四、回归结果及分析

（一）集体议价在职员和工人工资决定中的作用

为了对集体协议与工资水平之间的关系形成一个初步的印象，我们先将样本中集体协议与职员和工人工资水平之间的对应关系用图4表示如下。图4中的左边表示职员工资与集体协议的散点图，右边的则为工人工资与集体协议的散点图。如图所示，尽管签订了集体协议的职员和工人工资并不绝对高于未签订集体协议者，但根据图中的拟合情况，签订集体协议和工资水平之间还是存在一定的正相关关系。

接下来我们使用分位数回归技术对工资方程式（2）进行正式的估计，被解释变量分别为职员和工人小时工资的自然对数值。表6报告了在0.1、0.25、0.5、0.75和0.9分位水平下的估计结果，并将普通最小二乘法的估计结果也在表6第二列中报告出来，以作为参照。为了节省篇幅，地区哑变量的估计结果未在表中报告。

为了更加直观地反映在不同分位下各解释变量系数值的变化情况，我们将其展示在图5里。

从表6和图5中可以看出，就职员工资决定而言，在OLS估计中，集体议价的系数为负且不显著。而使用分位数回归的估计结果则显示，集体议价的系数时而为正时而为负，而且仅在0.1分位水平上显著为负，显著水平仅为10%。

表6同时还提供了其他有关工资决定因素的回归系数的信息。我们发现，在每一个分位水平上，企业中受过大学以上的教育水平的职员比例对职员工资存在显著的正效应，且显著程度较高。这是一个合乎经验观察的结论，即，如果我们认为教育水平能够改善人力资本，那么较高的教育水平意味着该企业拥有较高的人力资本积累，从而工资水平也较高。此外，另一个能够影响企业人力资本水平的变量——企业培训费用的投入——在所有分位水平下也表现出显著的正效应。通常，工作经验也会被用于衡量人力资本。在表6中可以看到，我们的估计结果验证了文献中经常发现的关于工作经验对于工资影响呈现出倒U形曲线的情形，但是这一关系仅在0.25和0.5这两个分位水平下显著。

在企业所有制方面，以国有制企业作为基准时，只有外资企业职员的工资水平在0.25、0.5和0.9这三个分位水平下显著高于国有企业职员，而国有改制企业和私营企业的系数均无一显著。这个发现与邢春冰（2005）使用CHNS数据检验1989—1997年间教育回报率在不同所有制企业工资决定上的差异不一致。在那里，邢春冰发现民营企业教育回报率显著高于国有企业。我们认为，造成这一差别的原因在于研究时期上存在的差异。邢春冰（2005）的研究集中于国有企业“三年脱困”之前，国有企业效率较为低下，而本研究讨论的时期已是国有部门完成大规模改制后，这时国有部门的效益已经通过改制获得了较大改善，相应地职工工资也能得到提高。

此外，另一个有趣的发现是，本地同行业其他企业的工资水平在OLS和各个分位水平下均无一例外地表现出高度显著的正效应。其原因在于，相对于根据职工对企业的边际贡献来确定工资水平，企业依照本地同行业其他企业工资来确定工资水平的做法更加简便易行，因此企业会倾向于通过在本地行业范围内获得工资信息，并将其作为制定企业工资水平的依据。此外，比较两个不同企业之间的工资水平，也是工人就业时选择企业或决定是否“用脚投票”转投他门的主要依据。

一个多少让我们觉得意外的结果是，反映企业规模的人均固定资产净值在上述估计中均不显著。现有文献发现企业规模对工资水平的影响会呈现出时间差异，如Idson和Oi（1999）便发现，美国制造业中的企业规模工资效应在1977年至1983年较为明显，此后到1987年该效应基本维持不变，而到了1992年则有所减弱，Lev in等（2002）和Hollister等（2004）的研究也验证了这种变化。这表明规模大的公司并不一定能够带来高工资水平，对这一问题的解答可能要求具备较长时间序列的样本数据。同时，本文得到的上述结论也部分地验证了Abowd等（1999）使用法国有企业业数据得到的关于个人特征比企业特征更能解释工资水平高低的结论，而与Gruetter和Lalive（2009）运用奥地利企业数据得到的企业特征在解释工资决定时更加重要的结论不一致。

相类似地，我们在表7中报告了工人工资决定的估计结果，图6是相应的分位系数图。

表7中，与职员工资决定相仿，集体议价对工人工资仍然没有起到统计意义上显著的改善作用。但是与职员相比较，集体议价的系数在大多数分位水平下均为正。这或许说明，相比职员而言，集体议价对于工人提高工资更加重要。

