群体的关系等作为研究对象，主要研究群体的凝聚力（如决定群体凝聚力强弱的因素），群体压力和社会规范（如从众现象等），群体目标（如群体目标的有无对群体性能的影响）和成员的动机作用（如竞争与合作），群体的结构特性（如交往结构、势力结构等）等。
群体动力理论对社会心理学、组织管理心理学的形成和发展有很大影响，特别是对研究群体行为做出了很大贡献。对群体活动的研究越来越广泛，今后需要建立一个更加具有囊括性的理论，以使群体动力学达到体系化阶段。
二、非正式组织运行机理理论
非正式组织的运行机理包括：非正式组织的结构、群体规范、权力与领导和沟通机制。要搞清非正式组织的运行机理，就必须要研究非正式组织的这些基本问题。
在20世纪30年代霍桑（Nathaniel Hawthorne）实验后，非正式组织结构的形成和维系就被学者讨论和研究。有关非正式组织结构理论，最具影响力的是霍曼斯（George C.Homans）的小团体（small group）结构理论，该理论将非正式组织的结构由内向外依次划分为三层人群，即核心群、边缘群和外层群。这三层人群越往内部就表明组织的凝聚力越强，成员之间的交往程度越密切，成员情感依赖越强，人员的组成也越稳定（见图2—2）。
图2—2 小团体结构理论与非正式组织的结构
组织行为学认为，行为规范与标准是指导约束群体行为的基本纲领。非正式组织中并没有成文的规章制度，人们的行为主要是由心理默契的行为规范与标准来约束。同时，非正式规范又与群体中的地位显著相关。这种非正式规范在大多数非正式组织里对员工的情绪状态具有积极或消极的影响，从而影响生产效率。（注：参见刘凤霞：《关于组织与群体等概念间关系的探讨》，载《齐齐哈尔师范学院学报》（哲学社会科学版），1994（2）。）
一般理论认为，非正式组织的规范是自发形成的，但许小东对非正式规范的形成及发展的条件做了调查研究，认为非正式组织规范不是企业组织中的一种必然现象，它的形成与发展需要许多因素的共同影响作用。（注：转引自刘邦凡、王燕、李汉卿：《引导政府组织中非正式组织的技术与方法》，载《中国人力资源开发》，2009（8）。）随着技术进步，管理方法与管理水平的提高，企业经营环境的变化，以及文化因素的影响，人心理需求的结构与内容随之产生变化，群体规范的作用与表现也会相应有所改变。
有关非正式组织权力与领导的研究，众多学者认为非正式组织的目标会随组织中领导的价值观和突发奇想而迅速改变，并分析了非正式组织的领导的作用。一些研究提出管理者应与非正式组织领导构成和谐的工作关系，以得到其支持。查尔斯（Hall Charles）指出了正式领导与非正式领导的区别，提出个人目标的实现和规范的变革是成为一个有效的非正式领导的关键因素。（注：转引自崔海英：《企业人力资源管理中的非正式组织影响力研究》，253页，上海，华东师范大学，2006。）最近，学术界又开始关注性别对非正式领导力构建的影响效果方面的研究。但是，正式组织的领导与非正式组织的领导用什么方式构成和谐的工作关系，仍然没有得出相关的研究结论。
非正式组织的非正式沟通具有及时性、内容广泛性、方式灵活性等特点，受到研究者的重视。根据美国心理学家戴维斯（Davis）与约翰（John）等的研究，沙莲香对非正式沟通网络的形态和产生原因进行了分析，发现有四种不同的非正式沟通形态：单线式的沟通形态、辐射式的沟通形态、随机式的沟通形态、群集式的沟通形态。（注：参见沙莲香主编：《社会心理学》，2版，276页，北京，中国人民大学出版社，2006。）随后，对非正式沟通的研究不仅仅局限在对非正式沟通在组织内部的信息沟通的优劣势的分析上，而是逐步集中到跨企业和跨文化的领域内，如布鲁斯坦（David L.Blustein）得出非正式组织在跨文化交流中具有积极作用的结论，非正式交流是技术创新扩散的主渠道。
三、组织行为学的基本理论
所谓“组织行为学”（organizational behavioral science）就是指研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。
组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边缘性学科，又是具有两重性和应用性的学科。其边缘性表现为多学科相交叉性和多层次相交切性；其两重性表现为组织行为学既具有自然属性，又具有社会属性；其应用性表现为组织行为学研究的直接目的在于联系组织管理者工作实际，提高其工作能力，提高组织的工作绩效。
组织行为学的研究方法在当今社会科学研究中具有重要价值与独特作用。组织行为学的研究方法遵循以下原则：一是研究程序的公开性；二是收集数据资料的客观性；三是观察和实验条件的可控性；四是分析方法的系统性；五是所得结论的再现性；六是对未来的预见性。
通常，组织行为学的研究采用以下几种方法：
一是案例比较法。
案例研究是对一个组织进行的详尽分析。案例比较法是将若干案例比较后得出一般性的结论。这种方法在于认识和描述不同组织结构中的基本相同点，对这些相同点的收集和分析可以产生一些能够作为预测未来发展的工具而应用于其他类似的或可比较情景的一般结论。可见，案例比较法有其广泛的实用价值。
二是现场研究法。
