X理论和Y理论的管理价值案例

我们案例中的这家制造公司位于康涅狄格州中西部，拥有大量无工会组织的“蓝领”劳动力，其中大多数员工在公司中已工作多年，资历丰富。公司从外地雇用了一名新的人力资源总监。他精力充沛并希望给公司带来变革，他试图说服高层管理者取消员工“上班打卡”的制度，这个规定一直是计算员工工资的基础，用来记录员工上下班时间。起初，高层管理者非常反对这个想法。他们质疑：“取消打卡制度后，员工会不会开始迟到早退？”“如果员工的主管有事不在办公室，员工还会尽职尽责地工作吗？”这位新上任的人力资源总监需要解答这些问题和更多后勤问题。

他给高层管理者的答案体现了Y理论的管理价值。如果管理者向员工传递这样的信息：管理层信任员工能够准时上班、整点下班、每周准确填写工作时间表、提交并签字确认，那么整个流程会变成一个自我敦促的过程。此外他强调，员工关系亲密的团队需要开始自查，检查团队中旷工或迟到问题。最重要的是，对于员工和主管之间的关系，新系统将监督方式由需要打卡机来记录工作时间的多疑监督方式转变为一个以更加投入、更多信任、更多人际关系交流为基础的监督方式。新任人力资源管理者坚信，这项变革将形成非常积极的劳资关系并提高生产效率，因为员工认为他们的主管重视员工对企业的信任和承诺。

现实情况是怎么样的？这项变革的结果是什么？一年之后，上班打卡机像博物馆的展品一样放在人力资源部的办公室里，作为需要改变旧想法的象征性提醒，它被抛弃且永远不会再被使用。新的上下级关系和团队驱动的体系很好地融入了公司的人事管理和管理价值体系中。