前瞻思维丨人力资源
“零工经济”时代
你该怎么做
■奥尔嘉·米兹拉希（Olga Mizrahi）
在当今职场，提起“自由自在”（footloose）你会想起什么？在1984年，Footloose是一部关于某个大城市少年的电影，这名少年由凯文·贝肯（Kevin Bacon）扮演，他在电影里搬到一个名叫博蒙特的虚构小城——这座小城禁止摇滚乐和跳舞。贝肯扮演的少年充满了反叛精神，给小镇带来翻天覆地的变化。不光跳舞不再是禁忌，就连小镇整个传统生活方式都被一种新的范式所取代。今天，我们在商业世界所看到的正是这样一种范式的变化。
说起凯文·贝肯，你可能还听说过“凯文·贝肯六度”这一室内游戏（Six Degrees of Kevin Bacon），意思是好莱坞的每个人最多通过六个人就能和贝肯联系上。对于我们这些无名之辈来说，这个规则同样适用。现在，我们跟他人之间的距离可能只有两个领英（LinkedIn）联系人那么远，和贝肯的距离也一样。
类似这样的因素叠加起来，给我们带来了现代零工经济（gig economy）。零工是项目制工作的简称。自由职业不是新鲜事物，新鲜的是推动合同制和按需劳动力市场蓬勃发展的新技术。众多领导力研究都把技术的飞速变化列为领导者最大焦虑来源之一，但是我们无法对技术视而不见，把头埋在沙里做鸵鸟。新技术已经到来，我们必须接受一种新范式。
不论你对零工经济了解多少，当前的零工经济恐怕非你所想（也许一提到零工经济，你想到的只是优步打车和爱彼迎短租平台）。2017年，自由职业者平台Upwork和自由职业者联盟Freelancers Union发布了第四次年度研究——《美国2017年自由职业报告》。报告对美国6,000名劳动者进行了调研，预测到2027年，美国劳动力中绝大多数将是自由职业者。截至2017年，美国劳动人口中有36%做过自由职业；多达47%的千禧一代表示，相比传统的全职工作，他们更愿意从事零工。2017年，零工者为经济贡献约1.4万亿美元，比2016年增加了30%。调研结果还显示，用工作之余的时间打零工的人在减少，纯粹的自由职业者在增多（2014年为17%，2017年达到29%）。事实上，2014年以来，美国自由职业者数量增速是全部劳动力增速的三倍。
原因并不在于全职工作岗位的缺乏。相反，自由职业者离开传统岗位，很多是出于自愿。在被问及是不得不还是自愿从事自由职业时，63%的受访者表示是自愿选择，2014年这一比例为53%。受访者认为，与传统工作比起来，“自由职业让我感到自由、独立、有控制力和自主权，让我感觉很好”。另外，自由职业者越来越认为，为多个客户服务比只为一位雇主工作更有安全感（63%的受访者对此表示同意，比2016年的比例高了10个百分点）。
与此同时，雇主也在践行传统招聘以外的用人方法。在社交媒体帮助下，企业正在通过众包的方式来找到潜在人选，比如有人用Facebook私密小组来招人。我在Facebook上加入了一个女性高管小组，最近那个小组有人发帖希望推荐一位公关总监人选。发帖者要求推荐人直接将所有详细信息发给她，她会直接将有关信息加入用人公司——湾区某软件公司——的筛选名单中，省却了传统招聘的冗长程序。
正如博蒙特小城最终不得不抛弃陈旧的社会契约，承认跳舞有其无法控制的力量，我们也必须改变观念，来赢得未来事业上的成功。过去，员工会为了养老金和一块金表，为雇主献上自己的时间和忠诚——当然自由职业者从来无需如此。今天，既然对所有人来说，退休金或金表都不存在了，那么自由职业和传统职业的区别也就不再泾渭分明。劳动者无法确知他们的工作还能存续多久（公司真的能基业长青吗？我的工作会不会被机器人取代？）。美国劳动者中有54%表示，他们不能确定自己的工作20年后是否还会存在，所能掌控的只有自己的技能组合。
