第一节 就业保护法规的内容和发展
一、就业保护法规的含义和内容
1.就业保护法规的内容
劳动力市场与其他市场一样，是由一系列资本和劳动力的交换活动组成的，但由于受到文化、制度、法律和政治等因素的影响，劳动力市场比其他市场的作用机制更为复杂。各国都采用多种措施对劳动力市场进行管制。从广义上来说，劳动力市场管制通常是指对劳动力市场绩效和行为产生影响的经济、社会和法律方面的措施和制度，所涉及的内容从就业合同条款到劳动交易的过程——包括各方的权利和职责、工作条款和条件以及对劳动争议的处理。其主要内容包括：确定并保护工人权利；保护弱势群体；制定最低工资标准；保障工人的工作条件；保障工人的收入水平。（注：World Bank, "Workers in an Integrating World," World Development Report,1995.）由于对劳动者及其家庭福利有直接影响，且涉及文化、制度、法律和政治等多个方面，劳动力市场管制一直是公共政策领域重要的且最具争议的问题。（注：参见杨伟国、代懋：《就业管制与劳动力市场绩效》，载《东吴学术》，2010（1）。）
狭义的劳动力市场管制，主要是指就业保护法（Employment Protection Legislation, EPL）。大多数工业国家都已经制定了不同形式的就业保护法规，并已成为其最完善最有效的劳动力管制形式之一。就业保护法规是对雇主使用劳动力的制约，涉及不公平解雇、经济性裁员、解除终止合同、经济补偿、最短的提前通知期、解雇限制和行政申报、与工会代表的事先磋商等，它是政府规制劳动力市场的制度性安排，对企业劳动力成本、用工灵活性乃至社会的经济发展都会产生极大的影响。就业保护法规是政府有效管理劳动力市场变化的关键手段之一，受到国际社会的普遍关注。
就业保护法规是有关劳动力市场雇用和解雇的管理规定，主要内容包括：
（1）不公平解雇。解雇是指雇主根据自己的意愿向雇员发出终止劳动合同意思表示的行为。在判断解雇行为正当性的时候，不同的解雇理由都可归于公平解雇和不公平解雇。几乎所有国家都认定劳动者的严重过失是解雇的合理理由，而因年龄、性别、健康、怀孕、社会地位等方面的歧视性解雇一般都属于不公平解雇，在少数国家，因经济原因的解雇也属于不公平解雇。
（2）经济性裁员，指雇主濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难时，为改善生产经营状况而辞退一定规模以上的劳动者。各国就业保护法关于经济性裁员的规定一般包括经济性裁员的界定、提前通知期、管理程序耗费时间、补偿金要求和社会补偿计划等。
（3）经济补偿，指劳动合同解除或终止后，由雇主按照法律的规定给予雇员的一次性的经济补偿。经济补偿的金额一般取决于雇员的年龄、被连续雇用的期限以及周/月工资标准等。
（4）最短的提前通知期，指在正式解除劳动合同前，雇主至少需要提前多久告知雇员。通常在通知期结束前雇主都需要继续支付雇员工资。
（5）解雇限制和行政申报。解雇限制指雇主在行使法定解雇权时，依法应当遵循的其他法定条件，它对符合条件的雇员提供了特殊的解雇保护。行政申报是指雇主在解雇雇员前需要通知第三方，如劳资委员会或劳动主管部门，未得到第三方批准不能解雇雇员。
（6）与工会代表的事先磋商。虽然并非所有国家和地区都要求解雇之前要经过劳资事先磋商程序，但这项规定本身赋予了劳动者代表或工会对解雇过程的参与机会，使工会组织对恶意的解雇有足够的时间作出应对以保护劳动者利益。
2.不同国家就业保护法规的差异
就具体内容而言，就业保护法规不仅在不同国家之间存在差异，而且在不同国家内部，也会因员工工作年限、所属阶层等因素而不同。
就业保护法规在国家层面体现出的差异：目前，多数工业国家已制定了不同形式的就业保护法规，但其严格程度和实践大不相同。总体而言，继承法国法律传统国家的就业保护法规较严格，继承英国法律传统国家的就业保护法规相对宽松，继承德国法律传统国家和斯堪的纳维亚法律传统国家的就业保护水平介于两者之间。（注：Venn, D.(2009), "Legislation, collective bargaining and enforcement: updating the OECD employment protection indicators ," OECD Social, Employment and Migration working papers.）