第二节 理解行为科学理论

案例导入

在一个管理经验交流会上，有两个厂的厂长分别讲述了他们各自对如何进行有效管理的看法。

A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们把企业当成自己的家，把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起，才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工商量解决；平时要十分注意对员工需求的分析，有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生孩子了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂长的厂里，员工都普遍把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。

B厂长认为，只有实行严格的管理才能保证实现企业目标所必须开展的各项活动的顺利进行。因此，企业要制订严格的规章制度和岗位责任制、建立严格的控制体系、注重上岗培训、实行计件工资制等。在B厂长的厂里，员工们都非常注意遵守规章制度，努力工作以完成任务，工厂迅速发展。

请问：两位厂长对待员工的态度有什么不同？

泰勒、法约尔、韦伯等人开创的古典管理理论，使管理实现了从经验上升为科学的转变。但是，从某种程度上讲，古典管理理论的研究是以机械的观点来看待组织和工作的，虽然这些理论也承认个人的作用，但强调的也只是对个人行为的控制和规范（认为人与机器没有多大差别），而且没有考虑组织与外部的联系，那个时代是一种“封闭系统”的管理时代。与此同时，另一些学者从心理学、社会学等角度对人的行为以及产生这些行为的原因进行了分析研究，由此形成了行为科学理论。行为科学理论始于20世纪20年代，早期也被称作人际关系学说，以后发展为行为科学，又称为组织行为理论。

知识点一：梅奥的人际关系学说

（一）人际关系理论的主要内容

美国人乔治·埃尔顿·梅奥（George Eiton Mayo,1880—1949）是行为科学的早期代表人物，曾在哈佛大学任教，从事过哲学、医学和心理学方面的研究。1927年，梅奥应邀参加并指导了在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的有关科学管理的实验，即被认为是对行为科学理论作出最重要贡献的“霍桑实验”（Hawthorne Experiment），它研究了工作环境、物质条件与劳动生产率的关系。

名人谱

经过霍桑实验，梅奥取得了一系列重要成果，经过总结，他发表了代表作《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》，提出了人际关系学说的一系列思想。

1.人是“社会人”

梅奥认为，企业中的人首先是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。人们从事工作并不是仅仅追求金钱收入，还有社会心理等方面的需求，即他们还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等，因此，管理者不能只从技术和物质条件着眼，也需要从社会、心理方面来激励员工，提高生产效率。

梅奥指出，影响生产率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。众所周知，不同的人对于同一行业的工作会有不同的主观感受，一些人可能认为工作极为单调，有时甚至是不可忍受的，而其他人则觉得相对愉快，宁愿做这项工作，而不愿换其他的工作。一个职位可能对某人来说是彻头彻尾的单调，只能引发痛恨和厌恶；而对另一个人则可能觉得是舒服自在和得心应手的。还有一些人，今天认为是单调的，明天就不是那样了。单调不单调，因人而异，甚至同一个人也会因时而异。在霍桑实验中，参加实验的工人意识到自己“被注意”是一个重要的存在，因而产生了归属感。这种意识提高了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些现象在其他以往的工作中不曾出现，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。

2.生产效率主要取决于员工的工作态度和人们的相互关系

梅奥认为，在决定劳动生产率的诸因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。也就是说，置于首位的因素是工人社会心理的满意度，生产条件、工资报酬只是第二位。“一个人是否全心全意地为一个团体服务，在很大程度上取决于他对自己的工作、自己的同事和上级的感觉如何……”

工人社会心理的满意度直接决定了工人的士气和干劲。换句话说，生产效率主要取决于员工的工作态度和人们的相互关系。工人的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足。个人需求不仅包括物质需求，还包括精神需求。因此，出色的领导能力在于提高工人的满意度。管理者不仅要具备解决技术、经济问题的能力，还要具备与被管理者建立良好的人际关系的能力。

梅奥提出，以人际关系为导向的“新型”领导者是这样一种领导，他像一个社会感情的调整者那样来行事，以便促进协作努力而达到组织目标。这是一种新型的领导方式，它能区分感情和事实，能在经济的逻辑和非逻辑的感情之间进行平衡。

培养新的人际关系型领导者的办法是，对其进行有关人际关系技能的训练；使其理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织效率的关键。工人通过社会结构（也就是社会中的某个工作、职位）而得到承认，获得安全和满足，从而愿意为实现组织目标而协作和贡献力量。当技术变革过于迅速以及（或者）当管理者未能了解工人的感情时，就会破坏这种平衡。

3.重视“非正式组织”的存在和作用

梅奥认为，企业中不仅存在“正式组织”，而且还存在人们在共同劳动中由于共同的社会感情、爱好、业余活动而形成的“非正式组织”（关于非正式组织，本书将在第六章第三节进行详细介绍）。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有很大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，有正式组织及其规则、命令、工资报酬制度的存在；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范，有作为其基础的情绪和人际间相互影响的存在。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。这就给企业的管理提出了问题。