随着工作内容不断变化，掌握新技能变得非常重要。正因如此，过去半年时间里，55%的自由职业者参加了技能方面的教育培训。在这里，我们看到了大量机遇，但并不是每个人都能抓住。自由职业者必须在眼花缭乱的选择中找到自己的最佳定位，发掘自己独特的价值主张（unique value proposition,UVP），到各种平台上广为宣传。过去，只有公司才需要考虑UVP。在吸引人才方面，公司必须认真思考自己能为员工提供些什么。现在，给员工提供培训、在岗技能提升，让员工真正感到他们在增加价值、带来变化，已经不再是额外福利。如果员工感受不到自己的价值（不论薪水如何），他们就会另谋高就。
结论显而易见：自由职业是未来大势所趋。即使如此，教育界和政府还没有反应过来。我们如何才能取得进步？我们需要传授解决问题的技能——尤其是解决那些尚未准确定义的“问题”。现在，做决策的速度越来越快。不做决定，实际上也是一种决定。我们不可能了解所有事物，但我们仍然需要知道应当如何行动。公司面临的新局面是，做决策的时间越来越短，风险也就越来越高。我们需要让我们的劳动者（包括正式员工和合同工）去尝试，去失败。我们都想守住老规矩，但这是不可能的。
那么作为另外一方的用人单位呢？用人单位同样需要改弦更张，改变对待员工的方式，将每个人视为团队一员，不论其是正式员工还是自由职业者。没有孰优孰劣。要减少专制，增加合作，也就意味着要放松一些管制。事无巨细的微观管理不适合零工者。
《财富》杂志（Fortune）在其2018年“最佳雇主”年度调研中，增加了一项全新指标：公司坚持为所有员工创造积极的体验——不论员工是何身份、为企业做出何种贡献。这并非可有可无、用来装点门面的“多样性与包容性”指标。调研发现，包容性好的企业带来的营业收入增长，是包容性差的企业的三倍。我相信所有公司都认可这种“一视同仁”的领导方式对业务有好处，就这么简单。
那么，是时候将自由职业者视为正规团队成员了。建议公司考虑采取如下措施:
• 让零工者感到他们也是团队一员，邀请他们参加公司会议，在与项目有关的电邮中把他们都加上；
• 给零工者配备完成工作必需的工具，比如办公室门卡、专属软件授权、办公室或格子间，能用的办公用品和设备（我的一位同事曾经给一家企业现场工作了一年半，可这家公司连一把工作椅都懒得给她配）；
• 给零工者提供一般只有正式员工才能享受的有形福利，比如绩效奖金和公司特色的周边产品；
• 将远程团队定期会面制度化，利用Zoom和WebEx等工具将人们聚到一起，利用SmartSheet和Slack等合作和聊天工具让远距离沟通更便利。
过去，每当我们要在公司宣布坏消息的时候，我们常说：“这不是针对任何个人，这只是业务需要。”现在这说法过时了。工作的范式已经彻底颠覆。当人们学会了在这个没有安全感的新海洋里游泳，当他们不断学习新技能成为抢手人才时，要想吸引他们加入你的团队，你需要给出比金钱更有力的理由。如果你只靠时薪来吸引人才，总有一天会有竞争对手用更高的时薪把你比下去，抢走你最优秀的人才。你必须提供个性化的方案，给零工者充足的理由选择你的团队。让他们感觉自己受到了重视和尊敬，真诚地邀请他们共舞。也许，你也会喜欢由此带来的自由和弹性，迈入人人自由的新世界。
■翻译：唐晓丽
本文原载于Dialogue，经LID出版公司授权刊登。如需阅读更多相关文章，请登录www.dialoguereview.com
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作者简介：奥尔嘉·米兹拉希，作家、演说家、设计师。