就业保护法规的主要目标在于通过加大企业的雇用和解雇成本，为现有工作者提供就业和收入保障。例如，通过要求企业解雇时通知第三方、允许被解雇员工向劳动法庭起诉来保障就业安全，通过提前通知期和经济补偿为被解雇员工提供某种程度的收入保障等。在欧洲国家中，工会的谈判能力和政府对失业风险的关注程度导致了劳动者实际享有的保障水平存在很大差异。（注：参见李小彤：《失业率走高与就业保护规制有多大关系》，载《中国劳动保障报》，2010-01-16。）根据2004年经合组织的调查，就业保护案件的平均法律诉讼期在德国为3~4个月，法国是1年，意大利是2年；在西班牙和葡萄牙，工作20年以上的雇员享有较高的经济补偿，而芬兰雇员享有的经济补偿较低。德国就业保护法更倾向于通过减薪、工作分享来调整雇佣关系，而不是选择裁员和赔偿被解雇员工的收入损失；在比利时，企业解雇员工时可以在提前3个月通知与支付经济补偿中二选一。
桑德林·卡泽斯和伊莲娜·纳斯波洛娃对转型期的中东欧国家如保加利亚、捷克、爱沙尼亚、波兰和俄罗斯等国的就业保护立法进行了比较研究。（注：参见桑德林·卡泽斯、伊莲娜·纳斯波洛娃：《转型中的劳动力的市场：平衡灵活性与安全性——中东欧的经验》，87~91页，北京，中国劳动社会保障出版社，2005。）
（1）正规就业保护规定的异同。这五个国家的就业保护法规都允许企业因经济原因解雇员工，包括企业因产量、生产技术、结构变化导致的财务问题，破产，部分或全部清算等。经济性裁员时，雇主应当支付被解雇员工一定的离职金，并应当事先通知被解雇的员工。其他应当提前通知的终止劳动关系的情形还包括：长期病假，因健康问题或资历不够导致业绩不良，拒绝与企业或企业某个部门一起搬迁。此外，保加利亚和爱沙尼亚规定，员工达到退休年龄及资格条件时，雇主提前通知则可以终止劳动关系，但这一规定在其他东欧国家不适用。
（2）临时雇用规定的异同。到目前为止，这些国家很少使用劳务派遣用工形式，法律也没有对劳务派遣作出明确规定。在短期合同的签订方面，保加利亚和俄罗斯规定，只有在法律明确规定的特殊情形下才能签订短期劳动合同；捷克则规定，企业不得与符合工作资格条件的培训机构的毕业生、高中毕业生和高校毕业生签订短期劳动合同，除非劳动者以书面形式提出要求，但规定可以与残疾人签订短期劳动合同。只有波兰对短期劳动合同的续签次数作了限制，规定在续签两次短期劳动合同后第三次再续签时，短期劳动合同就自动转为永久性劳动合同。保加利亚规定短期劳动合同的总时间不得超过三年。短期劳动合同在双方协商决定的时间终止。企业临时雇用员工，除了短期劳动合同外，还要遵循民法中有关民事合同的有关规定。
同一国家内部对不同群体就业保护的差异：就业保护法规的具体内容在各个国家内部也因各种因素存在差异。（注：OECD, OECD Employment Outlook.Paris, 1999.）这些因素包括员工工作年限、所属阶层（白领/蓝领）、工会等。
3.衡量就业保护法规的严格性
为了考察就业保护法规对劳动力市场的影响，学者们非常关心就业保护法规的严格程度，特别是解雇保护的严格性。解雇保护主要包括三方面内容：解雇程序的烦琐性；提前通知期和离职金；不公平解雇的认定标准及相关惩罚。其中提前通知期和离职金，以及认定不公平解雇的审判期限和赔偿金最明显体现了经合组织成员国内部就业保护法规的差异性。
提前通知期是对雇主解雇员工需提前告知的时间作出的要求，体现了解雇程序的烦琐性。离职金是雇主为解雇员工所需支付的成本。部分经合组织成员国对解雇提前通知和离职金的规定还考虑了员工类型，而且对员工进行区分的标准也是多样的（见表1—1），如按照适用范围（加拿大、捷克）、解雇原因（澳大利亚）、工作阶层（奥地利、比利时、丹麦、法国、希腊）进行划分等。
表1—1 部分经合组织国家对解雇提前通知期和离职金的相关规定
在确定不公平解雇的审判期和赔偿金方面，部分欧洲国家也因员工的类型不同（蓝领或白领）而有所差异，例如比利时、丹麦、法国、希腊和意大利（见表1—2）。总体上，这些国家对白领工人不公平解雇审判期的时间长于蓝领工人，但白领工人获得赔偿金较多。这表明这些国家对不同类型员工的保护手段存在差异：对蓝领工人的保护主要通过较短的审判时限；对白领工人的保护主要通过较高的赔偿金。
表1—2 部分经合组织国家不公平解雇的审判期和赔偿金
二、就业保护法规的发展