其他解释变量中，培训费用和其他企业工资水平仍然起到了显著的正效应，这与王德文等（2008）在讨论农村迁移劳动力的工资决定时得到的结论相仿。他们发现培训，尤其是较为系统的短期培训和长期培训能够显著提高农民工的工资水平。有趣的是，表7中反映工人总体受教育水平的变量在每个分位水平下都不显著。我们将这一结果解释为对于工人而言，接受过初中以上教育者较为普遍，因此这样的教育水平对人力资本的改善并不能显著提高工资水平。此外，在职员工资决定中不显著的工作经验的一次项在工人工资决定中却在大多数分位水平下显著为正，但是仅限于较低分位的工资水平。我们同样发现了工作经验对工资决定的倒U形影响，但是工作经验的二次项在大多数分位水平下均不显著。

（二）所有制、集体议价与工资决定

通过上面的分析，我们发现集体议价与样本企业职员和工人的工资水平尽管如图4所示都呈现出正向关系，但是这一关系却无法通过计量方法得到统计意义上的证实。我们认为，造成这一局面的原因可能在于中国有企业业之间的异质性，其中十分重要的一个特征即为不同的企业所有制。众所周知，鉴于中国经济的转型特征，国有企业、私营企业和外资企业之间有着极为不同的发展环境，而且所处的发展阶段也存在很大差异，这就使得雇员在进行集体工资议价时面临的谈判环境及约束条件不尽相同，因此所有制在研究中国有企业业的工资决定时向来受到了较多的关注（邢春冰，2005；陈弋等，2005；张车伟和薛欣欣，2008等）。现在我们将样本企业按照所有制差异分为国有企业、国有改制企业、民营企业和外资企业共四组，分别检验集体工资议价对于职员和工人工资水平的影响。

为了获得关于所有制差异在集体议价影响工资决定时所起作用的初步印象，我们将集体协议和工资之间的关系置于不同的所有制下，表示如图7。容易看出，图中对于不同所有制企业，集体协议与工资的对应关系显现出较为明显的差异：对于国有企业和国有改制企业，职员和工人的工资与集体协议均表现出较为明显的正相关关系，即签订了集体协议的企业工资水平要高于未签订集体协议者；但是在私营企业和外资企业中，则难以发现这种正向关系，更有甚者，在外资企业当中集体协议与职员工资之间甚至表现出负相关的关系。当然，这一发现仅仅基于直观的统计描述，两者之间是否存在统计上显著的因果关系尚有待于后面的计量分析。

随后，我们仍然使用分位数回归对以上四组数据进行检验，并将结果报告在表8当中。为了更加细致地反映出不同分位水平的影响，表8报告了0.1、0.2、0.3、0.4、0.5、0.6、0.7、0.8、0.9等9个分位水平上的结果。同时为了节省篇幅，我们仅分别报告职员和工人集体议价这一个变量的回归结果，其他变量的结果均予以省略。

如表8所示，无论是从集体议价对于工资水平影响的方向还是显著程度上，不同所有制企业都表现出了较为明显的差异。首先，在影响方向上，国有企业和国有改制企业中集体议价对于职员和工人的工资水平在大多数分位水平上均表现为正向影响，即签订了集体工资协议后将会改善工资水平，而在私营企业和外资企业当中两者之间的关系则表现得较为杂乱。这与我们在图7当中所观察到的较为一致。其次，在显著程度上，我们发现仅仅在国有企业的较高分位水平上，签订集体工资协议才能够显著提高职员和工人的工资水平，意即在平均工资水平较高的企业，集体议价的实施才能够显著改善工资水平。在剩下的三种所有制企业样本当中，我们都没有发现集体议价对于工资水平的显著性影响。

现在，我们需要对上述实证结论作出合乎逻辑的解释。我们认为，造成集体议价对工资水平的所有制影响差异的主要原因有二：一是由于不同所有制企业当中的劳动保障制度传统上的差别；二是由于现行法律制度在有关劳动保障职能方面对于不同所有制企业的要求上的差异。