梅奥认为，不应该把非正式组织看成“坏”的，而应该把它看成与正式组织相互依存的一个方面。非正式组织的存在对正式组织既有利，又有弊，两者相互依存，对生产率的提高有很大影响。例如，班级里爱好踢球的同学组成了一个小“球迷协会”，大家规定，要看球一起去，要上课也一起去，要是逃课也一起逃。因此，管理者要想实施有效的管理，就应该重视非正式组织的存在和作用。

（二）对人际关系学说的评价

梅奥的人际关系学说为管理思想的发展开辟了新的领域，标志着人们从早期科学管理思想单纯重视对组织形式及方法的研究，开始转向对人的因素在组织中的作用的研究。其主要贡献在于：注重人的因素，研究人的行为，关注人的社会、心理需求，改变了“人与机器没有差别”的观点。但人际关系学说也存在一定的局限性，主要体现在：过分强调非正式组织的作用；过多强调情感的作用；过分否定经济报酬、物质条件的影响。

知识点二：麦格雷戈的“X-Y”理论

“X-Y”理论的提出者是美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor, 1906—1964）。在《企业中人的因素》一书中，麦格雷戈认为人的本性与人的行为是决定管理者行为模式的最重要的因素，管理者基于他们关于人的本性的假定，按照不同的方式对人进行组织、领导和控制。

1.X理论

X理论所代表的是“关于指挥与控制的传统观念”，其假定如下。

（1）人一般生来厌恶工作，只要有可能就想逃避工作。

（2）人一般愿意受人指挥，希望逃避责任，把安全感看得重于一切。

（3）大多数人工作是为了满足基本需要，没什么进取心，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

（4）由于厌恶工作是人的本性，因此对大多数人必须采用惩罚、强迫、威胁等强制措施，迫使他们努力工作。

麦格雷戈认为，在现代工业的实践过程中，这种X假定是非常普遍的。

2.Y理论

尽管麦格雷戈确实注意到了由强性X（差不多就是科学管理法）向软性X（人际关系法）的转变，但他认为这种转变在对人性的假设方面并没有什么根本的变化。由此，他提出了作为“与人力资源管理相关的最为现代的新理论起点”的Y理论。Y理论有如下假设。

（1）一般人并非天生不喜欢工作。工作中所耗费的体力与脑力实质上与玩或休息时所耗费的体力与脑力是一样的，如果工作环境好，工作就像游戏一样自然。

（2）正常情况下，人是愿意承担责任的。逃避责任、丧失进取心、强调安全感，通常是后天经验的结果，并非人的天性。

（3）大多数人胸怀大志，有自我满足和自我实现的需求，能发挥自己的聪明才智来实现组织的目标，并以此作为个人的成就。

（4）外界控制与惩罚并不是使人努力工作的唯一手段，人们在执行任务时能够自我指导和自我控制。

麦格雷戈的理论在旧的人际关系学说与新的人本主义之间起到了桥梁的作用。麦格雷戈的基本信念是：组织中的和谐是可以做到的，但并不是靠硬性或软性的手段，而是靠改变对人性的假设，要相信人们是可以信任的，是能够自我激励、自我控制的，具有将自己的个人目标与组织目标结合起来的能力。

知识点三：超Y理论

超Y理论最早是由乔伊·洛尔施（Joy Lorsch）和约翰·莫尔斯（John Morse）于1970年发表的《超Y理论》一文中提出的。在麦格雷戈提出X理论和Y理论之后，洛尔施等人对这两种理论做了实验。他们发现在实际情况中，X理论和Y理论都各有优势和劣势。在此基础上，洛尔施等人认为。

（1）针对不同的情况应采用不同的管理方式。X理论和Y理论各有优劣，管理方式要由组织性质、工作内容和性质、成员素质等因素来决定。一般情况下应将二者相结合，有针对性地解决管理中的问题，即按组织与成员对管理方式的不同要求，有针对性地选择适合他们愿望的方式进行管理，以获得最理想的管理效果。没有适合任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。

思考与讨论

泰勒的科学管理理论和梅奥的人际关系理论分别基于什么样的人性假设？

（2）不同的人对管理方式的要求不同。由于人的需要不同、能力各异，他们对不同的管理方式会有不同的反应。有人希望有正规化的组织与规章制度来要求自己的工作，而不愿意参与问题的决策去承担责任，这种人喜欢以 X 理论为指导的管理工作；有的人需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会，这种人喜欢以 Y 理论为指导的管理方式。

可以说超Y理论具有对人性认识的权变观。