招不到员工和找不到工作的怪事
博弈时的逆向选择在招聘场合也是经常发生的事,所以才会有那么多人找不到合适的工作,而单位又慨叹招不到合适的人才,造成了一种让人遗憾的“双输现象”,即招聘方和应聘方都没能达成所愿。我们看到招聘会里人头攒动,人声鼎沸;我们又看到企业求贤若渴,迫不及待。两相对比的反差,正是招聘里逆向选择的规律在起作用。很多企业总是发愁,求职者的简历一个个五花八门,好不容易筛选出一份儿简历来,面试过关了,一工作,却没有实际能力,给企业造成了浪费和损失。尤其是高层次人才,讲起话来滔滔不绝,使听者觉得他见多识广,经验也好像非常丰富,可是一工作,就漏洞百出。
A公司的业务蒸蒸日上,但是老总最近却陷入烦恼中。公司准备投资一项新业务,已经通过论证准备上马了,但是几位高层在事业部总经理的人选上产生了很大的分歧。一派认为应该选择公司内部的得力干将小王,而另一派主张选用从外部招聘的熟悉该业务的小李,大家各执己见,谁也不能说服对方,最后还是需要老总来拍板。那么,究竟哪一种选择更好呢?
就经验而言,外聘的小李显然经验要丰富得多,可小李到此工作属于空降,本公司的小王更具有本土优势,对业务也十分熟悉。但人事这一块儿,应该还是外聘较好吧,因为老总觉得自己公司活力不足,应该填充些新鲜血液。老总最终拍板,决定用外聘的小李,小李正式走马上任。小李的优势很明显,美国著名高校的MBA,完全的洋式经营理念。而小王不过中专毕业,是从底层一步步熬上来的。老总对小李寄予厚望,小李也很努力,认真地对公司的人力资源进行分析,然后挑出了一堆毛病。老总一看,心里开始担忧,这些毛病要整改完成,自己公司将会垮掉!时间一久,小李只知道挑毛病,却没有对公司进行任何实际操作,弄得公司人人自危,怨声载道。老总一看,这样不行,于是迫不得已把小李辞退了,而小王因为没有得到老板的重视,已经跳槽去别的单位了。A集团花费了大量的时间、精力和金钱,最终不但没有给公司带来效益,反而使公司出现了危机。
A集团所碰到的就是典型的逆向选择。正是因为彼此的信息是不对称的,老板不知道小李的实际操作能力,只看到了小李的海外镀金背景,结果弄得效果并不理想。要解决招聘中的这种逆向选择问题,其实老板应该给小王和小李每人一段试用期,试用期内的工资就算是了解信息的成本。如果这个成本也不愿花,那就应该选择小王,因为小王毕竟是本公司的,老板更加熟悉,对小王的信息掌握得更加充分。小王虽然可能达不到老板的预期,但至少不会带来什么损失。但外聘的人,老总知道的信息就比较少了,需要花费成本来了解,所以为了避免逆向选择,信息是必要的判断依据。
如果一开始就让人觉得你多么了不起,对你寄予了种种厚望,可你随后的表现让人一次又一次的失望,结果你只会被人越来越看不起。这种反差效应值得人们借鉴。别人对你的期望值越高,越容易看出你的平庸、发现你的错误;相反,如果别人本来对你并不抱有厚望,你的成绩就会容易被人发现,甚至让人吃惊。
很多刚走上工作岗位的人,不懂得这种心理,往往从一开始就希望引人注目,夸耀自己的学历、本事、才能,即使别人相信你,在形成心理定式之后,如果你工作稍有差错或失误,就容易被人瞧不起。所以,有“心机”的人在刚走上工作岗位时不会过早地暴露自己,当他默默无闻的时候,会因一点儿成绩一鸣惊人,这就是深藏不露的好处。
在当今社会上,谁在博弈时掌握了隐匿信息,谁就掌握了主动权,如果信息闭塞,那么你就会陷入逆向选择的困境。
例如,你用很少的钱买了一箱银圆,你想知道自己是否占了便宜,那么此箱银圆判断是真是假就至关重要。一旦是赝品,哪怕它被铸造得再逼真,你也彻底赔掉了,除非你还可以把银圆再卖给别人。
在信息不对称的情况下,也就是大家对银圆都不知道真假,都没有能判断银圆真假的技术的情况下,这箱银圆便会在市场上流通。如果你碰见一个鉴别高手或者碰见一个检察人员,那么你就可能赔了夫人又折兵。这就是因为你对交易信息没有全面深刻的把握和了解,没有找出它的隐匿信息。
所以,隐匿信息在逆向选择中起着关键作用,如果你能及时全面地掌握信息,就能防止逆向选择的发生,即使在逆向选择表现得最为突出的保险领域,一样可以尽量避免逆向选择。如果你事先了解了投保人的情况,知道他之所以投保是因为出事的概率比较大,你就可以要求他增加保费或加上其他附加条款以减少自己的损失。而找出这些隐匿信息的途径也只有一个——实地调查。
利用博弈让你受到公司重用
初入职场,收起你的学历才能,默默无闻等待时机。先放低自己的姿态,不要让公司对你产生过高的期待。
从走进公司开始,你给他们的印象是一直处在发展之中,是一个不断进步的、经常能给人惊喜的人。这样你很容易赢得公司的重用,从而在与公司的博弈中持续不断地取得胜利,达到不鸣则已一鸣惊人之效。