2.3 企业操盘手如何选老板、选企业

【操盘力看点】

企业操盘手选择一个好平台，才能大展拳脚，成就一番事业。

每一个企业操盘手都想让自己的企业成为行业的佼佼者，在企业中实现自己的价值，让老板认可自己的成绩。但是，操盘手想要实现这个美好的梦想，一定要慧眼识珠。

商场如战场，只有极少部分的中小企业能够发展为大企业。据我统计，我国中小企业的平均寿命不足三年，这已经足见企业发展的艰难。能够发展起来的企业不多，能够做大做强的企业更是凤毛鳞角。

俗话说：“巧妇难为无米之炊”，作为企业的操盘手，一定要选择一家有潜力的企业。否则，操盘手就如搁浅的蛟龙，本领再大也没有发挥的余地。选择一个好平台，操盘手才能大展拳脚，成就一番事业。

【实操参考】

企业操盘手选择老板时要看核心团队和知识水平，选择企业时要看准三点。

那么，操盘手如何选择一个好的平台呢？其实对操盘手来说，好的平台就是指好的老板和好的企业。我通过近距离观察和实践，总结了一些不适合选择的老板和企业的特征，供操盘手在选择平台时参考。

◆选择老板，看核心团队和知识水平

企业操盘手在选择老板时，可以重点观察被选老板的两个核心点，如果你的老板拥有这两点，那么我建议你不要选择这样的老板。这两个核心点如下所示：

身边没有稳定的核心团队。老板身边有没有核心团队，反映出老板是否具有感召力，这也能体现一个老板的综合素质。

领导的个人品质对团队有着重要的影响。每个团队领导都必须具备高尚的个人品质，而且在带领团队的过程中必须坚持这种品质。高尚的品质在实践中可能有不同的表现形式，但其本质应该是不变的。

如果一个老板没有高尚的品质，那么他就很难组织出一个有力量的团队，跟随在他周围的大多也都是一群被利益所驱使的“乌合之众”。操盘手在选择老板时可以通过观察老板如何处理团队矛盾，判断其是否诚信正直。

在我接触的众多老板中，我们在与他们单独沟通时，是很难判断出这位老板的个人品质。俗话说“王婆卖瓜，自卖自夸”，很多老板为了吸引好的企业操盘手，会跟我们大谈自己的抱负，对行业的研究和理解，言语间厚道、真诚，让我们感觉操盘他的企业不费吹灰之力就能“完美收官”。但是，再深入了解企业领导团队之后，我们就会发现他的身边没有真正的核心团队。

当我刚开始接触这些老板时，我会好奇：为什么这么好的老板会没有核心团队跟随呢？而老板总会抱怨自己遇不到优秀的操盘手，说自己吃过很多亏，上过很多当，操盘手“辜负”了他的信任。

后来，随着与这类老板的深入接触，我发现，他之所以没有核心团队，很大一部分原因在于他自己，我最初的好印象可能都是表象。

几年前，我接触过这样一位老板，他在20世纪90年代就通过贸易赚到第一桶金，之后一直在外贸行业发展。10年后他又转战房地产行业。创业的二十多年来，他身边的操盘手有如走马灯，也一直没有核心团队。同他初步交流时，他给我的印象很好，我觉得他很厚道，所以才总是被人算计。

可是，随着了解的深入，我发现他身上存在着很多问题，比如沉不住气，总是一拍脑袋就做出决策，之后又反悔，朝令夕改。对人也是如此，热得快冷得也快。

通过观察，我发现他是一个格局不大、不够沉静的人，很难成大气。他的企业在这些年也一直在原地踏步，没有什么起色。企业的人事关系复杂，操盘手换得如流水一般。再看与他同期创业的企业都已经发展壮大了。

像这样创业多年也没有组建好核心团队的老板，他的企业几乎不可能做大做强。操盘手在这样的平台上是不可能谋好局的，因为你改变不了他的格局。也许你为他的企业谋下一盘好棋，在关键时刻他却“丢车保卒”了。

总结起来，这类老板有以下几个共同特点：

知识水平不高。对于老板的知识水平，很多操盘手可能会有异议。的确，现在确实有很多老板没有很高的学历和知识水平，但是依然把企业做得很成功。可是尽管如此，也并不能说明老板的知识水平不重要。因为一个人的成功包括很多因素，有时候，可能见识、胆识、敏锐的触觉、广阔的视野，在这个机遇大于一切的时代更为重要。

但是，我为什么要说老板的知识水平高低对操盘手选择平台十分重要呢？这是因为一个人的知识水平与他接受新事物和改变自我的能力是密切相关的。因为，知识水平不高的人在明事理方面的水平也比较差，而且容易“认死理”，不容易改变。操盘手在和知识水平高的老板沟通时能更有效率，工作上磨合得也更快。