欧洲一些国家在二战之前就制定了就业保护法规，例如德国规定了解雇的提前通知期、葡萄牙和西班牙规定了严格监管雇佣关系，目前主要的就业保护立法是在20世纪50到70年代间出现的。1973年石油危机后出现的经济衰退促使大多数工业国家对劳动关系制度采用各种保护措施，包括制定不同形式的就业保护法律。
20世纪80年代以来，经合组织提供了详细的全球就业保护法规严格性数据，数据表明在20世纪80年代末各国就业保护法规开始发生一些变化，其主要特点就是之前管制较严格的国家实施了“去管制化”（deregulation）措施（见图1—1），但90年代末之后这些变化更为复杂，并持续到金融危机时期。
1.20世纪80年代末至90年末：去管制化阶段
20世纪80年代以来，相关研究指出，与美国相比，欧洲经济疲软的主要原因在于过于严格的就业保护法，欧洲国家的就业率和劳动参与率均低于美国。此后，欧洲国家对包括就业保护法规在内的劳动力市场政策进行了广泛改革，走上了放松管制的道路。
“去管制化”趋势的指导思想集中反映在经合组织于1994年提出的《工作战略》（OECD Job Strategy）报告中。该报告认为劳动力市场的僵化导致了欧洲国家的高失业率，提出如果要降低欧洲国家的失业率，必须实行工资灵活化、工作时间灵活化和放松就业保护等措施。20世纪90年代，三分之二的就业保护法规严格性发生变化的国家放松了对临时雇用的限制。（注：OECD, OECD Employment Outlook, Paris, 2004.）例如1999年1月1日开始生效的《灵活安全性法案》是荷兰实施灵活安全性劳动力政策战略的标志。新劳动法在进一步增强劳动力市场灵活性的同时，也强化了劳动力市场的安全性。在灵活性方面，具体改变包括取消工作许可证制度和与之有关的最长工作时间制度（之前是6个月）；缩短解雇通知期，原则上是1个月，最长是4个月（以前是6个月）；简化公共就业服务解雇通知程序，而且不再要求雇员填写格式化的离职申请。（注：参见孔德威：《荷兰劳动力市场的灵活化改革与启示》，载《学术交流》，2008（1）：100~103页。）这一时期，去管制化的重要表现就是欧盟国家对劳务派遣的态度和立场从“边缘化”转向“合法化”。（注：Schiek, D.(2004), "Agency work-from marginalization towards acceptance? Agency work in EU social and employment policy and the 'implementation' of the draft directive on agency work into German law," German law Journal,5(10):1233-1257.）这些国家在立法上不仅承认劳务派遣的合法性，而且趋于减少对它的限制。例如，意大利此前一直禁止劳务派遣，直到1997年该国才立法准许成立劳动力派遣机构。同年，国际劳工组织第181号公约《私营就业机构公约》（C181Private employment agencies convention）确认了劳动派遣机构的合法地位，将其纳入私人就业机构的范围，强调劳务派遣的规范发展。这些做法都促进了劳务派遣在整个欧洲的快速发展。在劳动力市场政策放松管制的国际背景下，亚洲国家如日本也放松了对劳务派遣的规制。1986年，该国实施《派遣服务法》，其立法宗旨就在于使劳务派遣合法化。而且，该法允许劳动力派遣的行业由原先的16个增加到26个。
图1—1 20世纪80年代末至90年代末就业保护法规改革趋势（版本1）（注：8个国家没有20世纪80年代末的数据，分别是捷克、匈牙利、韩国、墨西哥、新西兰、波兰、斯洛伐克和土耳其。）
2.20世纪90年代末之后：加强管制与放松管制并存
20世纪90年代末之后，就业保护法规的改革方向更为复杂（见图1—2）：一方面，一小部分原先排名较低的国家开始加大管制力度（总分变化为正），例如新西兰、匈牙利、波兰、爱尔兰、英国；另一方面，一些国家继续实施“去管制化”的进程（总分变化显示为负），如希腊、斯洛伐克，不过部分国家的进展速度有所放缓，如德国、意大利。1972年，德国颁布的《临时就业法》规定派遣工作最长不得超过3个月，2001年将此限制延长至24个月，不过2002年的修改又取消了这一规定。同时还规定自2004年起派遣机构有保证其雇员与用工单位的固定工享有同样的报酬权和就业条件权。（注：参见石美遐：《非正规就业劳动关系研究——从国际视野讨论中国模式和政策选择》，北京，中国劳动社会保障出版社，2007。）在大多数国家，就业保护法规严格性的总体变化来自于临时雇用管制的变化（图1—2中总分变化的国家通常临时雇用也发生变化），这些国家的做法通常是推动使用固定期限合同和/或者劳务派遣员工。（注：参见郑东亮主编：《劳务派遣的发展与规制——来自国际经验和国内实践的调查研究》，北京，中国劳动社会保障出版社，2010。）