现场研究是在现有组织的环境范围之内进行的研究，通常由实际工作者合作共同完成。现场研究所用资料包括观察者记录的组织成员的行为、组织成员填写的问卷、谈话记录或录音、书面文件、各种有关产量和质量的报表等。
三是经验总结法。
这是研究者根据实际工作者的经验，用组织行为学的理论和知识，进行归纳、总结的一种研究方法。优秀企业家和管理者在实践中积累了丰富的管理经验，他们的管理经验在媒体发表后产生很大的社会影响，但由于他们可能缺乏管理理论包括组织行为学的知识，其经验有一定的局限性，有时缺乏普遍意义和推广价值。这就需要组织行为学家与他们合作，开展咨询活动，从理论上提高他们的经验，使之科学化，经过总结再加以推广。
四是实验法。
这是研究者有目的地在严格控制的环境中或创造一定条件的环境中，诱发被试者产生某种心理现象或行为，以研究人的心理活动规律和行为规律的一种方法。按实验地点的性质可分为实验室实验法和现场实验法。
除以上方法之外，还有观察法、测验法、准实验方法、心理测量法等方法。
组织行为学认为价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。价值观及其体系是决定人行为的心理基础。同时认为，工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。工作态度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种态度的功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。一般讲，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等产生积极的影响，能够提高工作效率，取得良好的工作绩效；反之，消极的工作态度，由于受中介因素的影响，使工作态度与工作绩效的关系十分复杂。组织行为学还认为，个性是指一个人整个的、稳定的心理特征的总和。个性包括个性倾向性（如兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等）和个性心理特征（即心理过程的特征，主要包括气质、能力和性格）。人的能力差异主要表现在“能力的水平差异”“能力的类型差异”与“能力发展的早晚差异”这三个方面。
组织行为学认为每一个生活在社会中的人都要和其他人发生各种各样的相互关系，这种关系就是人际关系。人际关系的重要价值主要表现为：人际关系影响群体内聚力和工作效率，人际关系影响职工的身心健康，人际关系影响职工的自我发展与自我完善。而影响人际关系的因素主要包括人与人之间或组织与组织之间的“距离远近”“相似性”与“个性特点”。
四、管理心理学的基本理论
管理心理学（managerial psychology）属于工业心理学的范畴，它以组织中的人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的。它有助于调动人的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学。
管理心理学主要围绕以下四个方面展开研究：一是个体心理。主要研究个体的心理活动规律、需要、动机与态度，员工的心理健康，激励理论，等等，目的是更好地调动、激发员工的工作积极性。二是群体心理。主要研究正式群体和非正式群体的关系、群体的内聚力、群体中的人际关系和信息沟通、士气与群体意识等，目的是更好地解决组织中的协调交流、团结合作的问题。三是组织心理。主要研究组织结构、组织环境、组织变革以及各种不同的领导方式及其效果、领导者的选择与训练、影响领导效果的因素等，目的是使组织自身能更好地适应组织任务和组织使命的要求，以利于组织目标的实现和维护组织的生存和发展。四是领导心理。领导心理是企业中影响人的积极性的重要因素。领导心理的研究包括两个范畴：一为静态研究，侧重研究领导者的个性特征与领导集体的结构特点；二为动态研究，侧重研究领导方法，探索不同领导行为、领导作风与领导效率的关系。
管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性格等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风格、领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型、组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度、文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。
在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、实验法、测验法（量表法）、问卷法、个案分析法以及准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客观的科学的根据。