自1953年社会主义改造完成后的计划经济至改革开放初期，国有企业在中国经济当中占有垄断地位，全民和集体所有制企业里雇用了几乎所有的工人就业。由于对工人作为一个阶级在社会当中的领导地位的强调，工人权益得到了前所未有的保障。尽管工资水平较低，但是从终身雇佣制到全面的福利保障制度使得成为国有企业工人成为了当时民众选择社会就业时的首选。然而，这也造成了国有企业当中的工人由于缺乏适当的激励而效率低下，企业本身也因此需要负担高额的福利费用。改革开放后，出于提高效率的目的，大部分国有企业实施了私有化，而未完成改制的国有企业也纷纷就劳动关系、管理体系等企业内部经营制度做了大量改革，如将终身雇佣制度改为合同制、将企业负担的福利制度改为由个人企业和政府三方承担等。但是不可否认的是，与私营企业和外资企业相比较，国有企业至今仍然保留着最为完备的劳动保障的组织制度架构，如工会、职工代表大会等。而这些制度架构对于私营企业和外资企业而言却是全新的，需要经历一个从无到有的过程。因此，从作为必要条件之一的劳动保障制度建构完备程度来看，国有企业职工有着较之私营企业和外资企业更加可靠的企业内部制度的支持，因而更加有可能在组织上获得与企业方进行集体谈判的地位。而国有改制企业所经历的改制过程不仅使得企业所有制结构发生了变化，同时职工身份也完成了转变。由于在改制过程中推行集体协商将在客观上延迟改制的完成，因此可以推断改制的企业方主观上将存在弱化职工集体协商力量的动机，这一动机很有可能在改制后的企业中持续下去，从而使得集体协议在国有改制企业的工资决定当中也不显著。

除了在企业内部劳动保障制度架构上存在差异外，当前国家和地方颁布的有关法规在与集体工资议价及相关事宜上对不同所有制企业也存在不同程度的要求，有时即使没有明确规定所有制差异，但是其规定的内容显然有利于该法规条文在国有部门当中实施。如在原劳动和社会保障部于2000年11月发布并施行的《工资集体协商试行办法》中，并未明确要求不同所有制的企业在实施工资集体协商时有差异化的处理办法，但是其中有关集体协商程序的规定却明确指出“职工一方由工会代表。未建工会的企业由职工民主推荐代表”。而《工会法》中有关基层工会组织的条款则明文规定了不同所有制的企业在召开职工代表大会和组建工会上的差异，如第三十五条规定“国有企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式……国有企业的工会委员会是职工代表大会的工作机构”。除此之外，《工会法》第三十六条也对集体企业的工会工作做了明确规定，而对其他企事业单位仅要求采取与其“相适应的形式”即可。

（三）工会在集体协议影响工资决定时起作用吗？

由上述分析我们似乎可以得到一个逻辑，即从集体议价的可操作性角度来看，是否存在工会以及工会在集体议价中发挥的作用的大小是工资集体协商能否充分实现议价目的的关键所在。为此，我们使用原方程中的集体协议和工会这两个变量构建交互项并重新估计，以此来检验工会的存在与否是否对集体议价的工资改善作用产生显著影响，结果报告在表9中。为节省篇幅，我们在表中仅报告集体协议、工会及两者交互项这三项的估计结果。

由于在本文中集体协议和工会均是由0—1变量表示的哑变量，因此这两者之间的交互项即表示同时存在集体协议和工会的情形。本文重点考察的是存在工会时集体协议对工资水平的影响，所以给定其他变量保持不变，当集体协议情况发生变化时，工资水平受到的影响为

Δwage=β+μΔunion

上式中的β表示集体协议本身的系数值，μΔunion则表示当集体协议与工会发生交互作用时工资水平受到的影响。根据表9报告的估计结果，在考虑了工会的影响后，集体协议对工资决定的影响在职员和工人之间存在一定的差异。总体上，集体协议与工会的交互作用对工资决定的影响为正，且在0.1、0.3、0.4、0.5、0.6五个分位水平上显著。有趣的是，考虑集体协议和工会的交互作用却使得集体协议的系数变为负数，且在0.3至0.7的分位水平上显著。

相比较而言，集体协议和工会的交互项对工人工资的影响同样表现为正，但是仅在0.7和0.8两个分位水平上显著，因而影响较弱。我们推测，导致该交互项对职员和工人工资具有不同影响的原因可能与职员和工人在企业当中的地位有关。一般而言，企业中的职员与管理层联系较为紧密，对企业信息的了解也较为丰富，因此能够更加有效地享受议价带来的好处，而工人长期处于生产一线，在与企业方面谈判时相对处于劣势地位。

关于当前企业当中的工会组织和职工代表大会等制度，一个经常可以获闻的批评是这些组织的功能在一定程度上被弱化，未能充分发挥其在保障职工权益方面应有的作用。根据我们针对本研究所做的辅助性调研，不可否认的一个事实是：当前私营企业或者未成立工会，已成立工会的，其负责人也往往由企业主的亲戚担任。我们猜测这可能是导致上述研究中工会和交互项变量在多个分位水平不显著的原因之一。但是，由于受到相关信息可获得性的限制，本文无法对工会起作用的程度做更加深入的考察。