图1—2 20世纪90年代末至2003年就业保护法规改革趋势（版本1）
需要指出的是，大多数经合组织成员国对就业保护法规的改革并没有改变这一时期实施的法律总体框架，但奥地利、新西兰两国则对现行法律基本框架进行了大幅修改。奥地利将离职补偿金的法律规定转换成个人存储账户，而此前离职补偿金都是以劳动者在本企业的工作年限为基础支付的。当私营部门雇主单方面终止劳动合同时，如果员工在合同终止前的3年或3年以上都在本单位工作的，雇主必须向员工支付离职补偿金。对工作年限超过3年的，按照每超过1年支付1个月薪水的标准，最多支付25年。从2003年开始，雇主必须把员工薪酬的1.5377%存入个人账户，支付从雇用行为开始到合同终止。在雇主单方面解雇员工时，如果员工在本单位的工作年限为3年或3年以上的，员工有权选择是当时领取离职补偿金还是将补偿金留存作为将来的养老金。而且，这项权利可以保留，由下一个雇佣者来承担。通过这种方式，离职补偿金能够被保存下来并在员工整个工作生涯中积累。对雇主而言，这种做法降低了工作流动成本，因为员工在更换工作后自身所获得的离职补偿金丝毫不会减少。在新制度下，员工从雇佣关系生效起就开始享有此项权利，而且不会因为劳动合同终止而消失。
在新西兰，2000年开始实施的《就业关系法案》与之前的法律有很大区别。新的《就业关系法案》推崇集体谈判，认为集体谈判有助于劳资双方关系的良性发展。（注：Foster, B. & McAndrew, I.(2003), "Growth and innovation through good faith collective bargaining: an introduction to the conference collection," New Zealand Journal of Industrial Relations, 28(2):118-120.）《就业关系法案》规定，当争议发生时，应首先进行调解。双方的谈判建立在真诚的基础上。真诚谈判的原则要求在雇主解雇员工之前，必须向工会或者有疑问的员工提供清楚、合理的解释并且发放合理的预先通知。不过，《就业关系法案》并没有规定怎样的解释是清楚、合理的。除此之外，所有雇佣契约都要清楚地规定解除雇佣关系的问题，包括提前通知的程序。《就业关系法案》对解雇作出了细致规定，同时也明确了个别解雇和集体谈判更严格的程序要求，总体而言，该法案增加了解雇程序的不便利性。而且，新西兰的《就业关系法案》倾向于限制固定期限合同的使用，要求雇主提供与劳动者签订固定期限合同的真实合理的原因。但法案并没有清楚说明什么理由是真实且合理的。此外，新西兰还对正规就业和临时雇用的规定进行了全面改革。葡萄牙、西班牙、斯洛伐克三国都放松了对临时雇用和正规就业方面的要求，新西兰却朝着相反方向改革，提高了相关法律要求。
除了上述国家，处于转型期的中东欧国家对就业保护法规的改革打上了社会改革的鲜明烙印。桑德林·卡泽斯和伊莲娜·纳斯波洛娃总结了中东欧国家就业保护立法的发展历程和特点。（注：参见桑德林·卡泽斯、伊莲娜·纳斯波洛娃：《转型中的劳动力的市场：平衡灵活性与安全性—中东欧的经验》，87~91页，北京，中国劳动社会保障出版社，2005。）在中央计划经济体制下，中东欧国家的劳动者在工作中享有高度的就业保护。一般情况下，劳动法不允许雇主因经济原因解雇劳动者。一旦企业因重组或搬迁而导致一些工作岗位被取消时，企业必须为相关职工提供内部的其他岗位。这样的安排通常被职工和工会组织接受。而且，企业还需另外支付工作转换的补偿金。当无法进行内部安置时，地方政府劳动行政部门要为这些职工寻找具有相似工作性质、技术要求和报酬水平的工作。因为在充分就业的国家政策下，让所有劳动年龄内有能力的劳动者就业是政府的重要责任。另外，这些国家对劳动者在具体工作中的就业保护也是很有力的。例如，妇女休产假以后，不但可以继续在原单位就业，而且还能回到休产假之前的工作岗位上。除非工人出现刑事犯罪或严重违反劳动纪律的情形，否则雇主不得解雇职工。即使要解雇也须经工会批准，而不能仅仅取得劳动者本人同意。
