一、引言

改革开放以来，中国有企业业（特别是制造业企业）的工资形成机制经历了巨大的变化。在20世纪80年代，国有企业部门依然占据经济的主导地位，工资的决定依然带有行政和计划的色彩，不能很好地反映劳动力的供求条件的变化。进入90年代以来，一方面，国有企业经历了大规模的改制，非国有企业部门获得了快速的扩张，原有的就业体制开始瓦解；另一方面，经济的自由化解除了对劳动力的种种制度约束，劳动力开始在城乡之间、部门之间以及不同所有制企业之间迁徙和流动，新的就业体制逐步成型（Zhao, 1999；蔡昉等，2005）。根据经济学理论的预测，劳动力的流动、竞争和就业体制的变化势必使劳动力市场的供求条件、人力资本、技能、经验等因素在工资决定中扮演越来越重要的角色。

在劳动经济学的文献里，工资的决定有不同的理论。新古典经济理论认为，实际工资由最后增加的那一单位劳动力的产出来决定。尽管该理论在经济学课堂上被广为传授，但因为其假设条件严格，在面对复杂的现实劳动力市场时的解释力较弱（Adams, 1975）。除了边际产出决定论之外，一般认为工资的决定存在两个极端（Zweimuller and Earth,1992; Calmfors,1993）：一是在工会垄断下，工资由劳动力供给方代表——工会——单方面决定；二是在效率工资假说条件下，工资由作为劳动力需求方的企业单方面决定，此时存在一个纯粹的劳动力买方市场。由于在现实中很少存在劳动力供求双方的绝对垄断，因此工资水平将更多地由工人与企业之间集体性的讨价还价机制来决定。

根据国际劳工组织提供的定义，集体议价（Collective Bargaining）是集体协议（Collective Agreement）所包含之内容的实施过程，而集体协议则是雇主与工人代表之间订立的所有与工作条件和就业条款相关的协议（Gernigon et al.,2000）。毋庸置疑，工人实施集体议价反映了他们对更高层次福利水平的诉求，主观上要求企业增加包括工资在内的一系列福利待遇。但是，学界对于这一诉求最终是否能够真正带来劳方处境的改善尚存在争议，这主要体现在以下两个方面：一是由于工资实际上是企业生产成本的一部分，因此工人提高工资等待遇的要求是否能够实现，还有赖于企业根据其生产经营状况及其面临的市场竞争环境做出的反应，其本质在于劳动力市场上的供求关系；二是由于客观上存在企业向消费者方转嫁成本的可能，所以在劳动生产率一定的条件下，如果工资上涨最终推动了一般商品价格水平的上涨，那么工资的上涨将仅仅是名义上的，实际工资可能并不能得到改善。

在一篇引用率颇高的文献里，Calmfors和Driffill（1988）提出了“Calmfors-Driffill假说”。该假说认为，仅当集体议价是以一个产业作为谈判单位，且议价强度适中时，高工资水平才能够得以实现，但是此时实现的社会就业水平较低，意即该产业中的企业将由于工资成本上升而降低劳动力需求。由“Calmfors-Driffill假说”不难看出，工人在不同层面上组织实施的集体工资议价并不总是能够带来工资水平，尤其是真实工资水平的提高。此外，集体议价的范围也会对工人工资增长的真实幅度产生影响。Hartog等（2002）强调了集体议价的制度特征对于工资决定的作用。如在荷兰和德国等，根据当地法律的规定，在某个企业内部达成的集体议价协议会自行扩展至工会范围以外，甚至惠及整个行业的工人；而在美国和加拿大，集体议价的结果仅施惠于工会成员。这种差异使得不同环境下，集体议价造成的工资变化和就业的影响自然也存在很大不同，如Hartog等（2002）便发现集体议价协议覆盖与未覆盖的企业之间的工资水平并不存在显著差异。

与发达市场经济国家的劳动力市场相比，大多数经济学家认为，中国劳动力市场是以劳动力长期供给过剩和劳动力市场的地区分割为显著特征的，因此现阶段有关中国有企业业工资决定的研究多从这些方面着手（例如，Peng,1992; Démurger等，2008；王德文等，2008），这样一来，中国有企业业当中的劳资双方工资议价问题在相当程度上就被现有的研究忽视了。其原因可能是，一般认为，在供给过量的中国劳动力市场中，作为买方市场的企业在劳动力市场上占据了绝对的谈判优势，职工难以获得相应的谈判地位，同时，目前中国进行集体工资议价的主体还不够明确，工会组织、行业协会组织的功能和相关法规也不健全。因为这样的原因，中国的企业工人与企业之间的工资集体议价缺乏良好的谈判平台和制度支持，因而似乎无从谈起。

我们认为，尽管上述观点反映了一定的现状，但这绝非问题的全部。事实上，即使我们无法获得反映中国工资议价情况的直接数据，我们还是可以从《中国劳动统计年鉴》公布的劳动权益纠纷的相关资料中获得间接的信息，这些信息表明，工人与企业之间在权益界定和保护等问题上并非如一般观点所认为的那样平静。

图1显示，自20世纪90年代中后期开始，中国劳动争议案件呈加速上升趋势。这表明，尽管劳动力市场是高度竞争性的，但是劳动者对自身权益的诉求也变得日益普遍。而且，从案件最终审结的情况来看，劳动者在相当数量的案件中获得了胜诉，这就说明当前中国对劳动者权益在制度上的支持至少在一定程度上是有效的。当然，该数据反映出来的仅仅是劳动争议的总体情况，无法知晓其中哪些是工资纠纷引发的案件，但是经验告诉我们，大部分劳动纠纷案件均与货币支付和劳动补偿相关联。而且，从上面引用的Calmfors和Driffill（1988）对集体议价的分类中可以看到，在议价权高度分散的情况下，工资议价仍然可以在单个的公司内部发生，只是此时的议价对改善工资水平的作用可能较弱。且由于受到企业个体之间异质性的影响，集体议价在不同企业发挥的效应也有所差异。因此，我们有理由相信，劳动者与企业之间的工资议价实际上早已在中国发生。实际上，2000年11月原劳动和社会保障部就颁布了《工资集体协商试行办法》，其中第三条明确规定“本办法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为”。后来有关集体议价机制的具体内容又被纳入了《劳动合同法》。

但是由于缺乏来自企业的数据，现有的大多数研究未能对中国劳动力市场中的集体议价问题给予足够的关注，集体议价在中国工资决定当中的作用和影响机制也就令人无从知晓。幸运的是，我们获得了有关中国工资议价的企业层面的2005年的数据，使得对这一问题的研究能够得以进行。本文希望对以下问题进行验证：第一，集体工资议价对工资水平是否存在影响？第二，发挥集体议价改善工资水平的作用需要怎样的条件？第三，顺便我们还可以讨论，在当前所处的经济发展阶段，决定工资水平的其他主要因素还有哪些？

图1 1996—2005中国劳动争议案件及胜诉情况

资料来源：《中国劳动统计年鉴》,1997—2006历年。

本文后面的安排如下：第二节讨论本文所使用的数据在集体工资议价方面的样本特征；第三节介绍本研究中包含和定义的变量、方程和计量回归方法；第四节给出回归的结果，并对集体议价在工资决定中的作用机制进行讨论；第五节是本文的结论。