观察法目的明确、使用方便，所得材料比较系统，已在管理心理学的研究中得到广泛应用。但运用这种方法，只能了解大量的一般现象和表面现象，很难进一步了解复杂现象的本质特征，做出“为什么”的回答。因此，只有与其他方法合并使用，才能具有更大的效用。
访谈法简单易行，便于迅速取得第一手资料，使用范围较为广泛。但由于关于被试者心理特点的结论，必须从被试者自己的回答中去寻找，所以具有较大的局限性。
实验法是在专门的实验室内进行的，可借助各种仪器设备而取得精确的数据。它具有控制条件严格、可以反复验证等特点。管理心理学研究中关于学习行为、信息沟通等许多实验，都是在实验室中进行的。但实验室实验具有很大的人为性，往往把复杂的问题简单化，使所得结果与实际情况存在一定的差距。这种方法需要投入较多的人力、物力和财力。例如，著名的霍桑实验是分为五个阶段进行的，费时长达九年，动员了以乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）为首的一批学者和许多有关人员参加。
测验法在时间上和经费上都比较经济，并且由于测验存在常规模式，通常可用测验法来研究个体心理与群体心理的关系。但是要注意严格编制和使用测验量表。
个案分析法相比其他研究方法给研究者提供了一个更开阔的视角，它能采用许多资料来源，其中包括研究人员对组织的考察、访谈对象和问卷调查提供的情况、组织工作的客观指标等。一般认为，一个案例就好像照相机一样，拍摄了组织在一定时期内的各种镜头。
五、人际交往理论
（一）舒茨的人际交往理论
社会心理学家舒茨（Alfred Schutz）1958年提出人际需要的三维理论。舒茨认为，每一个个体在人际互动过程中，都有三种基本的需要，即包容需要、支配需要和情感需要。这三种基本的人际需要决定了个体在人际交往中所采取的行为，以及如何描述、解释和预测他人行为。三种基本需要的形成与个体的早期成长经验密切相关。
包容需要指个体想要与他人接触、交往，隶属于某个群体，与他人建立并维持一种满意的相互关系的需要。在个体的成长过程中，若是社会交往的经历过少，父母与孩子之间缺乏正常的交往，儿童与同龄伙伴也缺乏适量的交往，那么，儿童的包容需要就没有得到满足，他们就会与他人形成否定的相互关系，产生焦虑情绪，于是就倾向于形成低社会行为，在行为表现上倾向于内部言语，倾向于摆脱相互作用而与人保持距离，拒绝参加群体活动。如果个体在早期的成长经历中社会交往过多，包容需要得到了过分满足的话，他们又会形成超社会行为，在人际交往中，会过分地寻求与人接触、寻求他人的注意，过分地热衷于参加群体活动。相反，如果个体在早期能够与父母或他人进行有效的适当的交往，他们就不会产生焦虑，他们就会形成理想的社会行为，这样的个体将依照具体的情境来决定自己的行为，决定自己是否应该参加或参与群体活动，形成适当的社会行为。
支配需要指个体控制别人或被别人控制的需要，是个体在权力关系上与他人建立或维持满意人际关系的需要。个体在早期生活经历中，若是成长于既有要求又有自由度的民主气氛环境里，个体就会形成既乐于顺从又可以支配的民主型行为倾向，他们能够顺利解决人际关系中与控制有关的问题，能够根据实际情况适当地确定自己的地位和权力范围。而如果个体早期生活在高度控制或控制不充分的情境里，他们就倾向于形成专制型的或是服从型的行为方式。专制型行为方式的个体，表现为倾向于控制别人，但却绝对反对别人控制自己，他们喜欢拥有最高统治地位，喜欢为别人做出决定。服从型行为方式的个体，表现为过分顺从、依赖别人，完全拒绝支配别人，不愿意对任何事情或他人负责任，在与他人进行交往时，这种人甘愿当配角。
情感需要指个体爱别人或被别人爱的需要，是个体在人际交往中建立并维持与他人亲密的情感联系的需要。当个体在早期经验中没有获得爱的满足时，个体就会倾向于形成低个人行为，他们表面上对人友好，但在个人的情感世界深处，却与他人保持距离，总是避免亲密的人际关系。若个体在早期经历中，被过于溺爱，他就会形成超个人行为，这些个体在行为上表现为：强烈地寻求爱，并总是在任何方面都试图与他人建立和保持情感联系，过分希望自己与别人有亲密的关系。在早期生活中得到了适当的关心和爱的个体，则能形成理想的个人行为，他们总能适当地对待自己和他人，能适量地表现自己的情感和接受别人的情感，又不会产生爱的缺失感，他们相信自己会讨人喜爱，而且能够依据具体情况与他人保持一定的距离，也可以与他人建立亲密的关系。
舒茨的三维理论在解释群体形成与群体分解中提出群体整合原则，即群体形成的过程开始是包容，而后是控制，最后是情感。这种循环不断发生。群体分解的原则是反其序，先是感情不和，继而失控，最后难于包容，导致群体分解。
（二）伯恩的PAC人格结构理论
PAC人格结构理论又称为相互作用分析理论、人格结构分析理论、交互作用分析理论、人际关系心理分析理论。伯恩（Eric Berne）在1964年出版的《人们玩的游戏》（Games People Play）一书中，提出了这个著名的理论，他将传统的理论加以提升，创立了整套的PAC人格结构理论——这是一种针对个人的成长和改变的有系统的心理治疗方法。
无论人们是以坚决还是非坚决的方式相互影响，当一个人对另一个人做出回应时，都存在一种社会交互作用。这种对人们之间的社会交互作用的研究叫作交互作用分析。