在实行经济和社会改革之后，中东欧国家需要对社会、经济进行快速的结构调整。这些改革推动了就业保护法规的修订，其主要目标在于确保企业具有更灵活的用人自主权，更具有市场竞争力，同时维持稳定的就业关系。20世纪90年代，经过政府与社会伙伴的热烈讨论，就业保护法规被修改了几次，有的国家重新加强了就业保护，而有的国家则减弱了就业保护。
3.金融危机后就业保护法规的发展趋势
2008年，席卷全球的金融危机导致各国就业形势恶化。据国际劳动组织的统计数据，在2010年全球总体失业人数达到2.05亿，失业率达到4.8%，中欧和东南欧地区失业率高达7.9%。（注：ILO, Global employment trends 2011: the challenge of a jobs recovery, Geneva, 2011.）在此背景下，部分国家意识到有必要改革就业保护法规以应对失业率持续上升所引发的经济问题和社会问题。不过，这些国家的调整路径存在明显差异，有的国家通过放松管制来增强用工灵活性，如葡萄牙和德国。在德国，尽管金融危机并未导致政府放松对解雇保护法的管制，但为缓解失业压力，企业主要采取了提高工资和时间灵活性、增加临时工作等应对措施。这些做法在很大程度上被德国社会广泛接受，这实际是上世纪90年代政府调整劳动关系思路的延续和深化。（注：参见宁光杰：《全球金融与经济危机背景下德国劳动关系的调整》，载《教学与研究》，2011（10）：22~29页。）和德国相比，2009年葡萄牙对就业保护法规进行了更为细致和全面的改革。一方面，修改后的法律放松了对解雇的管制，例如缩短解雇通知前的延期；缩短工作年限较短的员工的通知时间，同时延长工作年限较长的员工的通知时间；降低赔偿金的标准；将认定不公平解雇的时间从1年缩短至60天等；另一方面，政府还辅助实施其他政策以推动灵活性变革。（注：Venn, D.(2009), "Legislation, collective bargaining and enforcement: updating the OECD employment protection indicators," OECD Social,Employment and Migration working papers.）正是基于这些改革，尤其是放松对正规就业的管制，葡萄牙就业保护法规的严格性已经明显降低。
与此同时，还有的国家加强了对劳动领域的法律规制，如日本。在本次危机中，雇主大规模中止雇用派遣劳动者和解除合同工所引发的就业不稳定是日本面临的主要问题。加上媒体对“过年派遣村”、“网吧难民”的重点报道，修改劳务派遣法、重新加强对劳务派遣的管制成为焦点问题。目前，尽管日本国内对劳务派遣管制的内容和程度有不同意见，但通过加强对劳务派遣的管制来降低就业的不稳定性已是基本共识。
后金融危机时代，主要国家在就业法规的严格性方面作出了一定的调整。虽然这些调整在方向上不尽相同，很多也尚未形成清晰明确的政策规定或法律条文，但其政策的出发点却是基本一致的，即通过改变就业保护法规的严格性程度来实现对劳动力市场更加有效的治理。今后的相关研究，应当更加密切地跟踪这些国家进行改革调整的具体内容，通过对这些内容的分析研究，更好地把握和理解各国在就业保护法规、劳动力政策等方面的特点及发展趋势。
三、中国的就业保护法规体系
就业保护法规是有关劳动力市场雇用和解雇的管理规定。中国的就业保护法规主要包括《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《民事诉讼法》以及《就业促进法》等其他法律法规（见图1—3）。
图1—3 中国的就业保护法规体系
1.《劳动法》
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）于1994年7月5日经八届全国人大常委会第八次会议审议通过，其宗旨是“保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步”。《劳动法》是市场经济法制化的重要表现，是对改革开放以来劳动力市场出现的一系列问题的规范。市场经济需要充分利用合同制度实现和保护当事人的权利与义务，使用人单位与职工双方在平等、自愿、协商一致的基础上建立劳动关系。因此，合同制度在市场经济中的地位越来越重要，劳动合同制度成为调整劳动关系的主要机制。（注：参见吕楠：《改革开放30年中国劳动合同制的演变》，载《北京社会科学》，2008（5）：10~17页。）