老板的知识水平是操盘手选择平台时的一个参考标准，但不是决定因素。因为确实有少数知识水平不高的老板能成功经营企业，但操盘手要选择这样的老板还是有一定风险。我们提出这一条也不是基于偏见，而是提出这种可能性。

◆选择企业，看这3个点就够了

企业操盘手在选择企业时，也有以下几个核心点要注意：

创业多年，销售收入没有突破。如果一个企业在一个行业内发展了10年以上，而销售收入还没有过亿，这说明这家企业在这个业务领域内是没有前途的，在选择业务领域时出现了问题。

创业多年，销售规模也没有大突破的企业，再优秀的操盘手也无法扭转乾坤。因为操盘手也需要肥沃的“土壤”才能“耕种”和“收获”，而这样的企业就犹如一块“盐碱地”，不适合操盘手发展和生存。

另外，如果这家企业在之前外聘的高管很少做到3年以上的，那么操盘手就有必要怀疑一下该企业是否有发展潜力了。一两名高管离职可能是高管个人的问题，如果所有供职该企业的高管都选择离开，那一定是企业本身存在问题。

家族企业。家族企业内部的生态相当复杂，操盘手很难在其中生存。企业中存在家族成员，对企业来说有利有弊，对操盘手来说要谨慎考虑。

老板在创业初期，企业能否存活是个未知数，因为付不出很好的薪酬，所以很难吸引优秀的人才。由于企业处于草创阶段，制度十分不完善，对员工的可靠性和忠诚度有很高要求，这时，很多老板会选择家庭成员做为员工。因为在这个阶段当企业遇到困难，最有可能坚守下来渡过难关的就是家庭成员。所以说，形成家族企业有它的历史原因和现实条件，我们不能简单地说家族企业好或者不好。

只是，操盘手在选择这样的企业时要谨慎考虑，要看看老板如何对待不能胜任工作的家族成员。当企业逐渐扩大经营规模和业务范围时，无法胜任工作的家庭成员应该退出企业，对能力出众的家庭成员，老板也应该考虑让他有单独的一片天地。

没有核心人物的企业。成功的创业团队有一个共同点，就是它们都拥有一个核心人物，这个核心人物具有威望，受到团队其他人的尊重，能把所有成员凝聚在一起。

核心人物一定具有作为一名优秀领导者的潜质。但是并不是每一个有潜力的人都能成为团队的核心人物。一个人能否成就事业，就要看他能否建立一个团队，并让团队认可自己的品质和能力，成为团队的核心人物。

没有核心人物的团队就如同一盘散沙，而且会因为长期的内部斗争而产生“内耗”，很难形成战斗力。一个有战斗力的团队必然要有一个核心人物，这个核心人物有绝对的权威，但又能够平等地对待团队成员。如果一个团队中间，所有人都实力相当，大家谁都不服谁，就会有麻烦，因为“一山不容二虎”。“山有二虎”的情况可以出现在创业初期，因为这个时候“谁是核心”这个问题还没有那么严重，一旦企业走过创业初期，进入发展期，这个矛盾就会变得突出。

“谁是核心”这个问题的背后是权利斗争，这是普遍和必然存在的现象。权利斗争中必然有人离开，最后大家会相互妥协，形成一个相对稳定的有核心的结构。这是在任何人建立的组织都会发生的，是一个普遍规律。

企业是否已经形成领导核心，是操盘手选择平台时必须要考量的。操盘手加入没有领导核心的企业，会面临较大的风险。

在深圳有一家企业发展势头很好，业务扩张很快，需要大量的优秀人才加入。老板求贤若渴，很想有一位操盘手能帮助企业谋划布局，可是几乎所有的操盘手在了解企业后都没有选择该企业，为什么呢？

原来该企业的高管和股东之前经常出现意见相左的情况，高层的意见不一致，使下面的人无所适从。这家企业的股东都是创立公司的元老，他们各自股份的差异不大，股东们能力也很强，所以谁都不服谁。没有谁能成为权威的核心人物，所以企业没有核心团队。这样的情况使企业内部环境复杂，办公室“政治”的氛围浓厚。大多数的操盘手都很难适应这种环境，因为每布一局，都无法执行，工作中的大量精力都花在协调上下级关系，小心翼翼处理人际关系上。

这种情况属于深层次的问题，从表面上很难判断。操盘手只能通过接触，观察股东和高管才能进行判断。

上面谈到的这些值得注意的特征和雷区，并不是绝对的，而是具有相当的概率。所以我们不应该生搬硬套，而是要结合实际情况去观察、分析和思考。做出谨慎的决策。如果我们选择的企业符合以上所列举的情况，也只能说明我们目前面临一些风险，并不代表我们的选择是完全错误的。此时，作为操盘手的我们就要提醒老板们检视自身，进行改善了。