这种分析理论认为，个体的个性是由三种比重不同的心理状态构成的，这就是“父母”“成人”“儿童”状态。取Parent（父母）、Adult（成人）、Child（儿童）这三个词的第一个英文字母，将这种理论简称为人格结构的PAC分析。PAC理论把个人的“自我”划分为“父母”“成人”“儿童”三种状态，这三种状态在每个人身上都交互存在，也就是说这三者是构成人类多重天性的三部分。
“父母”状态以权威和优越感为标志，通常表现为统治、训斥、责骂等家长制作风。当一个人的人格结构中P成分占优势时，这种人的行为表现为凭主观印象办事，独断独行，滥用权威，这种人讲起话来总是“你应该……”“你不能……”“你必须……”。
“成人”状态表现为注重事实根据和善于进行客观理智的分析。这种人能从过去存储的经验中，估计各种可能性，然后做出决策。当一个人的人格结构中A成分占优势时，这种人的行为表现为：待人接物冷静，慎思明断，尊重别人。这种人讲起话来总是：“我个人的想法是……”。
“儿童”状态像婴幼儿的冲动，表现为服从和任人摆布，一会儿逗人可爱，一会儿乱发脾气。当一个人的人格结构中C成分占优势时，其行为表现为遇事畏缩，感情用事，喜怒无常，不加考虑。这种人讲起话来总是“我猜想……” “我不知道……”。根据PAC分析，人与人相互作用时的心理状态有时是平行的，如父母—父母，成人—成人，儿童—儿童。在这种情况下，对话会无限制地继续下去。如果遇到相互交叉作用，出现父母—成人，父母—儿童，成人—儿童状态，人际交流就会受到影响，信息沟通就会出现中断。最理想的相互作用是成人刺激—成人反应。
六、需要理论
需要既是管理科学中的重要问题，也是管理心理学中的重要问题。人的行为是由动机决定的，动机是由需要引起的，需要是产生行为的原动力。研究人的管理问题，必须从研究人的需要出发。所谓需要，就是有机体缺乏某种物质时产生的一种主观状态，它是有机体对客观事物需求的反映。简单地说，需要就是人对某种目标的渴求或欲望。人为了自身和社会的生存与发展，必然会对客观世界中的某些东西产生需求，例如，衣、食、住、行、婚配、安全等，这种需求反映在个人的头脑中就形成了需要。需要能够推动人以一定的方式进行积极的活动。需要越强烈，所引起的活动就越有力、有效。
需要理论很多，主要包括马斯洛的需要层次理论，阿尔德佛的生存、关系、成长理论和麦克莱兰的成就需要理论。
（一） 马斯洛的需要层次理论
1943年，美国心理学家马斯洛（Abraham H.Maslow）提出了需要层次理论。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。
马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级发展。
马斯洛认为，人的需要主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要（见图2—3）。需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。
图2—3 马斯洛的需要层次理论
（二） 阿尔德佛的生存、关系、成长理论
美国心理学家克雷顿·阿尔德佛（Clayton Alderfer），在大量调查研究的基础上，1969年在《人类需求新理论的经验测试》一文中修正了马斯洛的观点，提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要（existence needs）、关系需要（relatedness needs）以及成长需要（growth needs）。
这三种基本需要的理论称为“生存、关系、成长理论”，简称为ERG理论。ERG理论认为，生存、关系、成长这三个层次需要中任何一个的缺少，不仅会促使人们去追求该层次的需要，也会促使人们转而追求高一层次的需要，还会使人进而更多地追求低一层次的需要。任何时候，人们追求需要的层次顺序并不那么严格，优势需要也不一定那么突出，因而激励措施可以多样化。
ERG理论还指出，需要被满足的程度越低，个体对该需要的追求就越强；当较低层次的需要得到满足后，对较高层次的需要会加强（满足—上进模式）；然而当较高层次需要受到挫折时，个体对低层次需要满足的追求将越强烈（受挫—衰退模式）（见图2—4）。
图2—4 阿尔德佛的生存、关系、成长理论
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，使员工获得能满足需要的报酬，来实现控制员工的行为。
（三） 麦克莱兰的成就需要理论
20世纪50年代，美国心理学家戴维·麦克莱兰（David McClelland），通过心理投射的方法对人的成就动机进行了大量的研究，并在此基础上提出，在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，其次是权力需要和合群需要。
麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快、利润就越大。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。