《劳动法》专章规定了劳动合同的用工形式，明确了劳动合同订立的原则、形式与内容、合同的期限、劳动者及用人单位解除劳动合同的条件等，并以这一用工形式为核心设计了我国的劳动法律制度。此外，劳动法还对促进就业、劳动时间、工资调控、劳动安全卫生、社会保险和福利、劳动争议、监督检查等劳动标准和条件作了原则性规定。
2.《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》，这部涉及千千万万劳动者切身利益，直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注，利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《劳动法》相比，《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架，并进一步完善了劳动合同制度，弥补了原有制度的缺欠，在兼顾企业利益的基础上，促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施，对促进劳动关系和谐发展将产生深远影响。2008年9月国务院颁布施行了《劳动合同法实施条例》，对劳动合同法的有关规定作了进一步的细化和解释，增强了劳动合同法的可操作性。
劳动关系契约化，是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国，尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订，但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制，劳动关系双方有权依法约定各自的权利和义务，依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等，但由于我国劳动力市场长期供大于求，劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别，劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》，有助于缓解劳资矛盾，建立和促进规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
3.《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由第十届全国人大常委会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。其立法宗旨是“为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定”。
该法明确了劳动争议的范围，适用于因劳动关系发生的各种争议，而且详细规定了劳动争议处理的基本程序，体现了“着重调解”的基本原则。另外，还放宽了劳动争议仲裁委员会组成人员的任职条件，不收取仲裁费，延长了申请仲裁的时效等等，这些都大大减轻了劳动者的负担，有利于劳动者及时、有效地保护自身的合法权益。劳动争议的诉讼程序和审理时限按照《民事诉讼法》的相关规定执行。
4.《就业促进法》等其他法律法规
《中华人民共和国就业促进法》已由第十届全国人大常委会第二十九次会议于2007年8月30日通过，自2008年1月1日起施行。该法的宗旨是“为了促进就业，促进经济发展与扩大就业相协调，促进社会和谐稳定”。在这部法律中，禁止就业歧视、增加就业援助、扩大扶持范围、规范就业服务和管理等诸多人们关心的就业问题都有体现。该法的制定本身是我国社会领域立法的巨大进步，但同时也存在一些局限，例如部分条文抽象笼统，缺乏可操作性。（注：参见张本波：《我国〈就业促进法〉实施的影响因素分析》，载《中国人力资源开发》，2010，5（1）：73~75页。）
除了上述由全国人大、国务院制定和颁布的法律法规之外，我国的就业保护法规还包括地方人民政府有关部门针对就业和解雇等相关内容制定和颁布的法规、规章和规范性文件。