寻找适合你的培训方式

提供和接受培训的方式有很多。

你的直属领导可以是你的培训师，他可以帮助你在公司内成长为一位专业人员，实现绩效目标。此类培训师既有很高的价值，又有很强的实用性，因为他的意见“有可靠的消息来源”。培训师对你的工作表现进行评价，让你了解自己的优势和劣势，并帮助你制订个人绩效改进计划。你可以学习到：我的目标是什么？为实现优秀的绩效或迈向下一个阶段，我应该具备哪些具体的技能或行为？更重要的是，我如何培养这些重要的技能（以及主管如何支持这种学习）？管理者可以成为指导关键管理能力过程中的实践指导系统。此类培训的唯一限制是，你的技能培养受以下因素限制：特定公司的特定工作范围，以及特定管理者的指导能力。

另一种类型的培训师是你或公司聘请的，是管理能力、技能职业发展培训计划的一部分。此类培训师根据协商一致的目标（转型、培养或辅助）提供指导、推动和指引。

转型类培训需要改变存在的问题或不成功的沟通或管理风格。在这种情况下，你可能会收到反馈，认为你的风格不如你或公司内其他人所预期的那样有效。此类培训的目的是改变个人的沟通、人际关系或管理风格，以提高你当前工作的绩效。从本质上来说，这是以问题为中心的培训，主要关注那些引起管理者担忧的绩效。大多数情况下，转型类培训适用于以下情况：员工的工作表现在很多方面很优秀，但反馈发现某一方面存在发展问题，需要进行培训。通常情况下，转型类培训关注于人际关系敏感度、人际关系技能或情商等其他方面的问题。转型类培训案例中的管理者在技术上非常出色（但这可能不是需要转型类培训的唯一理由），受到客户的推崇，但是在执行监督职责或在团队工作中，以错误的人际关系沟通方式对待员工。转型类培训有助于解决对士气和公司绩效造成的不可避免的负面影响。

培养型培训的重点是培养自我认知的技能和能力，适用人群为刚刚上任的管理者或专业人员，或者在未来担任管理者的有才能的员工。这种支持性的学习对于新经理或升职的经理来说是非常有价值的。通过培养型培训关系建立的目标范例如下：

·与形成新关系的人保持合适的距离，比如现在受你监督的前同事。

·培养管理团队、解决冲突和与客户沟通联系的能力。

·结合沟通方面的技能，培养公开演讲或展示技能，以赢得客户、新同事或上级的尊重和对他们的影响力。

辅助型培训与导师类似，区别在于辅助型培训是与一位经验丰富的高管培训师合作，当员工需要在公司中承担更多的高级管理职能时，培训师会帮助他们培养其所需的更高级的管理技能。在已有技能和未来所需技能的评估上，培训师比导师更负责。高管培训师更愿意制订书面的计划，从而培养相关技能。培训过程中可能伴随着心理测试，这是培训过程中正式评估阶段的一部分。